Het Mediators Collectief

Ontslad op staande voet: is mediation nog mogelijk?

Tue, 24 Mar 2026 14:48:46 GMT

Wat zijn de opties na ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet: is mediation nog mogelijk?

Ontslag op staande voet is een van de meest ingrijpende maatregelen in het arbeidsrecht. Het dienstverband eindigt direct, de werknemer krijgt geen salaris meer en heeft vaak ook geen recht op een WW-uitkering. Voor de werknemer kan dit hard aankomen, terwijl de werkgever deze beslissing onder grote druk moet nemen. Hierdoor kunnen de emoties hoog oplopen. Toch zijn er na een ontslag op staande voet meer mogelijkheden dan veel mensen denken. Mediation kan helpen om de situatie te de-escaleren en om samen te onderzoeken wat de beste weg vooruit is.

Wat zijn de opties na ontslag op staande voet?

Na een ontslag op staande voet zijn er voor de werknemer drie mogelijkheden: het ontslag accepteren, het ontslag aanvechten bij de rechter, of in overleg gaan met de werkgever om er samen uit te komen.

In de praktijk verschijnen maar weinig gevallen voor de rechter. Een rechtszaak is kostbaar en onzeker voor beide partijen, waardoor het vaak verstandiger is om samen een oplossing te zoeken. Mediation kan in dat geval zeer behulpzaam zijn.

Waarom mediation juist bij ontslag op staande voet?

Voor een ontslag op staande voet moet aan een aantal zeer strenge eisen worden voldaan: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden voor het ontslag moet direct aan de werknemer worden meegedeeld. Als niet aan alle voorwaarden wordt voldaan, is het ontslag niet rechtsgeldig.

In de praktijk betekent dit dat er voor de werkgever altijd een risico bestaat dat het ontslag door de rechter wordt teruggedraaid. Dit kan leiden tot grote gevolgen: het salaris moet met terugwerkende kracht worden terugbetaald, inclusief een wettelijke verhoging, en de werknemer mag terugkeren op de werkvloer. Het is daarom voor beide partijen belangrijk om tot een oplossing te komen, waarbij mediation goed kan helpen.

Wat kan mediation opleveren?

Mediation na ontslag op staande voet richt zich in de meeste gevallen op een nette afwikkeling van het dienstverband. Dit wordt ook wel exit-mediation genoemd. Een mediator helpt werkgever en werknemer om afspraken te maken waar beiden mee verder kunnen. Zo kan in sommige gevallen een ontslag op staande voet worden omgezet in een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Het voordeel van deze aanpak is dat de werknemer zo alsnog aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Daarnaast kan er onderhandeld worden over de eindafrekening van vakantiedagen, een transitievergoeding en het vervallen van een concurrentiebeding. Voor de werkgever geeft dit zekerheid: er komt geen kostbare en onzekere rechtszaak.

Samen verder: mediation gericht op herstel

Mediation na ontslag op staande voet hoeft niet per se te leiden tot het einde van het dienstverband. In sommige gevallen blijkt tijdens het gesprek dat beide partijen toch nog de mogelijkheid zien om met elkaar verder te gaan. Het ontslag was dan een impulsieve reactie of een reactie op een onderliggend probleem dat niet eerder besproken was. Een mediator kan helpen om dit te onderzoeken

Als beide partijen er voor openstaan om samen verder te gaan, kan de mediation gericht worden op het herstel van de relatie. De werkgever trekt dan het ontslag in en er worden afspraken gemaakt over een verbeterplan, duidelijke communicatie of het aanpakken van het onderliggende probleem. Deze afspraken worden vastgelegd zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn.

Uit elkaar: mediation gericht op een nette afsluiting

Blijkt tijdens het gesprek dat het voortzetten van het dienstverband toch niet realistisch is? Dan richt de mediation zich op een nette afwikkeling. De mediator begeleidt beide partijen naar een vaststellingsovereenkomst: een juridisch bindend document waarin alle afspraken rondom het vertrek worden vastgelegd.

In een vaststellingsovereenkomst worden zaken opgenomen zoals eventuele vergoedingen, de eindafrekeningen van vakantiedagen en vakantiegeld en het vervallen van een concurrentiebeding. Het is belangrijk dat dit document zorgvuldig wordt opgesteld. Als bijvoorbeeld het ontslag niet op de juiste manier wordt geformuleerd, kan dat gevolgen hebben voor het recht van de werknemer op een WW-uitkering.

De rol van de mediator

Bij ontslag op staande voet zijn de verhoudingen tussen werkgever en werknemer vaak flink verstoord. Een mediator is een onafhankelijke derde die het gesprek begeleidt zonder partij te kiezen. Door de emotie uit het gesprek te halen en de focus te leggen op wat beide partijen willen bereiken, ontstaat er vaak meer ruimte dan in eerste instantie verwacht.

Alle afspraken die tijdens de mediation worden gemaakt, worden officieel vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Hier kunnen beide partijen op terugvallen, mocht iemand zich niet aan de afspraken houden.

Wanneer is mediation een optie?

Beide partijen moeten bereid zijn om met elkaar in gesprek te gaan. In sommige gevallen is de situatie zo ernstig, bijvoorbeeld bij fraude, diefstal of geweld, dat de werkgever minder bereid is tot overleg. Maar ook in die gevallen kan het voor de werkgever verstandig zijn om mediation te overwegen. Het risico dat het ontslag door de rechter nietig wordt verklaard bestaat immers altijd, en een overeenkomst kan dat risico wegnemen.

Voor de werknemer is mediation vrijwel altijd het overwegen waard. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot: geen inkomen, geen WW-uitkering en mogelijke schade aan de carrière. Via mediation kan een groot deel van deze gevolgen worden verzacht of voorkomen.

Snel handelen is belangrijk

Om mediation plaats te laten vinden na een ontslag op staande voet moet er snel gehandeld worden. Een werknemer die het ontslag wil aanvechten moet namelijk binnen twee maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Hoe eerder het gesprek op gang komt, hoe groter de kans dat er een oplossing wordt gevonden die voor beide partijen acceptabel is. Te lang wachten vergroot het risico dat de werknemer toch naar de rechter stapt.

Met de juiste begeleiding zijn er meer mogelijkheden dan gedacht

Ontslag op staande voet voelt definitief, maar dat hoeft het niet te zijn. Mediation biedt werkgever en werknemer de mogelijkheid om samen tot afspraken te komen die voor beide partijen werken. Een ervaren mediator kan helpen om tot oplossingen te komen zoals het omzetten van het ontslag in een nette beëindiging van het contract of het veiligstellen van een WW-uitkering. Dit biedt voor beide partijen een oplossing zonder de onzekerheid van een rechtszaak.

Op zoek naar een mediator bij een arbeidsconflict?

Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in arbeidsrecht en ontslagzaken. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.

De eerste mediationsessie: wat kun je verwachten

Tue, 24 Mar 2026 14:35:31 GMT

Wat je moet weten voor je eerste mediationsessie

Een belangrijke stap in het scheidingsproces

Je hebt de knoop doorgehakt om via mediation te gaan scheiden. De afspraak met de mediator is gemaakt en nu komt de spanning: wat gebeurt er eigenlijk tijdens die eerste sessie? Het is heel normaal om nerveus te zijn voor dit eerste gesprek. Je staat immers aan het begin van een ingrijpend proces waarbij veel moet worden geregeld. In deze blog leggen we uit wat je kunt verwachten van de eerste mediationsessie zodat je goed voorbereid en met een gerust hart naar dit gesprek toe kunt.

Het kennismakingsgesprek: vrijblijvend en verkennend

De meeste mediators beginnen met een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Dit eerste contact is er vooral op gericht om elkaar te leren kennen en te kijken of de samenwerking goed voelt. Je kunt dit gesprek vaak kosteloos voeren, zonder dat je direct een verplichting aangaat. Dit geeft je de ruimte om te bepalen of deze mediator bij jullie past en of mediation de juiste keuze is voor jullie situatie.

Tijdens dit kennismakingsgesprek legt de mediator uit wat mediation inhoudt en wat zijn of haar rol daarin is. Ook wordt besproken wat jullie van het proces kunnen verwachten. Jullie krijgen de gelegenheid om vragen te stellen en je zorgen en verwachtingen te delen. De mediator peilt of jullie beide gemotiveerd zijn om samen tot oplossingen te komen, want mediation werkt alleen als beide partners hiertoe bereid zijn.

Wat bespreek je in de eerste sessie?

Na het vrijblijvende kennismakingsgesprek volgt vaak de eerste echte mediationsessie. Hierin komen verschillende onderwerpen aan bod:

Jullie verhaal en de scheidingsmelding

Het eerste gesprek begint vaak met jullie verhaal. De mediator wil graag begrijpen hoe jullie relatie is verlopen, wat de aanleiding is voor de scheiding en waar jullie nu staan in het verwerkingsproces. Dit wordt ook wel de "scheidingsmelding" genoemd. Het kan emotioneel zijn om hierover te praten, maar het helpt de mediator om jullie situatie goed in te schatten en het proces daarop af te stemmen.

Beide partners krijgen de ruimte om hun kant van het verhaal te vertellen. De mediator luistert aandachtig en stelt vragen om alle relevante informatie boven tafel te krijgen. Het gaat hierbij niet om het aanwijzen van een schuldige, maar om begrip te krijgen voor ieders perspectief en behoeften.

Inventarisatie van de situatie

De mediator brengt in kaart wat er allemaal geregeld moet worden. Dit varieert per situatie, maar vaak gaat het om zaken als:

De kinderen: leeftijd, zorgregeling, ouderschapsplan

De woning: koop of huur, wie blijft wonen, verkoop

Financiën: inkomen, spaargeld, schulden, pensioen

Bezittingen: inboedel, auto's, andere waardevolle zaken

Eventueel een eigen bedrijf of bijzondere situaties

Door een compleet overzicht te maken kan de mediator inschatten hoeveel tijd en gesprekken nodig zullen zijn. Ook wordt duidelijk welke informatie en documenten nog verzameld moeten worden.

Verwachtingen en doelen

Een belangrijk onderdeel van de eerste sessie is het bespreken van jullie verwachtingen en doelen. Wat hoop je te bereiken met mediation? Waar maak je je zorgen over? Wat is voor jou het allerbelangrijkste om goed te regelen? Door dit helder te krijgen kan de mediator jullie beter begeleiden en ervoor zorgen dat beide partners zich gehoord voelen.

De mediationovereenkomst

Als jullie na het kennismakingsgesprek besluiten om door te gaan met mediation, wordt er een mediationovereenkomst opgesteld. In dit document staan afspraken over hoe de mediation zal verlopen. Belangrijke punten zijn:

Neutraliteit : de mediator is onpartijdig en behartigt de belangen van beide partners

Vertrouwelijkheid : alles wat tijdens de gesprekken wordt besproken blijft tussen jullie en de mediator

Vrijwilligheid : beide partners kunnen op elk moment besluiten om de mediation te beëindigen

Inspanningsverplichting : jullie committeren je om constructief mee te werken aan oplossingen

Door deze overeenkomst te ondertekenen creëer je een veilige omgeving waarin open en eerlijk gesproken kan worden.

Wat moet je meenemen?

Voor een effectieve eerste sessie is het handig om een aantal documenten mee te nemen. De mediator zal je vooraf laten weten wat precies nodig is, maar vaak gaat het om:

Identiteitsbewijzen (paspoorten of ID-kaarten)

Huwelijkse voorwaarden of samenlevingscontract (indien van toepassing)

Inkomensgegevens: loonstroken, jaaropgaven, belastingaangiften

Overzicht van bezittingen en schulden

Hypotheekakte (bij een eigen woning)

Pensioenoverzicht (bijvoorbeeld van mijnpensioenoverzicht.nl)

Informatie over een eigen bedrijf (indien van toepassing)

Het is niet erg als je niet alles direct bij de hand hebt. Wat belangrijk is, is dat je een goed beeld kunt schetsen van jullie financiële situatie. Ontbrekende documenten kun je altijd later aanleveren.

Tips voor een goede voorbereiding

Een goede voorbereiding kan helpen om het eerste gesprek soepeler te laten verlopen. Hier zijn enkele praktische tips:

Lees je in over scheiden
Het kan geen kwaad om vooraf wat informatie op te zoeken over scheiden en mediation. Er komt veel informatie op je af tijdens het proces, dus een basiskennis helpt om alles beter te kunnen plaatsen.

Denk na over wat jij belangrijk vindt
Probeer voor jezelf helder te krijgen wat jouw prioriteiten zijn. Welke zorgregeling zou je willen voor de kinderen? Hoe zie je de woonsituatie? Wat is voor jou essentieel om goed te regelen? Je hoeft nog geen definitieve antwoorden te hebben, maar het helpt als je een idee hebt van wat je wel en niet wilt.

Ontspan
Een eerste mediationsessie kan spannend zijn. Probeer vooraf iets te doen wat je helpt ontspannen: een wandeling, sporten of iets anders wat jou rust geeft. Als je meer ontspannen aan tafel zit, kun je beter deelnemen aan het gesprek.

Wees open en eerlijk
Mediation werkt het beste als beide partners open zijn over hun situatie, wensen en zorgen. Je hoeft niet alles direct te delen, maar probeer wel zo eerlijk mogelijk te zijn. Dit helpt de mediator om jullie goed te begeleiden.

De rol van de mediator tijdens het eerste gesprek

Tijdens de eerste sessie zul je merken dat de mediator vooral luistert en vragen stelt. Een goede mediator creëert een veilige en respectvolle omgeving waarin beide partners zich gehoord voelen. De mediator geeft geen oordeel over wie gelijk heeft, maar helpt jullie om naar elkaar te luisteren en elkaar beter te begrijpen.

De mediator zorgt er ook voor dat het gesprek in goede banen wordt geleid. Als emoties hoog oplopen of als het gesprek vastloopt, zal de mediator tussenbeide komen en helpen om het gesprek weer constructief te maken. Het motto hierbij is vaak: "hard op de inhoud, maar zacht op de persoon". Je mag duidelijk zijn over wat je wilt, maar persoonlijke aanvallen zijn niet productief.

Wat gebeurt er na de eerste sessie?

Aan het eind van het eerste gesprek zal de mediator meestal een inschatting maken van het verdere verloop. Hoeveel gesprekken zijn waarschijnlijk nodig? Welke onderwerpen komen als eerste aan bod? Wat is een realistische planning? Dit geeft jullie houvast en zorgt ervoor dat jullie weten wat er gaat komen.

Ook worden praktische afspraken gemaakt over:

De frequentie van gesprekken : Hoe vaak komen jullie bij elkaar?

De duur van de sessies : Meestal duren mediationgesprekken 1,5 tot 2 uur

Het tempo : Jullie bepalen zelf hoe snel het proces gaat

Tussentijdse opdrachten : Soms vraagt de mediator om tussen gesprekken door informatie te verzamelen of na te denken over bepaalde onderwerpen

De eerste sessie eindigt vaak met een vervolgafspraak. Jullie hebben dan tijd om het gesprek te laten bezinken en om eventueel benodigde documenten te verzamelen.

Kosten en duur van mediation

Tijdens het eerste gesprek komt ook het financiële aspect aan bod. De mediator geeft een indicatie van de kosten op basis van jullie specifieke situatie. Mediation is vaak goedkoper dan een procedure waarbij beide partners een eigen advocaat inhuren, omdat jullie de kosten van één mediator delen.

De totale kosten hangen af van de complexiteit van jullie situatie en het aantal benodigde gesprekken. Een eenvoudige scheiding kan soms in 3-5 sessies worden afgerond, terwijl complexere situaties meer tijd vragen. Veel mediators werken met een all-in tarief, zodat je vooraf weet waar je aan toe bent.

Het is goed om te weten dat sommige mensen recht hebben op een toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand als hun inkomen laag is. Ook kan je rechtsbijstandsverzekering de kosten (deels) vergoeden. Vraag hier tijdens het eerste gesprek naar.

Een belangrijke eerste stap

De eerste mediationsessie is een belangrijke stap in jullie scheidingsproces. Het kan spannend zijn, maar het legt wel de basis voor een respectvolle en constructieve samenwerking. Door goed voorbereid te komen, open te staan voor het proces en te vertrouwen op de begeleiding van de mediator, leg je een goede basis voor de vervolgstappen.

Onthoud dat het normaal is om je onzeker of emotioneel te voelen. Een scheiding is ingrijpend en het is oké om dat te laten merken. Een goede mediator begrijpt dit en zal jullie daar doorheen helpen. Het belangrijkste is dat jullie beide de intentie hebben om in goed overleg tot afspraken te komen die voor iedereen werkbaar zijn.

Met de juiste voorbereiding en begeleiding kan mediation een waardevolle weg zijn om jullie scheiding op een menselijke manier te regelen. De eerste sessie is het begin van dit proces, waarin jullie zelf de regie houden en samen bouwen aan een werkbare toekomst.

Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Ziek tijdens vakantie: Wat moet je weten?

Tue, 18 Nov 2025 16:20:45 GMT

Wat moet je weten als je ziek wordt tijdens je vakantie?

Dit moet je weten als je ziek wordt tijdens je vakantie

Eindelijk vakantie! Je hebt er weken naar uitgekeken, alles is gepland en geboekt. En dan... word je ziek. Een frustrerende situatie die helaas vaker voorkomt dan we zouden willen. Uit recent onderzoek van het NOS blijkt dat veel werknemers niet op de hoogte zijn van de regels rondom ziekte tijdens vakantie. Maar wat kun je doen? Welke rechten en plichten heb je? En hoe pak je dit het beste aan?

In deze blog leggen we alles uit wat je moet weten over ziek zijn tijdens vakantie, of je nu werkgever of werknemer bent.

Het basisprincipe: Vakantiedagen behouden

Het belangrijkste dat je moet weten is dit: wanneer je tijdens vakantie ziek wordt, kun je je ziek melden bij je werkgever. De dagen dat je ziek bent, worden dan niet als vakantiedagen aangemerkt en afgeschreven. Deze dagen kun je later alsnog opnemen.

Dit geldt voor alle vormen van vakantie:

• Korte en lange vakanties

• Vakantie thuis (staycation)

• Vakantie in binnen- of buitenland

Het maakt niet uit waar je bent of wat voor vakantie je hebt. Ziek is ziek, en dat heeft gevolgen voor je vakantierechten.

Voor werknemers: Je rechten en plichten

Je rechten

Als werknemer heb je duidelijke rechten wanneer je tijdens vakantie ziek wordt:

• Je vakantiedagen worden niet afgeschreven voor de periode dat je ziek bent

• Je kunt de 'verloren' vakantiedagen later alsnog opnemen

• Je behoudt recht op loondoorbetaling tijdens ziekte

• Je kunt niet worden benadeeld omdat je ziek bent geworden

Je plichten

Rechten komen echter gepaard met plichten. Als werknemer ben je verplicht om:

1. Je ziekmelding zo snel mogelijk doorgeven

Dit moet gebeuren vanaf je vakantieadres of thuisadres, meestal binnen 24 uur volgens het verzuimprotocol van je werkgever.

2. Je contactgegevens doorgeven

Verstrek het adres en telefoonnummer waar je bereikbaar bent voor de werkgever en/of arbodienst.

3. Je houden aan het verzuimprotocol

Volg alle regels die je werkgever heeft opgesteld voor ziekmelding tijdens vakantie.

4. Medische behandeling zoeken en bewijzen bewaren

Laat je behandelen door een arts op je vakantieplaats en bewaar alle medische documenten als bewijs.

5. Contact opnemen bij terugkeer

Zodra je weer thuis bent, neem je zo snel mogelijk contact op met je werkgever of de arbodienst.

Praktijkvoorbeelden

Situatie: griep tijdens skivakantie in Oostenrijk

Wat te doen: Meld ziek vanuit hotel, bezoek lokale arts, bewaar bon. Vakantiedagen worden niet afgeschreven

Situatie: voedselvergiftiging tijdens staucation

Wat te doen: Meld ziek vanaf thuisadres, bezoek huisarts, documenteer ziekte. Resterende vakantiedagen blijven behouden

Voor werkgevers: Wat mag en moet je doen?

Als werkgever heb je ook rechten en plichten wanneer een werknemer zich ziek meldt tijdens vakantie.

Een goed verzuimprotocol opstellen

De basis van goede afhandeling begint bij een helder verzuimprotocol. Hierin kun je de volgende regels opnemen:

• Meldingstermijn (bijvoorbeeld binnen 24 uur)

• Welke contactgegevens moeten worden doorgegeven

• Verplichting tot medische behandeling ter plaatse

• Bewijs van ziekte (bijvoorbeeld doktersverklaring)

• Bereikbaarheid tijdens ziekte

• Procedure bij terugkeer in Nederland

Wat je NIET mag doen

Let goed op: er zijn grenzen aan wat je van een zieke werknemer kunt verwachten:

• Onredelijke eisen stellen (zoals onmiddellijke terugkeer)

• Detailgegevens over de ziekte vragen

• De werknemer benadelen vanwege de ziekmelding

• Eisen dat de werknemer op eigen kosten eerder terugkeert

Bijzondere situaties

Wanneer ziektedagen tóch als vakantie tellen

Er zijn uitzonderingssituaties waarbij ziektedagen tijdens vakantie toch kunnen worden aangemerkt als vakantiedagen. Dit mag alleen onder zeer strikte voorwaarden:

1. Schriftelijke overeenkomst

Er moet een expliciete afspraak zijn in de CAO of arbeidsovereenkomst, of de werknemer moet hiermee hebben ingestemd.

2. Alleen bovenwettelijke dagen

Dit mag alleen betrekking hebben op bovenwettelijke vakantiedagen, niet op de wettelijke 20 dagen bij een fulltime dienstverband.

Ziekte waardoor je niet kunt reizen

Soms ben je zo ziek dat je niet kunt terugkeren naar Nederland. In dat geval moet je medisch bewijs aanleveren dat reizen niet mogelijk is. Dit kan bijvoorbeeld een doktersverklaring zijn die aantoont dat je niet vliegtuigtauglich bent.

Praktische tips

Voor werknemers

Tip: Fotografeer alle medische documenten en bewaar bonnetjes. Dit voorkomt problemen bij verlies en versnelt de afhandeling.

• Ken het verzuimprotocol van je werkgever voordat je op vakantie gaat

• Bewaar altijd contactgegevens van je werkgever tijdens vakantie

• Maak foto's van medische documenten als back-up

• Informeer naar de reiskosten: wie betaalt bij vervroegde terugkeer?

• Laat onredelijke bepalingen juridisch toetsen

Voor werkgevers

Tip: Maak je verzuimprotocol toegankelijk en bespreek dit jaarlijks met je team. Voorkomen is beter dan genezen!

• Stel een helder en redelijk verzuimprotocol op

• Maak dit protocol toegankelijk voor alle medewerkers

• Toon begrip en empathie bij ziekmeldingen

• Documenteer alle afspraken en communicatie

• Zorg voor duidelijke afspraken over kosten en verantwoordelijkheden

Veelgemaakte fouten

Werknemers maken vaak deze fouten

• Te laat melden uit schaamte of onwetendheid

• Geen medische hulp zoeken omdat 'het wel over gaat'

• Geen bewijs bewaren van medische behandeling

• Niet bereikbaar zijn voor de werkgever

Werkgevers maken vaak deze fouten

• Geen helder verzuimprotocol hebben

• Onredelijke eisen stellen aan zieke werknemers

• Wantrouwig reageren op ziekmeldingen tijdens vakantie

• Geen duidelijkheid geven over kosten en procedures

Conclusie

Ziek worden tijdens vakantie is vervelend, maar hoeft niet tot problemen te leiden tussen werkgever en werknemer. De wet is duidelijk: ziektedagen tijdens vakantie tellen niet als vakantiedagen en moeten later kunnen worden opgenomen.

De sleutel tot succesvolle afhandeling ligt in goede voorbereiding, heldere communicatie en wederzijds begrip. Werkgevers die een redelijk verzuimprotocol opstellen en werknemers die zich aan de afspraken houden, voorkomen misverstanden en conflicten.

Onthoud: ziekte kan iedereen overkomen, ook tijdens de vakantie. Door van tevoren te weten wat de regels zijn en hoe je moet handelen, kun je je vakantie - ook als je ziek wordt - met een gerust hart tegemoet zien.

Heb je vragen over ziekte tijdens vakantie of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem vrijblijvend contact op als je denkt dat wij je kunnen helpen.

Ziekte op werk

Mon, 03 Nov 2025 12:13:58 GMT

Dit moet je weten bij ziekte op het werk

Ziek op het werk? Dit moet je weten als werkgever én werknemer

Ziekte kan iedereen overkomen. Of je nu werkgever bent die een ziek teamlid begeleidt of werknemer die thuiszit met klachten: het is belangrijk dat beide partijen weten wat er van hen verwacht wordt. Want goed samenwerken tijdens ziekte vergroot de kans op een succesvol herstel en terugkeer naar het werk.

Waarom is dit belangrijk?

Voor werkgevers heeft een zieke werknemer grote impact. Je moet het loon doorbetalen en voor vervanging zorgen, terwijl je ook aan allerlei wettelijke verplichtingen moet voldoen. Onderzoek toont aan dat één op de vijf werkgevers niet goed weet wat ze moeten doen.

Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat je tijdens ziekte niet alleen rechten hebt maar ook plichten. Je bent bijvoorbeeld verplicht mee te werken aan re-integratie , terwijl je werkgever je tegelijkertijd geen medische vragen mag stellen.

De eerste week: De ziekmelding

Voor werknemers

Meld je zo snel mogelijk ziek bij je werkgever volgens de afspraken in je contract. Je hoeft geen medische details te delen. Het volstaat om te zeggen dat je ziek bent en wanneer je verwacht terug te keren. Je hebt recht op loondoorbetaling van minimaal 70% gedurende maximaal twee jaar en mag niet worden ontslagen omdat je ziek bent.

Tegelijkertijd heb je ook verplichtingen. Je moet je ziekmelding tijdig doorgeven, bereikbaar blijven op normale tijden en actief meewerken aan je herstel. Als je niet meewerkt zonder goede reden kan dit gevolgen hebben voor je loondoorbetaling.

Voor werkgevers

Geef de ziekmelding binnen twee dagen door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Dit geldt zelfs voor ziekte van één dag. Je mag alleen vragen die nodig zijn voor de werkplanning: contactgegevens, verwachte duur van het verzuim en welke werkzaamheden overgedragen moeten worden.

Maar let op: je mag absoluut geen medische informatie vragen over diagnoses en behandelingen. Dit valt onder de privacywetgeving AVG en overtredingen kunnen leiden tot boetes tot 20 miljoen euro of 4% van je wereldwijde jaaromzet.

Week 1 tot 8: Contact houden

Voor werknemers
Blijf bereikbaar tijdens normale werktijden en update je werkgever over je verwachte herstel. Bij kort frequent verzuim is het verstandig om met de bedrijfsarts te praten. Deze heeft een onafhankelijke positie en vertaalt medische informatie naar praktische mogelijkheden voor werkhervatting.

Voor werkgevers
Blijf in contact maar respecteer grenzen. Toon begrip, vraag op algemene wijze hoe het gaat en documenteer alle afspraken schriftelijk. Vermijd medische vragen, dwing niet tot snelle terugkeer en benadeel je werknemer niet in functie of salaris.

Week 8: Het Plan van aanpak

Binnen acht weken stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op dat de re-integratie beschrijft. Uitzondering: bij volledig herstel binnen twaalf weken is dit niet nodig. Een casemanager begeleidt jullie hierbij en neemt administratieve taken uit handen.

Voor werknemers is het essentieel om eerlijk te zijn over wat je wel en niet aankunt. Je hebt het recht om je grenzen aan te geven en suggesties te doen voor aangepast werk. Voor werkgevers geldt dat een goed plan ontstaat door samen te kijken naar mogelijkheden. Welke taken zijn nog uitvoerbaar? Zijn er aanpassingen nodig? Wat is realistisch?

Week 8 tot 42: Uitvoering

Werknemers zijn verplicht actief mee te werken aan re-integratie. Dit betekent dat je je houdt aan de afspraken, open communiceert en minimaal elke zes weken de voortgang bespreekt. Ben je het ergens niet mee eens? Bespreek dit met je casemanager of vraag een second opinion aan.

Werkgevers voeren de afspraken uit en evalueren regelmatig. Bespreek minimaal elke zes weken de voortgang, pas het plan aan waar nodig en documenteer alles. Veel voorkomende aanpassingen zijn aangepaste werktijden, andere taken, thuiswerkmogelijkheden of geleidelijke opbouw van werkuren.

Week 42: Melding bij UWV

De werkgever moet uiterlijk de eerste werkdag na week 42 de ziekte melden bij UWV. Te laat melden kan leiden tot boetes. Er start een arbeidsdeskundig onderzoek dat beoordeelt welke mogelijkheden er nog zijn. Voor werknemers betekent dit dat er wordt gekeken naar werk bij een andere werkgever als terugkeer binnen de huidige organisatie niet mogelijk blijkt.

Week 52: Het tweede spoor

Na één jaar wordt duidelijker of terugkeer mogelijk is. Zo niet, dan start het tweede spoortraject waarbij wordt gekeken naar mogelijkheden bij andere werkgevers. Voor werknemers biedt dit nieuwe kansen, al kan het spannend zijn. Voor werkgevers geldt dat je verplicht bent hieraan mee te werken.

Week 88 tot 93: De WIA-aanvraag

Werknemers kunnen tussen week 88 en 93 een WIA-uitkering aanvragen bij UWV. Dit is relevant bij blijvende arbeidsongeschiktheid. Verzamel tijdig alle benodigde documenten en werk mee aan de beoordeling. Werkgevers helpen hierbij door de benodigde documentatie aan te leveren en het re-integratiedossier bij te houden.

Week 104: Einde van twee jaar

Na twee jaar stellen werkgever en werknemer samen een eindevaluatie op. Voor werknemers stopt de loondoorbetalingsplicht en kun je aanspraak maken op een WIA-uitkering. Het dienstverband kan eventueel worden beëindigd. Voor werkgevers betekent dit de formele afsluiting, maar let op: bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan loondoorbetaling verlengd worden naar een derde jaar.

De financiële kant

Een zieke werknemer kost werkgevers gemiddeld tussen de 400 en 450 euro per dag. Dit komt door loondoorbetaling, kosten voor vervanging, productieverlies en administratieve lasten. Een verzuimverzekering is niet verplicht maar kan verstandig zijn voor mkb-bedrijven.

Werknemers hebben recht op minimaal 70% van hun salaris gedurende twee jaar, vaak is 100% afgesproken in de cao. Na twee jaar kun je bij blijvende arbeidsongeschiktheid aanspraak maken op een WIA-uitkering waarvan de hoogte afhangt van je restverdiencapaciteit.

Veelgemaakte fouten

Werkgevers maken vaak de fout te laat te melden bij de arbodienst of UWV, medische vragen te stellen of geen compleet re-integratiedossier bij te houden. Zet deadlines in je agenda, laat medische vragen over aan de bedrijfsarts en documenteer alles vanaf dag één.

Werknemers moeten oppassen niet bereikbaar te zijn, niet mee te werken aan re-integratie of te vroeg te veel te doen. Geef duidelijk aan wanneer je bereikbaar bent, neem je verplichtingen serieus en luister naar je lichaam en de bedrijfsarts.

Tips voor succes

Voor werknemers: focus op herstel, wees eerlijk over wat je kunt, stel vragen bij onduidelijkheden, zoek ondersteuning waar nodig en houd een logboek bij van belangrijke afspraken.

Voor werkgevers: toon empathie, blijf professioneel maar menselijk, schakel tijdig expertise in, investeer in preventie en creëer een veilige werkomgeving.

Voor beide partijen: communiceer open en eerlijk, leg alle afspraken schriftelijk vast, evalueer regelmatig, blijf constructief en zie re-integratie als een gezamenlijk project.

Conclusie

Ziekte hoeft niet tot conflicten te leiden. Als werkgever én werknemer je rechten en plichten kent kan het re-integratieproces soepel verlopen. De sleutel ligt in open communicatie, wederzijds respect en het besef dat jullie allebei hetzelfde doel hebben: een succesvolle terugkeer naar het werk.

Voor werkgevers is goede begeleiding een investering die langdurig verzuim voorkomt en de betrokkenheid van het team verhoogt. Voor werknemers geldt: je staat niet alleen en door actief mee te werken vergroot je de kans op succesvol herstel. Samen komen jullie er uit, met begrip, goede begeleiding en kennis van het proces.

Petra Broere

Mon, 27 Oct 2025 12:59:15 GMT

Mediator Scheiding bij Het Mediators Collectief

Uw mediator voor Zuid-Holland ! MfN registermediator

Over mij

Ik heb in mijn leven al veel gedaan en meegemaakt, maar één van de meest leerzame ervaringen was het zelfstandig opvoeden van mijn kinderen. Daar heb ik veel geleerd over veerkracht, omgaan met lastige situaties en helder communiceren.

In mijn werk in het bedrijfsleven en het onderwijs ontdekte ik hoe krachtig een goed gesprek kan zijn. Het kan deuren openen, spanningen wegnemen en mensen écht dichter bij elkaar brengen. Mediation werd dan ook geen toevallige volgende stap, maar iets dat als vanzelf op mijn pad kwam. Inmiddels is het mijn passie én mijn vak.

In 2006 maakte ik zelf een scheiding door – gelukkig met hulp van een goede mediator. Wat ik toen heb ervaren, neem ik nog elke dag mee in mijn werk.

Wat ik doe

Als familiemediator help ik mensen die vastlopen in een belangrijke relatie: vaak (ex-)partners die uit elkaar gaan, maar ook ouders en volwassen kinderen, of familieleden die botsen over bijvoorbeeld een erfenis of zorgtaken.

De meeste mensen komen bij mij voor begeleiding bij een scheiding. Denk aan het maken van afspraken over kinderen, het ouderschapsplan, de verdeling van spullen of het huis. Ik begeleid het hele proces van A tot Z – zorgvuldig, duidelijk en altijd met oog voor ieders belang.

Daarnaast heb ik ruime ervaring met interculturele mediation, waar culturele verschillen een rol kunnen spelen in hoe mensen communiceren of verwachtingen hebben. Door mijn eigen achtergrond en ervaringen weet ik hoe belangrijk het is om hier zorgvuldig mee om te gaan.

Mijn manier van werken

Ik hou van duidelijke, open communicatie. Geen ingewikkeld jargon of wollige taal, maar gewoon helder en eerlijk. Ik neem jullie stap voor stap mee door het proces, zodat je weet waar je aan toe bent.

Mijn stijl is rustig en betrokken, maar ik schroom niet om door te vragen als dat nodig is. Ik creëer een veilige ruimte waarin je mag zeggen wat je voelt, zonder dat het escaleert. Mensen zeggen vaak dat ze zich snel op hun gemak voelen bij mij – en dat vind ik misschien wel het mooiste compliment.

Achtergrond en opleiding

Ik ben opgeleid tot familie- en echtscheidingsmediator en geregistreerd bij het MfN-register – de landelijke standaard voor professionele mediators in Nederland.

Daarnaast heb ik me verdiept in interculturele communicatie en blijf ik me regelmatig bijscholen op het gebied van familierecht, ouderschap na scheiding en gespreksvoering.

Mijn brede werkervaring in onderwijs, bedrijfsleven en opvoeding neem ik mee aan tafel – met een open blik en beide benen op de grond.”

Sylvia Cox

Fri, 03 Oct 2025 14:42:28 GMT

Mediator Scheiding bij Het Mediators Collectief

Uw mediator voor Noord-Holland ! MfN registermediator

Gepassioneerd mediator– deskundig in het begeleiden van complexe conflicten.

Conflicten op de werkvloer of binnen de familie kunnen veel spanning en emoties oproepen. Als ervaren MfN-registermediator bied ik een veilige en respectvolle omgeving waarin alle betrokkenen hun zorgen, belangen en verwachtingen kunnen uitspreken. Ik help partijen om patronen te doorbreken en opnieuw met elkaar in gesprek te komen.

Of het nu gaat om arbeidsconflicten, samenwerkingsproblemen in een familiebedrijf of spanningen binnen de familiekring: ik begeleid jullie zorgvuldig naar duidelijke afspraken en duurzame oplossingen, zodat er weer ruimte komt voor rust, samenwerking en toekomstperspectief.

Werkervaring

Ik ben een ervaren MfN-registermediator. In mijn praktijk begeleid ik cliënten bij uiteenlopende conflicten, met een nadruk op arbeidsconflicten en conflicten in de familiesfeer (met uitzondering van echtscheidingen). Mijn aanpak kenmerkt zich door zorgvuldigheid, aandacht en het creëren van een veilige omgeving waarin ruimte is voor dialoog en het onderzoeken van belangen en verwachtingen.

Dankzij mijn brede werkervaring als directeur/bestuurder en interimmanager in de zorg en het publieke domein, evenals in diverse functies bij de Rijksoverheid en lokale overheden, beschik ik over een scherp inzicht in de dynamiek van organisaties. Hierdoor kan ik snel schakelen tussen strategisch niveau en de menselijke maat, en partijen begeleiden naar duurzame oplossingen.

Opleiding

Ik studeerde Bestuurskunde/Politicologie aan de Vrije Universiteit Amsterdam en volgde de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) in Maastricht. Deze combinatie van sociaal-maatschappelijke en bestuurlijke kennis vormt de basis van mijn werk als mediator.

Daarnaast ben ik MfN-registermediator en gecertificeerd Vertrouwenspersoon Ongewenst Gedrag en Integriteit. Door mijn voortdurende scholing en verdieping blijf ik mijn expertise verbreden en actueel houden, zodat ik cliënten op professionele en betrouwbare wijze kan ondersteunen.

Re-integratie: een onderwerp dat regelmatig voor verrassingen zorgt

Mon, 22 Sep 2025 13:45:03 GMT

Ken de arbeidsrechtelijke feiten over re-integratie

Re-integratie: Feiten over arbeidsrecht die je moet kennen

Re-integratie is een onderwerp binnen het Nederlandse arbeidsrecht dat regelmatig voor verrassingen zorgt. Zowel werkgevers als werknemers denken vaak dat ze de regels kennen, maar de praktijk wijst uit dat er aspecten zijn die veel mensen over het hoofd zien. Van de gevolgen van het weigeren van passende arbeid tot de mogelijkheden van vakantiedagen tijdens ziekte – deze blog behandelt enkele feiten die direct impact kunnen hebben op loon en rechtspositie.

De gevolgen van het weigeren van passende arbeid

Een van de aspecten in het re-integratieproces die vaak wordt onderschat, is wat er gebeurt wanneer een werknemer passende arbeid weigert. Stel je voor: de bedrijfsarts verklaart je gedeeltelijk arbeidsgeschikt voor 10 uur per week van je normale 40-urige werkweek. Je werkgever biedt je passende arbeid aan voor die 10 uur, maar jij weigert deze. Wat veel mensen niet beseffen, is dat bij een onterechte weigering je werkgever de loonbetaling over je volledige loon kan stopzetten – dus over alle 40 uur, inclusief de 30 uur waarvoor je nog steeds arbeidsongeschikt bent.

Deze maatregel is wettelijk verankerd. De Hoge Raad heeft al meer dan tien jaar geleden geoordeeld dat de wetgever bewust heeft gekozen voor een "afschrikkende sanctie, bestaande in algeheel verlies van de aanspraak op doorbetaling van loon." De loonstopzetting beperkt zich dus niet tot alleen de uren waarvoor passende arbeid wordt geweigerd, maar treft het volledige loon. Dit maakt het weigeren van passende arbeid tot een kostbare beslissing.

Vakantiedagen tijdens re-integratie: een verrassende goudmijn

Terwijl het weigeren van passende arbeid negatieve gevolgen heeft, bieden vakantiedagen tijdens re-integratie juist opmerkelijke voordelen. Het eerste verrassende feit is dat een re-integrerende werknemer die een vakantiedag opneemt, altijd vakantie opneemt voor een volledige dag – ongeacht het aantal uren dat hij daadwerkelijk re-integreert. Als er normaal 8 uur per dag werkt wordt maar momenteel slechts 4 uur gere-integreerd, wordt, worden er bij het opnemen van een vakantiedag toch 8 vakantie-uren afgeschreven.

Nog belangrijker is dat vakantiedagen altijd tegen 100% van het loon moeten worden uitbetaald. Dit geldt zelfs wanneer je werkgever in het tweede ziektejaar bijvoorbeeld slechts 70% van je loon hoeft door te betalen. Wanneer je een vakantiedag opneemt, heb je altijd recht op 100% loonuitbetaling over die dag. Deze regel geldt voor zowel wettelijke als bovenwettelijke vakantiedagen en biedt werknemers een strategische mogelijkheid om hun loonaanspraak te verhogen tijdens periodes van verminderde loonuitbetaling. Het kan dus letterlijk lonen om vakantiedagen tijdens ziekte op te nemen.

Strategische overwegingen voor werkgevers en werknemers

Deze regels creëren interessante mogelijkheden voor beide partijen. Werknemers kunnen door vakantiedagen op te nemen tijdens periodes waarin slechts een percentage van het loon wordt doorbetaald, hun totale inkomen verhogen. Bovendien kunnen zieke werknemers voorkomen dat hun vakantiedagen vervallen door deze strategisch op te nemen tegen gegarandeerde 100% loonuitbetaling.

Voor werkgevers betekenen deze regels dat zij extra alert moeten zijn op het correct aanbieden en documenteren van passende arbeid. Een onduidelijk of onvoldoende onderbouwd aanbod kan ertoe leiden dat een weigering als terecht wordt beschouwd, waardoor de mogelijkheid tot loonstopzetting vervalt. Het aanbod moet niet alleen inhoudelijk passend zijn, maar ook procedureel correct worden gecommuniceerd. Tegelijkertijd moeten werkgevers beseffen dat vakantiedagen van re-integrerende werknemers altijd tegen vol loon moeten worden uitbetaald, ongeacht het percentage dat normaal tijdens ziekte wordt doorbetaald.

Belangrijke kanttekeningen en advies

Hoewel de beschreven regels algemeen geldend zijn, zijn er belangrijke nuances. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende bepalingen bevatten, en er zijn uitzonderingen mogelijk afhankelijk van specifieke omstandigheden. Het is daarom essentieel om altijd de relevante cao te raadplegen en bij belangrijke beslissingen professioneel juridisch advies in te winnen.

Deze blog is bedoeld als algemene voorlichting en vervangt nadrukkelijk geen juridisch advies op maat. Zowel werkgevers als werknemers die te maken hebben met re-integratievraagstukken wordt sterk aangeraden om bij belangrijke beslissingen een arbeidsrechtadvocaat of HRM-specialist te consulteren. Deze verrassende aspecten van het re-integratierecht tonen aan hoe complex het Nederlandse arbeidsrecht is – door je goed te informeren kun je als werkgever juridische risico's vermijden en als werknemer je rechten optimaal benutten.

Bron: Pascal Besselink

Arbeidsrecht en ziekte

Mon, 30 Jun 2025 09:47:43 GMT

Arbeidsrecht en ziekte: verrassende feiten die je waarschijnlijk nog niet wist

Arbeidsrecht tijdens ziekte lijkt simpel, maar niets is minder waar

Zowel werkgevers als werknemers denken vaak dat ze de regels wel kennen - tot er iets gebeurt en blijkt dat de praktijk veel gecompliceerder is.

Hier zijn twintig feiten die zelfs ervaren HR-professionals regelmatig verrassen.

Het opzegverbod: sterker dan je denkt, maar niet altijd

We beginnen met een misverstand dat bijna iedereen heeft: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als het bedrijf moet sluiten of ingrijpend reorganiseert. Je kunt dus wel degelijk ontslagen worden tijdens ziekte, maar alleen om economische redenen, niet om je ziekte zelf. Ook tijdens de proeftijd biedt ziekte geen bescherming tegen ontslag - een feit dat veel mensen verrast.

Nog interessanter wordt het als je je ziek meldt nádat je werkgever al een ontslagverzoek bij UWV of de rechtbank heeft ingediend. Is dat verzoek eenmaal ontvangen? Dan kun je helaas geen beroep meer doen op het opzegverbod. De timing is dus cruciaal.

Vakantie en ziekte: ingewikkelder dan gedacht

Stel je voor: je ligt ziek op het strand in Spanje tijdens je vakantie. Gelukkig kun je je gewoon ziek melden, en je vakantiedagen blijven intact - zolang je niet toestemt om ze toch af te laten schrijven. Het werkt andersom ook: tijdens ziekte bouw je gewoon vakantiedagen op, maar als je bewust kiest om tijdens je ziekte toch een dagje vrij te nemen, mag je werkgever dat wel afschrijven.

Werken met een tweede baan

Hier wordt het echt interessant: langdurig zieke werknemers mogen soms via het "tweede spoor" elders gaan werken. Maar die nieuwe baan beëindigt niet automatisch je oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Je kunt dus letterlijk twee werkgevers hebben - één waar je ziek bent en één waar je weer aan de slag bent.

De kunst van loonbetaling en sancties

Dit is waar veel werkgevers de fout ingaan: loon "opschorten" kan alleen als een werknemer weigert zich door de bedrijfsarts te laten controleren. Geen andere reden is geldig. En die term "loonstopzetting" die je vaak hoort? Die wordt constant door elkaar gehaald met loonopschorting.

Een bijzondere situatie doet zich voor bij mediation . Als de bedrijfsarts mediation adviseert, de werkgever redelijke voorwaarden stelt en goed overlegt over de mediator, maar de werknemer weigert - dan kan dat een reden zijn om het loon op te schorten. Let op: kan zijn, niet moet.

Administratieve trucs die niet mogen

Sommige werkgevers proberen slim te zijn door werknemers "een beetje ziek" te houden - bijvoorbeeld 10% arbeidsongeschikt administratief. Dit mag gewoonweg niet. Net zo min als je iemand voor 1% ziek kunt houden om administratieve redenen.

Als een werknemer hersteld meldt en meer dan vier weken werkt maar dan weer uitvalt, is dat risico volledig voor de werkgever. Geen gedeelde verantwoordelijkheid, geen uitzonderingen.

Frequent verzuim: de regel die nooit werkt

Op papier staat "frequent verzuim" in de wet als geldige reden voor ontslag. In de praktijk? Vergeet het maar. Je moet aantonen dat het frequente verzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering leidt, en dat lukt praktisch nooit. Rechters zijn hier erg kritisch.

Geld terug? Meestal niet

Hier een kostbare les voor werkgevers: betaal je per ongeluk 100% loon in plaats van 70% tijdens ziekte? Kom je daar later achter? Dan mag je vanaf dat moment 70% gaan betalen, maar het te veel betaalde geld krijg je in principe niet terug. Deze regel beschermt werknemers tegen plotselinge financiële klappen.

Onregelmatige opzegging: en dure fout

Dit is misschien wel de grootste verrassing: zegt een werkgever na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst op zonder de juiste opzegtermijn aan te houden? Dan heeft de werknemer recht op schadevergoeding gelijk aan het loon over de opzegtermijn - ook al zou er na 104 weken ziekte sowieso geen loon meer verschuldigd zijn bij een regelmatige opzegging.

Second opinions en deskundigenoordelen

Tot slot nog dit: beide partijen kunnen een deskundigenoordeel aanvragen, maar alleen de werknemer kan een second opinion vragen. Dit verschil is belangrijker dan het lijkt en wordt regelmatig over het hoofd gezien.

De werkelijkheid

Deze lijst laat zien waarom arbeidsrecht tijdens ziekte zo'n specialisme is geworden. Voor elk van deze punten bestaan uitzonderingen, en elke situatie is anders. Wat vandaag geldt, kan morgen door nieuwe jurisprudentie anders zijn.

Het belangrijkste advies? Bij twijfel altijd professioneel advies inwinnen. Want zoals deze lijst aantoont: wat logisch lijkt, is in het arbeidsrecht lang niet altijd waar.

Het Mediators Collectief heeft ruim 20 jaar ervaring in het begeleiden van arbeidsmediations . Neem vrijblijvend contact op als u denkt dat wij u kunnen helpen.

Bron: Pascal Besselink

Is Mediation verplicht bij een arbeidsconflict?

Wed, 28 May 2025 13:22:51 GMT

Verplichte mediation bij een arbeidsconflict?

Mediation verplicht inzetten bij een arbeidsconflict?

Arbeidsconflicten hebben vaak een grote impact op beide partijen. Deze blog geeft antwoord op de vraag of arbeidsmediation verplicht is en verkent de juridische, financiële en praktische gevolgen die je moet weten.

Mediation: vrijwillig maar niet zonder gevolgen

Arbeidsmediation is niet verplicht – dat is het heldere antwoord. Beide partijen mogen deelname weigeren of zich terugtrekken wanneer een mediationtraject al is gestart. Maar vrijwilligheid betekent niet dat weigering zonder gevolgen is. Het kiezen tegen mediation kan juridische, financiële en praktische nadelen met zich meebrengen.

De mogelijke juridische gevolgen van het weigeren van Mediation

Verzwakking van je positie voor de rechter
Wanneer een arbeidsconflict escaleert en uitmondt in een juridische procedure, zal de kantonrechter of het UWV niet alleen kijken naar de feiten van het conflict zelf. Ze beoordelen ook nadrukkelijk welke inspanningen beide partijen hebben verricht om tot een oplossing te komen. In dit licht kan het weigeren van mediation zonder duidelijke argumentatie worden gezien als onwilligheid om constructief bij te dragen aan een oplossing.

Deze beoordeling kan een direct negatief effect hebben op je positie in de procedure. Rechters waarderen het wanneer partijen hebben geprobeerd om via mediation tot een oplossing te komen. Het laat zien dat je bereid bent om te onderhandelen en te zoeken naar een win-win situatie. Het tegenovergestelde – het weigeren van mediation – kan worden geïnterpreteerd als een gebrek aan redelijkheid of een onwilligheid om het conflict op te lossen.

Goed werkgeverschap: een wettelijke verplichting
Voor werkgevers is het tonen van goed werkgeverschap een wettelijke plicht. Dit concept gaat verder dan alleen het naleven van arbeidsrechtelijke regels. Het omvat een actieve houding in het behartigen van de belangen van werknemers en het doen van inspanningen om conflicten op te lossen.

Arbeidsmediation weigeren kan een negatief beeld scheppen van het werkgeverschap. In juridische procedures kan een werkgever worden beoordeeld op deze actieve houding. Als een werkgever mediation zonder duidelijke reden weigert en daarmee een arbeidsconflict laat escaleren, kan dit bijvoorbeeld in een ontslagprocedure als nalatig worden gezien. De gevolgen hiervan kunnen aanzienlijk zijn: hogere ontslagvergoedingen, verplichting tot herplaatsing, of andere juridische maatregelen.

Het kiezen voor arbeidsmediation daarentegen toont aan dat je als werkgever bereid bent om arbeidsconflicten op een verantwoorde en veilige manier op te lossen. Het demonstreert dat je investeert in je werknemers en in het behoud van goede arbeidsrelaties.

De Financiële Impact van Arbeidsconflicten

De Verborgen Kosten van Conflicten
Arbeidsconflicten zijn duur – vaak duurder dan men beseft. De kosten van een arbeidsconflict stapelen zich per dag op, en dit kan resulteren in bedragen die iedere organisatie pijn doen. Het is belangrijk om deze kosten transparant te maken.

Per dag van een arbeidsconflict moet een werkgever rekening houden met:

Loondoorbetaling tijdens ziekte, ook al wordt er geen werk geleverd;
Kosten voor vervanging of uitzendkrachten om het werk toch gedaan te krijgen;
Productiviteitsverlies door verstoorde teamdynamiek en verminderd moreel;
Kosten van arbodienstverlening voor begeleiding en advies;
Kosten van verzuimbegeleiding en preventieve maatregelen.

Deze kostenposten tellen snel op tot een dagelijks bedrag van ruim €400. Een gemiddeld arbeidsconflict kan, wanneer het niet tijdig wordt opgelost, al snel €25.000 kosten. Door mediation in te zetten kun je deze kosten aanzienlijk beperken door tijdig een oplossing te vinden. De investering in mediationsessies weegt vaak niet op tegen de potentiële besparing.

Dit zijn echter alleen de directe, tastbare kosten. Er zijn ook indirecte kosten die moeilijk te kwantificeren zijn maar wel een grote impact hebben:

Schade aan de bedrijfscultuur;
Verminderde werknemerstevredenheid en betrokkenheid;
Potentieel imagoschade bij klanten of in de arbeidsmarkt;
Het risico op meer conflicten als de onderliggende oorzaken niet worden aangepakt.

De kracht van Mediation in conflictoplossing

Waarom Mediation effectief Is
In veel arbeidsconflicten is een goed gesprek het enige wat nodig is om tot een oplossing te komen. Echter, in complexe situaties kunnen emoties, misverstanden en machtsposities het voor partijen onmogelijk maken om zelf tot overeenstemming te komen. Op dit punt wordt een onafhankelijke derde, een mediator, essentieel.

De mediator brengt structuur in het gesprek en zorgt ervoor dat beide partijen echt gehoord worden. Dit 'gehoord worden' is vaak de eerste stap naar het doorbreken van een impasse. Werknemers voelen zich serieus genomen in hun zorgen, en werkgevers kunnen hun perspectief helder uiteenzetten zonder zich constant te moeten verdedigen.

Bovendien helpt de mediator bij het vinden van creatieve oplossingen die beide partijen misschien zelf niet hadden bedacht. Door neutraal te blijven en expertise in conflictbemiddeling te hebben, kan de mediator vaak wegen vinden waar de direct betrokken partijen die niet zien.

De mogelijke gevolgen van het weigeren van Mediation
Wanneer mediation wordt geweigerd, blijven problemen vaak voortbestaan en kunnen ze zelfs verergeren. Dit heeft verschillende negatieve effecten:

Binnen teams kunnen spanningen oplopen. Collega's worden mogelijk gedwongen om partij te kiezen, wat de teamdynamiek ernstig kan verstoren. De productiviteit en continuïteit van werk worden aangetast, niet alleen bij de direct betrokken personen, maar bij het gehele team.

Langdurige ziekte en verzuim kunnen het gevolg zijn, wat weer leidt tot hogere kosten en werkdruk voor anderen. En uiteindelijk kan het conflict uitgroeien tot een juridische strijd waarin de uitkomst onzeker is en waarbij niemand echt wint.

Omgaan met weigeringen: praktische strategieën

Veelvoorkomende redenen voor weigering
Het is belangrijk om te begrijpen waarom partijen mediation kunnen weigeren. Vaak ligt aan deze weigering een onderliggende bezorgdheid ten grondslag die aangepakt kan worden:

Wantrouwen is een veel voorkomende reden. De werknemer of werkgever denkt dat mediation niet neutraal is of vreest dat de mediator vooringenomen zal zijn. Dit wantrouwen kan worden verminderd door samen een mediator te kiezen die beide partijen vertrouwen geeft, en door het proces van mediation transparant uit te leggen.

Een gebrek aan vertrouwen in een oplossing is een andere veelgehoorde reden. Een partij gelooft niet dat mediation überhaupt kan werken in hun specifieke situatie. Hier helpt het om voorbeelden te geven van vergelijkbare situaties waarin mediation wel succesvol was.

Emotionele blokkades kunnen ook een rol spelen. Er is soms te veel boosheid, teleurstelling of pijn om nog in gesprek te gaan. In deze gevallen kan het helpen om eerst aan emotionele begeleiding te werken voordat mediation wordt ingezet.

Strategieën voor succesvolle Mediation
Om mediation succesvol te laten verlopen, is het belangrijk om:

De voordelen van mediation uitgebreid te bespreken met alle betrokken partijen. Leg uit dat het een vrijblijvend gesprek is waarin niemand wordt gedwongen tot een oplossing, maar waarin wel serieus wordt gezocht naar mogelijkheden.

Zorg voor de keuze van een neutrale mediator die beide partijen vertrouwen geeft. Dit kan een externe, onafhankelijke mediator zijn die geregistreerd staat als professioneel mediator.

Focus gedurende het proces op het gezamenlijk vinden van een oplossing. Benadruk dat het niet gaat om winnen of verliezen, maar om het vinden van een uitkomst die voor iedereen werkbaar is en waarmee beiden kunnen leven.

De rol van externe instanties

Hoe de rechter en het UWV omgaat met weigering
Hoewel mediation vrijwillig blijft, hebben instanties zoals de kantonrechter en het UWV wel een rol in het proces. Ze kunnen adviseren om eerst mediation te proberen voordat een juridische procedure wordt gestart. In sommige gevallen kan de rechter zelfs een schorsing van de procedure voorstellen om partijen de kans te geven het via mediation te proberen.

Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat een ongemotiveerde weigering van mediation kan worden beoordeeld als onvoldoende oplossingsgericht gedrag. Dit kan consequenties hebben in bijvoorbeeld een ontslagprocedure of een geschil over arbeidsomstandigheden.

Werknemers die mediation weigeren, kunnen in een ontslagzaak ook zwakker komen te staan. Als blijkt dat ze onvoldoende hebben bijgedragen aan het zoeken naar een oplossing, kan dit invloed hebben op de afloop van de procedure of op eventuele compensaties.

Professionele begeleiding essentieel

Arbeidsconflicten zijn complex en emotioneel beladen, en het kan moeilijk zijn om er alleen uit te komen. Professionele mediators brengen niet alleen expertise mee, maar ook objectiviteit en ervaring in het begeleiden van conflicten.

Bij het kiezen van een mediator is het belangrijk om te kijken naar hun kwalificaties (zoals MfN-registratie), hun ervaring met arbeidsconflicten, en hun beschikbaarheid. Ook de chemie tussen de partijen en de mediator is belangrijk voor een succesvol proces.

Het voordeel van professionele mediators is dat ze toegang hebben tot een arsenaal aan technieken en methoden om conflicten te doorbreken. Ze kunnen complexe emoties en communicatieproblemen adresseren en helpen bij het vinden van creatieve oplossingen die beiden partijen kunnen accepteren.

Concluderend is arbeidsmediation, hoewel niet verplicht, in de meeste gevallen een verstandige keuze. Het biedt een kans om conflicten op te lossen zonder de zware juridische en financiële gevolgen van een escalatie. Door open te staan voor mediation, toon je flexibiliteit, redelijkheid en betrokkenheid bij het vinden van een oplossing – kwaliteiten die zowel juridisch als praktisch hun vruchten kunnen afwerpen. En daar zijn uiteindelijk zowel werknemers als werkgevers mee geholpen.

Het Mediators Collectief heeft ruim 20 jaar ervaring in het begeleiden van arbeidsmediations. Neem vrijblijvend contact op als u denkt dat wij u kunnen helpen.

Waarde zakelijke mediation: waarom kiezen voor mediation bij zakelijke conflicten.

Tue, 01 Apr 2025 14:33:19 GMT

Mediation bij conflicten tussen samenwerkingspartners

De kracht van zakelijke mediation (bij conflicten tussen samenwerkingspartners)

In het zakelijke landschap zijn samenwerkingsverbanden tussen organisaties, maatschappen en professionele partijen essentieel geworden. Of het nu gaat om zorginstellingen die moeten samenwerken, partners in een maatschap, of bedrijven in een joint venture - waar samenwerking bestaat kunnen ook conflicten ontstaan. Wanneer de reguliere communicatie vastloopt tussen deze gelijkwaardige partijen, biedt zakelijke mediation een effectieve route naar duurzame oplossingen.

Wat is zakelijke mediation tussen samenwerkingspartners?

Bij zakelijke mediation gaat het om conflictbemiddeling waarbij gelijkwaardige zakelijke partijen onder begeleiding van een onafhankelijke mediator met elkaar in gesprek gaan. Het doel is om zonder juridische procedures tot oplossingen te komen die voor alle betrokken organisaties of professionals werkbaar zijn.

Zakelijke mediation kan zich richten op diverse situaties, zoals:

Conflicten binnen maatschappen of samenwerkingsverbanden;

Meningsverschillen tussen zorginstellingen of andere professionele organisaties;

Samenwerkingsproblemen tussen bedrijven in een joint venture;

Geschillen tussen leveranciers en afnemers;

Conflicten tussen samenwerkende professionals, zoals artsen of advocaten.

Waarom kiezen voor mediation bij zakelijke conflicten?

Voordelen voor alle betrokken partijen

Behoud van zakelijke relaties : In tegenstelling tot juridische procedures, die vaak relaties beschadigen, is mediation gericht op het behoud en versterken van waardevolle samenwerkingsverbanden;

Tijds- en kostenbesparing : Juridische procedures tussen organisaties kunnen jaren duren en enorme kosten met zich meebrengen. Mediation biedt een efficiënter alternatief;

Oplossingen op maat : Waar rechtszaken vaak resulteren in een winnaar en verliezer, zoekt mediation naar oplossingen die voor alle betrokken organisaties werkbaar zijn;

Vertrouwelijkheid : De vertrouwelijke aard van mediation beschermt gevoelige bedrijfsinformatie en voorkomt reputatieschade die kan ontstaan bij publieke rechtszaken;

Controle over het proces : Bij mediation behouden de partijen zelf de controle over het proces en de uitkomst, in plaats van deze beslissingsmacht over te dragen aan een rechter;

Sneller herstel van de samenwerking : Door de focus op belangen in plaats van posities, kan de samenwerking vaak sneller worden hersteld;

Maatwerk : Mediation biedt ruimte voor creatieve, op maat gemaakte oplossingen die rekening houden met de specifieke context en behoeften van de zakelijke partijen.

De mogelijke gevolgen van het weigeren van zakelijke mediation

Hoewel mediation in principe vrijwillig is, kan het weigeren ervan nadelige gevolgen hebben voor organisaties:

Juridische consequenties : Rechters kijken steeds vaker naar de inspanningen die partijen hebben gedaan om een geschil minnelijk op te lossen voordat ze naar de rechter stappen;

Relatieschade : Het direct juridiseren van een conflict kan permanente schade toebrengen aan belangrijke zakelijke relaties;

Reputatieschade : Publieke rechtszaken kunnen leiden tot negatieve publiciteit;

Hogere kosten : Juridische procedures zijn doorgaans aanzienlijk duurder dan mediation;

Gemiste kansen : De mogelijkheid om creatieve, voor alle partijen voordelige oplossingen te vinden gaat verloren.

Het mediationproces: drie essentiële fasen

1. De beginfase: de juiste mediator kiezen

Een succesvolle zakelijke mediation begint met het kiezen van de juiste mediator. Houd rekening met:

Specialisatie : Kies een mediator die bekend is met de specifieke zakelijke context (bijvoorbeeld de zorgsector, juridische maatschappen of commerciële samenwerkingen);

Juridische en sectorkennis : Een mediator met kennis van de sector en relevante regelgeving kan beter bijdragen aan werkbare oplossingen;

Ervaring met complexe zakelijke relaties : Ervaring met het bemiddelen tussen gelijkwaardige zakelijke partijen is essentieel;

Registratie : Een geregistreerde mediator (MfN of ADR) biedt meer garanties voor kwaliteit;

Acceptatie door alle partijen : Alle betrokken organisaties moeten vertrouwen hebben in de onafhankelijkheid en expertise van de mediator;

Duidelijke kostenafspraken : Maak vooraf heldere afspraken over de verdeling van de kosten tussen de partijen.

2. De communicatiefase: effectieve gespreksvoering

Tijdens deze fase is constructieve communicatie tussen de zakelijke partijen cruciaal. Veelvoorkomende valkuilen zijn:

Focus op standpunten in plaats van belangen : Organisaties blijven vaak hangen in hun ingenomen standpunten in plaats van de onderliggende belangen te bespreken;

Machtsdynamiek : Zelfs tussen gelijkwaardige partners kan er sprake zijn van subtiele machtsverschillen die het gesprek beïnvloeden;

Complexe organisatiestructuren : Besluitvorming binnen organisaties kan complex zijn, wat het bereiken van overeenstemming kan vertragen;

Emotionele factoren : Ook in zakelijke conflicten spelen emoties een rol, die erkend moeten worden;

Strategische overwegingen : Lange termijn strategische belangen kunnen het vinden van directe oplossingen bemoeilijken.

Een ervaren mediator helpt deze uitdagingen te navigeren en zorgt voor een productief gesprek tussen de zakelijke partijen.

3. De afrondende fase: duidelijke vastlegging

Voor duurzame zakelijke oplossingen is een gedegen vastlegging essentieel:

De gemaakte afspraken moeten helder en ondubbelzinnig worden vastgelegd;

De vaststellingsovereenkomst moet juridisch waterdicht zijn en rekening houden met de complexiteit van zakelijke relaties;

Alle betrokken organisaties moeten instemmen met en tekenen voor de gemaakte afspraken;

Er moeten duidelijke implementatieafspraken worden gemaakt, inclusief tijdlijnen en verantwoordelijkheden;

Eventueel kan een nazorgtraject worden afgesproken om de implementatie te monitoren.

De sleutel tot succesvolle zakelijke mediation

Voor een succesvolle mediation tussen samenwerkingspartners zijn drie elementen cruciaal:

Een deskundige mediator met kennis van de specifieke zakelijke context;

Constructieve communicatie tussen de betrokken organisaties, gefaciliteerd door de mediator;

Professionele vastlegging van afspraken die juridisch sluitend zijn en praktisch uitvoerbaar.

Casusvoorbeeld: Mediation tussen zorginstellingen

Een regionaal ziekenhuis en een groep zelfstandige specialisten kwamen in conflict over de verdeling van operatiekamertijd en de planning van personeel. Wat begon als een praktisch meningsverschil escaleerde tot een situatie waarin de samenwerking ernstig werd belemmerd, met nadelige gevolgen voor de patiëntenzorg.

Via mediation konden beide partijen hun onderliggende belangen bespreken: voor het ziekenhuis ging het om efficiënt gebruik van kostbare faciliteiten, voor de specialisten om autonomie en kwaliteit van zorgverlening. Door deze belangen te erkennen kon een nieuw planningssysteem worden ontwikkeld dat aan beide kanten tegemoet kwam aan de belangrijkste behoeften. De samenwerking werd hersteld zonder kostbare juridische procedures.

Investering in duurzame zakelijke relaties

Zakelijke mediation is meer dan alleen conflictoplossing; het is een investering in het behoud en versterken van waardevolle samenwerkingsrelaties. Door te kiezen voor mediation in plaats van juridische escalatie, kiezen organisaties voor een aanpak die niet alleen het huidige conflict adresseert, maar ook de basis legt voor een constructieve samenwerking in de toekomst.

Wilt u meer weten over hoe zakelijke mediation kan helpen bij het oplossen van conflicten tussen uw organisatie en samenwerkingspartners? Neem gerust contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Mediation zonder Voorwaarden

Mon, 17 Feb 2025 10:00:01 GMT

Mediation zonder Voorwaarden: Een dure les van de Zuidas

Een dure les van de Zuidas om voorwaarden aan de mediation te stellen

Recent deed de kantonrechter een opmerkelijke uitspraak in een zaak tussen Dentons, 's werelds grootste advocatenkantoor, en een kandidaat-notaris. De zaak, die het kantoor uiteindelijk ruim 270.000 euro kostte, biedt waardevolle inzichten over de grenzen van verplichte mediation.

De Situatie

De zaak begon met een opvallende ommezwaai. Na jaren van positieve beoordelingen, promoties en bonussen werd een senior kandidaat-notaris plotseling geconfronteerd met kritiek. Het kantoor zette haar onder druk om een beëindigingsovereenkomst te tekenen. Toen dit niet lukte, werd mediation voorgesteld - maar wel met een cruciale voorwaarde: het gesprek zou uitsluitend over exit moeten gaan.

Deze voorwaarde leidde tot een reeks escalaties:

De werknemer weigerde het intakegesprek , omdat ze het zinloos achtte gezien de vooraf opgelegde exit-voorwaarde;
Het kantoor gaf een officiële waarschuwing voor het niet verschijnen;
Na een tweede weigering volgde een loonstop;
De werknemer reageerde helder: "Er is heel duidelijk aangegeven dat de mediation exit-mediation betreft".

De Uitspraak

De kantonrechter oordeelde dat de loonstop onrechtmatig was en ging nog veel verder. Het kantoor had 'ernstig verwijtbaar' gehandeld door:

Het ontbreken van een gedegen verbetertraject
De uitgeoefende druk om in te stemmen met beëindiging;
De ongepaste wijze van feedback geven;
Het creëren van een intimiderende werkomgeving.

De Prijs van Voorwaarden

De gevolgen van deze aanpak waren verstrekkend:

Een billijke vergoeding van €150.000;
Transitievergoeding van €23.000;
Achterstallig salaris plus boete van €75.000;
Bonus, winstdeling en overige vergoedingen van €23.000;
Totale kosten: ruim €270.000;
Onherstelbare reputatieschade.

Praktische Implicaties

Voor Werkgevers
Deze Zuidas-zaak toont duidelijk aan dat mediation niet gebruikt kan worden als elegant verpakte exit-strategie. De belangrijkste lessen:

Mediation is een open dialoog, geen verkapt ontslaggesprek. Door het vooraf sturen op exit riskeert u niet alleen het mislukken van de mediation, maar ook juridische consequenties - in dit geval een kostenpost van €270.000.

Bij zorgen over functioneren is een gedegen verbetertraject essentieel. De plotselinge ommezwaai van positieve beoordelingen naar kritiek, zonder deugdelijk verbetertraject, maakte de positie van het advocatenkantoor bijzonder kwetsbaar.

Professionele communicatie en documentatie zijn cruciaal. De "ongepaste" feedback en intimiderende aanpak in deze zaak werden de werkgever zwaar aangerekend. Houd gesprekken en feedback daarom zakelijk en constructief.

Voor Werknemers
Kent u uw rechten? Een werkgever kan u niet dwingen deel te nemen aan een voorwaardelijke mediation. Dit werd in deze zaak expliciet bevestigd door de kantonrechter.

Documenteer alles zorgvuldig:
Voorwaarden die de werkgever stelt aan mediation;
Positieve beoordelingen en prestaties uit het verleden;
Signalen van 'wegpestgedrag', zoals plotselinge kritiek na jaren van goede beoordelingen;
Oneigenlijke druk om akkoord te gaan met beëindiging;

In deze zaak was de goede documentatie van zowel de exit-voorwaarde als de eerdere positieve beoordelingen cruciaal voor de sterke positie van de werknemer.

De sleutel tot succesvolle Mediation

De praktijk laat zien dat mediation bijzonder effectief kan zijn, maar alleen onder de juiste omstandigheden. Essentieel is dat beide partijen vrij zijn om alle opties te verkennen. Dit betekent dat zowel voortzetting als beëindiging van de arbeidsrelatie bespreekbaar moet zijn, net als alle scenario's daartussenin.

Timing speelt een cruciale rol. Hoe eerder in een conflict mediation wordt ingezet, hoe groter de kans op succes. Wacht niet tot posities zijn verhard en de communicatie is vastgelopen. In deze zaak was mediation mogelijk wel succesvol geweest als het eerder en zonder voorwaarden was voorgesteld.

Het vermijden van voorwaarden vooraf is fundamenteel. Zodra één partij voorwaarden stelt aan de uitkomst, wordt het wezen van mediation - een open dialoog gericht op wederzijds aanvaardbare oplossingen - ondermijnd.

Verharding van posities is vaak een teken dat mediation te laat wordt ingezet. Wanneer partijen zich hebben ingegraven in hun standpunten, wordt het vinden van creatieve oplossingen moeilijker. Vroege signalering van spanningen en tijdige inzet van mediation kunnen escalatie voorkomen.

Neem vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief als een arbeidssituatie dreigt te ontsporen of als er al een arbeidsconflict ontstaan is.

Mediation in een arbeidsconflict

Mon, 10 Feb 2025 07:48:54 GMT

Mediation in een arbeidsconflict: De voors en tegens onder de loep

Een verstoorde werkrelatie, onenigheid over arbeidsvoorwaarden of een conflict op de werkvloer - het zijn situaties die niemand wil, maar die helaas regelmatig voorkomen. Wanneer de spanning oploopt, kan mediation een uitkomst bieden. Maar wanneer is het precies een geschikte oplossing?

De essentie van mediation

Bij mediation schakelen werkgever en werknemer samen een onafhankelijke bemiddelaar in: de mediator . Deze professional begeleidt beide partijen bij het vinden van een oplossing waar iedereen zich in kan vinden. Het proces is volledig vrijwillig en vertrouwelijk - een belangrijk aspect voor beide partijen.

Waarom kiezen voor mediation?

Mediation biedt verschillende voordelen ten opzichte van een juridische procedure. Ten eerste is het vaak kostenefficiënter. Waar juridische procedures zich maandenlang kunnen voortslepen, bereiken partijen via mediation meestal binnen enkele sessies een oplossing.

Een ander belangrijk voordeel is dat gesprekken vertrouwelijk blijven. Dit beschermt niet alleen de reputatie van beide partijen, maar creëert ook een veilige omgeving waarin openlijk gesproken kan worden over gevoelige kwesties.

Daarnaast biedt mediation ruimte voor maatwerk. Waar een rechter gebonden is aan juridische kaders, kunnen partijen in mediation creatieve oplossingen bedenken die perfect aansluiten bij hun specifieke situatie. Dit is vooral waardevol wanneer werkgever en werknemer hun samenwerking willen voortzetten.

De keerzijde van de medaille

Natuurlijk kent mediation ook beperkingen. Het succes hangt sterk af van de bereidheid van beide partijen om constructief mee te werken en compromissen te sluiten. Als een conflict al te ver is geëscaleerd of het vertrouwen volledig is verdwenen, wordt een succesvolle mediation lastig.

Ook belangrijk om te weten: een mediator kan geen bindende uitspraak doen. Als partijen er samen niet uitkomen, zijn de gemaakte kosten voor mediation verloren en moet alsnog een juridische procedure worden gestart.

Wanneer is mediation kansrijk?

Mediation werkt het beste in situaties waarin beide partijen belang hebben bij een snelle, praktische oplossing. Denk aan:

· Onenigheid over functiewijzigingen of arbeidsvoorwaarden;

· Verstoorde werkrelaties die nog herstelbaar lijken;

· Communicatieproblemen die escalatie in de hand werken;

· Situaties waarin discretie gewenst is;

De sleutel tot succes

Of u nu werkgever of werknemer bent, het succes van mediation hangt af van wederzijdse openheid en bereidheid om naar elkaar te luisteren. Beide partijen moeten zich kwetsbaar durven opstellen en bereid zijn water bij de wijn te doen.

Conclusie

Mediation kan een effectieve manier zijn om arbeidsconflicten op te lossen, vooral wanneer snelheid, discretie en het behoud van de werkrelatie belangrijk zijn. Het vraagt echter wel om commitment van beide kanten. Door de voor- en nadelen zorgvuldig af te wegen, kunt u een weloverwogen keuze maken of mediation in uw situatie de beste weg vooruit is.

Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

30 Jaar Mediatorsfederatie Nederland: het volwassen worden van mediation

Tue, 17 Dec 2024 15:55:23 GMT

De indrukwekkende ontwikkeling van mediation

van een nicheactiviteit naar een volwassen en onmisbaar onderdeel van de juridische sector

Dit jaar viert de Mediatorsfederatie Nederland (MfN) haar 30-jarig jubileum. In de afgelopen decennia heeft mediation een indrukwekkende ontwikkeling doorgemaakt: van een nicheactiviteit naar een volwassen en onmisbaar onderdeel van de juridische sector. Deze groei weerspiegelt de toenemende behoefte aan alternatieve manieren om conflicten op te lossen, zonder de vaak tijdrovende en kostbare gang naar de rechter.

Mediation: van nieuwkomer naar belangrijke speler

Toen mediation in Nederland werd geïntroduceerd, stond het in de schaduw van traditionele rechtsprocedures. Het was een relatief onbekend concept dat gericht was op het vinden van oplossingen door dialoog en samenwerking. De MfN speelde een sleutelrol in het veranderen van dit beeld door richtlijnen en kwaliteitsstandaarden te introduceren. Dit gaf mediators een professionele basis en versterkte het vertrouwen in mediation bij zowel particulieren als bedrijven .

Wat heeft Mediation bereikt?

De afgelopen 30 jaar hebben diverse successen laten zien hoe mediation zich heeft gevestigd:

Juridische erkenning : Mediation is nu een erkend onderdeel van juridische processen. Rechters verwijzen regelmatig conflicten naar mediation, wat zorgt voor efficiëntere en vaak duurzamere oplossingen.
Breed toepasbaar : Van familiegeschillen tot zakelijke conflicten, mediation is breed inzetbaar. Dit maakt het een veelzijdig instrument dat in veel sectoren wordt gebruikt.
Focus op kwaliteit : De MfN heeft door accreditatie en gedragscodes een hoge standaard neergezet. Dit waarborgt dat mediators over de juiste vaardigheden beschikken en ethisch handelen.

De toekomst van Mediation

Hoewel mediation volwassen is geworden, blijven er kansen voor verdere ontwikkeling:

Innovatie : Met de opkomst van technologie wordt online mediation steeds populairder, wat vooral tijdens de coronapandemie zijn waarde heeft bewezen.
Grotere Zichtbaarheid : Het bewustzijn rondom mediation kan verder groeien door educatie en promotie, zodat meer mensen de voordelen leren kennen.
Wetgeving en Ondersteuning : Er zijn nog stappen te zetten om mediation verder te verankeren in wet- en regelgeving. Dit kan bijdragen aan meer toegankelijkheid en effectiviteit.

Mediation heeft bewezen een waardevol alternatief te zijn voor traditionele rechtsprocedures. Het biedt partijen de kans om conflicten vreedzaam en constructief op te lossen. Met 30 jaar ervaring is de Mediatorsfederatie Nederland klaar om mediation naar een nieuw niveau te tillen en te blijven bijdragen aan een rechtvaardiger en efficiënter conflictoplossingssysteem.

Mocht mediation voor u(w bedrijf) ook op zoek zijn naar efficiëntere en vaak duurzamere oplossingen dan de stap naar de rechter, neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief .

Tijdig mediation bij arbeidsconflicten: een essentiële investering

Thu, 14 Nov 2024 10:00:00 GMT

Mediation tijdige inzetten bij arbeidsconflicten is een essentiële investering

Tijdig mediation inzetten bij arbeidsconflicten

Een klein meningsverschil op de werkvloer kan uitgroeien tot een complex arbeidsconflict . Wat begint als een verschil van inzicht over werkprocessen, ontwikkelt zich soms tot een situatie waarin constructieve samenwerking onmogelijk wordt. Het tijdig inzetten van mediation blijkt in de praktijk essentieel voor het behoud van gezonde arbeidsrelaties.

De kostbare gevolgen van uitstel

Een uitgesteld conflict is als een sluimerend vuurtje dat langzaam maar zeker om zich heen grijpt. De impact op de werkvloer is vaak groter dan men denkt: verminderde productiviteit, toenemend ziekteverzuim en een verslechterde werksfeer binnen teams. De rechtspraak is duidelijk over de verantwoordelijkheid van werkgevers bij conflictbeheersing.

Recent nog oordeelde een kantonrechter dat een werkgever ernstig verwijtbaar handelde door mediation wel aan te bieden, maar er vervolgens geen invulling aan te geven. Het resultaat was een billijke vergoeding van €75.000 - een duidelijk signaal dat te lang wachten met mediation duur kan uitpakken.

Wederzijdse verantwoordelijkheid

Ook werknemers spelen een cruciale rol in het mediationproces. Het zonder geldige reden weigeren van mediation kan verstrekkende gevolgen hebben. Van een loonstop tot, in het uiterste geval, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Belangrijk is wel dat mediation gericht moet zijn op verbetering van de arbeidsrelatie, niet op het forceren van een uitweg.

Het momentum van mediation

De kracht van tijdige mediation ligt in het moment waarop het wordt ingezet. In de beginfase van een conflict staan partijen meestal nog open voor dialoog en is de kans op een succesvolle oplossing het grootst. Een mediator kan dan als onafhankelijke derde de communicatie weer op gang brengen en escalatie voorkomen.

Preventie als Sleutel

Door vroeg in te grijpen kunnen organisaties niet alleen kostbare juridische procedures voorkomen, maar ook investeren in een gezonde werkcultuur . Een cultuur waarin conflicten niet worden weggestopt, maar professioneel worden aangepakt. Dit draagt bij aan zowel het werkplezier als de productiviteit van medewerkers.

Een waardevolle investering

Mediation is geen laatste redmiddel, maar een waardevol instrument voor conflictbeheersing. De praktijk toont aan dat vroegtijdige interventie niet alleen kosteneffectief is, maar ook de beste kansen biedt op duurzaam herstel van werkrelaties.

De weg vooruit

Voor werkgevers is het cruciaal om alert te zijn op signalen van conflict en proactief mediation aan te bieden. Werknemers doen er verstandig aan om open te staan voor deze vorm van conflictoplossing. Samen kunnen zij voorkomen dat arbeidsconflicten uitgroeien tot onwerkbare situaties.

Conclusie

Het belang van tijdige mediation kan moeilijk worden overschat. Het is een investering in de toekomst van zowel de organisatie als haar medewerkers. Door conflicten vroeg te onderkennen en professioneel aan te pakken, kunnen beide partijen bijdragen aan een gezonde en productieve werkomgeving.

Uiteindelijk draait het om één kernvraag: wil je wachten tot een conflict escaleert, of kies je voor een proactieve aanpak die kansen biedt op een constructieve oplossing? Het antwoord lijkt, gezien de praktijk en jurisprudentie, steeds duidelijker te worden.

Wilt u meer weten over hoe mediation u kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Wanneer is mediation verplicht? Uitspraak van de Hoge Raad.

Fri, 25 Oct 2024 09:23:19 GMT

Wanneer is mediation verplicht? Een recente uitspraak van de Hoge Raad

De Hoge Raad heeft onlangs een belangrijke uitspraak gedaan over het gebruik van mediationclausules in contracten. Deze uitspraak kan invloed hebben op iedereen die een contract tekent waarin staat dat partijen eerst mediation moeten proberen voordat ze naar de rechter stappen. Maar wat betekent dit nu precies, en wat moet je als burger weten?

Wat is een mediationclausule?

Een mediationclausule is een afspraak in een contract waarin staat dat de betrokken partijen verplicht zijn eerst mediation te proberen om hun geschil op te lossen. Mediation is een vorm van conflictbemiddeling waarbij een onafhankelijke mediator beide partijen helpt om samen tot een oplossing te komen, zonder dat een rechter hier direct aan te pas komt.

Wat oordeelt de Hoge Raad?

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat zo'n mediationclausule soms wel degelijk verplichtend kan zijn. Dit betekent dat als je een contract hebt ondertekend waarin staat dat je eerst mediation moet proberen, je hier niet zomaar onderuit kunt. Je bent verplicht om op zijn minst een serieuze poging te doen om het conflict via mediation op te lossen, voordat je naar de rechter kunt stappen.

Waarom is dit belangrijk?

Het idee achter deze uitspraak is dat mediation vaak een minder belastende en goedkopere manier is om een geschil op te lossen dan een rechtszaak. Het kan bijvoorbeeld sneller zijn en minder spanning opleveren tussen de betrokken partijen. De Hoge Raad benadrukt dat partijen die een mediationclausule hebben afgesproken, hier serieus naar moeten handelen. Het is dus belangrijk om te beseffen dat als je zo'n clausule in een contract ziet staan, je ook echt bereid moet zijn om eerst mediation te proberen.

Uitzonderingen en grenzen

Toch zijn er ook grenzen aan deze verplichting. De Hoge Raad gaf aan dat als er geen redelijke kans is dat mediation zal slagen – bijvoorbeeld als de verhouding tussen de partijen te zeer verstoord is – je alsnog direct naar de rechter kunt gaan. Ook mag een verplichte mediationclausule niet betekenen dat je voor onbepaalde tijd vastzit en je recht op toegang tot de rechter wordt ontzegd.

Wat betekent dit voor jou?

Als je een contract aangaat waarin een mediationclausule staat, betekent dit dat je moet beseffen dat mediation niet zomaar een optie is, maar een verplichte stap kan zijn. Het is een manier om te proberen conflicten op te lossen zonder direct juridische stappen te zetten; en dit kan in veel gevallen gunstig zijn voor beide partijen. Het is echter ook goed om te weten dat als mediation niet mogelijk of zinvol is, je nog steeds de mogelijkheid hebt om naar de rechter te gaan.

Conclusie

De uitspraak van de Hoge Raad benadrukt het belang van mediation als eerste stap in conflictbeslechting als dit in een contract is opgenomen. Het kan een goede manier zijn om sneller en op een minder confronterende manier tot een oplossing te komen. Tegelijkertijd zorgt de uitspraak ervoor dat je rechten als contractpartij beschermd blijven: als mediation geen kans van slagen heeft, kun je alsnog naar de rechter.

Mediation kan een waardevolle stap zijn om conflicten op te lossen, maar het is belangrijk om te begrijpen wat je rechten en verplichtingen zijn als je een contract met zo'n clausule ondertekent.

Wilt u meer weten over hoe mediation u kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Burn-out regels bij ziekte

Mon, 07 Oct 2024 12:46:52 GMT

Burn-out? Dit zijn de regels.

Verbouwen of naar een feestje gaan tijdens een burn-out? Dit zijn de regels

Een burn-out is een serieuze mentale aandoening waarbij zowel geest als lichaam volledig uitgeput zijn door langdurige stress. Toch kunnen er misverstanden ontstaan over wat wel en niet mag tijdens een burn-out. Een veelgestelde vraag is: mag je wel verbouwen, naar een concert of feestje gaan terwijl je ziek thuis bent vanwege een burn-out? Dit roept vaak discussie op, zowel op de werkvloer als thuis. In deze blog zetten we de regels op een rij en kijken we naar wat wel en niet verstandig is.

Wat is een burn-out precies?

Een burn-out kan ontstaan meestal na een lange periode van overbelasting. De symptomen variëren vaak van extreme vermoeidheid, concentratieproblemen en prikkelbaarheid tot gevoelens van hulpeloosheid. Mensen met een burn-out hebben vaak geen energie meer voor alledaagse taken en het kan een tijd duren voordat zij hersteld zijn. Rust is dan ook essentieel om te kunnen herstellen, maar wat betekent rust in de praktijk?

Ziekte en activiteiten tijdens een burn-out

Er is sprake van tijdelijk ongeschikt voor werk. Maar, het begrip “ongeschikt” is niet zwart-wit. De vraag die veel mensen stellen is: mag je nog andere activiteiten ondernemen, zoals een verbouwing in huis plannen, of zelfs een avondje naar een feestje of concert gaan?

In principe is het antwoord ja, mits het past binnen het herstelproces. Volgens de Nederlandse wetgeving zijn activiteiten die bijdragen aan het herstel niet verboden, ook niet als je ziek bent. Het is echter belangrijk om hier een aantal zaken in overweging te nemen.

De invloed van activiteiten op herstel

Het doel van thuisblijven met een burn-out is herstel. Activiteiten zoals een verbouwing, feestje of concert kunnen in bepaalde gevallen een positieve invloed hebben, bijvoorbeeld door afleiding of ontspanning. Maar de keerzijde is dat ze ook vermoeiend kunnen zijn en stress kunnen veroorzaken, waardoor ze het herstel juist vertragen.

Een goede maatstaf is om te bedenken of de activiteit daadwerkelijk bijdraagt aan jouw herstel. Kan een concert een moment van ontspanning bieden zonder dat het je uitput? Helpt een lichte verbouwingsklus je om je huis comfortabeler te maken zonder dat het te veel van je energie vraagt? Deze overwegingen zijn cruciaal bij het maken van een beslissing.

Communicatie met de bedrijfsarts en mediation

Een belangrijk onderdeel van het herstelproces bij een burn-out is het contact met de bedrijfsarts . Hij of zij begeleidt het traject en geeft advies over welke activiteiten wel en niet verstandig zijn. Het is essentieel om transparant te zijn naar je werkgever en bedrijfsarts over wat je doet. Als je plannen hebt om bijvoorbeeld naar een feestje te gaan, bespreek dit dan met de bedrijfsarts. Het advies van de bedrijfsarts is hierin leidend.

De balans vinden

Tijdens een burn-out is balans vinden essentieel. Enerzijds wil je niet volledig inactief zijn, omdat dit de kans op depressieve gevoelens kan vergroten. Anderzijds moet je oppassen dat je jezelf niet te veel belast. Kies dus activiteiten die je helpen ontspannen zonder dat ze te veel energie vergen. Een rustig feestje of een kleinschalige verbouwingsklus kan positief zijn, zolang je luistert naar je lichaam en grenzen stelt.

Wees eerlijk naar jezelf

Tot slot is eerlijkheid naar jezelf cruciaal. Voel je dat een activiteit je meer stress oplevert dan het je goed doet? Durf dan nee te zeggen. Een burn-out is een signaal van je lichaam dat het te veel is geweest, en het herstel kan alleen plaatsvinden als je dat signaal serieus neemt. Activiteiten die bijdragen aan ontspanning en herstel zijn prima, maar forceer niets.

Mediation bij conflicten rondom herstel

Soms kunnen de verwachtingen van de werkgever of collega's botsen met jouw eigen tempo van herstel, vooral als er activiteiten worden ondernomen die "niet bij ziekte lijken te passen." Mediation kan hierbij helpen door beide partijen op een open en constructieve manier te laten communiceren. Dit voorkomt escalatie van misverstanden en zorgt ervoor dat er in wederzijds overleg een weg wordt gevonden die je herstel bevordert.

Hoewel het verleidelijk kan zijn om tijdens een burn-out toch bepaalde activiteiten te ondernemen, zoals een verbouwing of het bezoeken van een feestje, is het belangrijk om altijd in gedachten te houden dat je herstel op de eerste plaats komt. Bespreek je plannen met je bedrijfsarts en zorg ervoor dat wat je doet ook daadwerkelijk helpt in je herstelproces. Mochten er spanningen ontstaan met je werkgever, dan kan mediation een waardevolle rol spelen om misverstanden op te lossen en wederzijds begrip te creëren. Zo geef je jezelf de beste kans op volledig herstel.

Neem contact op met Het Mediators Collectief om er achter te komen of mediation in uw situatie zinvol zou kunnen zijn.

De Wet Verbetering Poortwachter is erop gericht om zieke werknemers zo snel mogelijk te laten terugkeren op het werk

Tue, 03 Sep 2024 09:00:07 GMT

Het belang van de Wet Verbetering Poortwachter

Het belang van de Wet Verbetering Poortwachter: wat werkgevers en werknemers moeten weten

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is al jaren een essentieel onderdeel van de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze wet is ontworpen om langdurig ziekteverzuim te verminderen en werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Hoewel de wet inmiddels goed bekend is onder HR-professionals en werkgevers, blijkt uit de praktijk dat de implementatie ervan soms nog complex is. Gelukkig zijn er handige hulpmiddelen, zoals dit stappenplan ziekteverzuim voor werknemers en dit stappenplan ziekteverzuim voor werkgevers . Deze stappenplannen kunnen ondersteuning bieden bij het naleven van deze belangrijke wetgeving.

De Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter, ingevoerd in 2002, heeft als doel om het aantal langdurig zieke werknemers te verminderen. De wet legt zowel werkgevers als werknemers verplichtingen op om actief samen te werken aan een zo snel mogelijke re-integratie van de zieke werknemer. Dit betekent dat vanaf het moment van ziekte alle partijen, waaronder de bedrijfsarts , betrokken moeten zijn bij het herstelproces en er alles aan moeten doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

De wet verplicht werkgevers om samen met de werknemer een plan van aanpak op te stellen. Dit plan moet gericht zijn op de re-integratie van de werknemer in zijn eigen functie of, indien dat niet mogelijk is, in een andere passende functie binnen of buiten het bedrijf. De werkgever moet hierbij regelmatig evalueren en bijsturen waar nodig.

Gevolgen van niet-naleving

Het niet naleven van de WVP kan ernstige gevolgen hebben voor werkgevers. Indien een werkgever onvoldoende inspanningen heeft geleverd om de re-integratie te bevorderen, kan het UWV besluiten om de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal een jaar te verlengen. Dit kan leiden tot aanzienlijke extra kosten en administratieve lasten voor de werkgever.

UWV Checklist: een praktisch hulpmiddel

Gezien de complexiteit van de WVP, biedt het UWV een handige checklist die werkgevers kunnen gebruiken om te controleren of zij aan alle verplichtingen voldoen. Deze checklist is een stap-voor-stap handleiding die werkgevers helpt bij het volgen van de juiste procedures vanaf het moment dat een werknemer zich ziekmeldt. De checklist omvat onder andere het opstellen van een plan van aanpak , het houden van voortgangsgesprekken en het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.

Door gebruik te maken van de checklist kunnen werkgevers ervoor zorgen dat zij niets over het hoofd zien in het re-integratietraject. Dit verkleint niet alleen de kans op sancties van het UWV, maar zorgt er ook voor dat werknemers sneller en op een verantwoorde manier weer aan het werk kunnen.

De rol van mediation in het re-integratieproces

Tijdens het re-integratietraject kunnen spanningen ontstaan, bijvoorbeeld als er onenigheid is over het re-integratieplan, de voortgang van het herstel, of de werkhervatting. Conflicten kunnen het re-integratieproces vertragen of zelfs tot stilstand brengen, wat zowel voor de werkgever als de werknemer nadelige gevolgen kan hebben. In dergelijke situaties kan mediation uitkomst bieden.

De Wet Verbetering Poortwachter is een cruciale wet voor zowel werkgevers als werknemers in Nederland. Het naleven van deze wet kan echter uitdagend zijn, gezien de vele verplichtingen en stappen die moeten worden genomen. Door gebruik te maken van hulpmiddelen zoals de checklist van het UWV, kunnen werkgevers beter voorbereid zijn en ervoor zorgen dat zij aan alle eisen voldoen. Dit komt niet alleen hun organisatie ten goede, maar draagt ook bij aan het welzijn en de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers.

Wilt u meer weten over hoe mediation u kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Arbeidsmediation en loonstop: wanneer is dat toegestaan?

Wed, 14 Aug 2024 10:09:24 GMT

Arbeidsmediation en loonstop bij onvoldoende medewerking

Loonstop terecht bij onvoldoende medewerken aan arbeidsmediation

Recentelijk heeft de rechter uitspraak gedaan in een zaak waarbij een werknemer een loonstop kreeg opgelegd omdat hij onvoldoende meewerkte aan arbeidsmediation . Deze uitspraak heeft belangrijke implicaties voor zowel werknemers als werkgevers. In deze blog gaan we dieper in op de achtergrond van deze zaak en wat de gevolgen zijn van de uitspraak met betrekking tot arbeidsmediation.

Achtergrond van de zaak

In deze specifieke casus was er sprake van een conflict tussen een werkgever en een werknemer. Om de situatie te de-escaleren en tot een oplossing te komen, werd besloten om arbeidsmediation in te zetten. Dit is een vorm van conflictbemiddeling waarbij een neutrale derde partij, de mediator , de communicatie tussen de conflicterende partijen begeleidt met als doel een gezamenlijke oplossing te vinden.

De werknemer in kwestie werkte echter onvoldoende mee aan het mediationproces. Dit hield in dat hij niet bereid was om op constructieve wijze deel te nemen aan de sessies en zich niet hield aan de afspraken die tijdens het mediationproces werden gemaakt. Als gevolg hiervan besloot de werkgever om de loonbetalingen aan de werknemer stop te zetten.

De uitspraak van de rechter

De rechter oordeelde dat de werkgever gerechtigd was om een loonstop op te leggen. Volgens de rechter was de weigering van de werknemer om voldoende mee te werken aan de arbeidsmediation een rechtvaardige reden om de loonbetalingen te staken. Dit oordeel is gebaseerd op het principe dat werknemers een actieve rol dienen te spelen in het oplossen van arbeidsconflicten en hierbij constructief dienen mee te werken aan voorgestelde oplossingsmethoden zoals arbeidsmediation.

Implicaties van de uitspraak

De uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers. Hier zijn enkele belangrijke punten om te overwegen:

Verantwoordelijkheid van de werknemer : Werknemers hebben de verantwoordelijkheid om actief deel te nemen aan arbeidsmediation processen en andere conflict oplossende maatregelen die door de werkgever worden voorgesteld. Onvoldoende medewerking kan leiden tot serieuze consequenties, zoals een loonstop.

Macht van de werkgever : Werkgevers hebben, onder bepaalde voorwaarden, het recht om loonbetalingen te staken wanneer een werknemer niet constructief meewerkt aan arbeidsmediation. Dit geeft werkgevers een krachtig instrument om medewerking af te dwingen en conflicten op de werkvloer aan te pakken.

Rol van arbeidsmediation : Arbeidsmediation wordt bevestigd als een belangrijk middel voor het oplossen van arbeidsconflicten. Zowel werknemers als werkgevers worden aangemoedigd om serieus en constructief deel te nemen aan arbeidsmediation processen om langdurige conflicten te voorkomen.

Juridische voorwaarden : De voorwaarden waaronder een loonstop kan worden opgelegd, zijn strikt en moeten zorgvuldig worden nageleefd. Werkgevers moeten aantonen dat de werknemer daadwerkelijk onvoldoende heeft meegewerkt en dat de arbeidsmediation een redelijke en gepaste maatregel was in de gegeven omstandigheden.

De recente rechterlijke uitspraak over de loonstop wegens onvoldoende medewerking aan arbeidsmediation onderstreept het belang van actieve en constructieve deelname aan conflictbemiddeling op de werkvloer. Zowel werknemers als werkgevers moeten zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheden en rechten in dergelijke situaties. Arbeidsmediation blijft een waardevol instrument voor het oplossen van conflicten, maar vereist de medewerking van beide partijen om effectief te zijn. Deze uitspraak dient als een duidelijke waarschuwing dat het negeren van deze verplichtingen serieuze consequenties kan hebben.

Voor werkgevers is het van essentieel belang om de juridische kaders te respecteren en zorgvuldig te werk te gaan bij het opleggen van een loonstop. Voor werknemers is het cruciaal om te begrijpen dat medewerking aan arbeidsmediation niet optioneel is, maar een noodzakelijke stap in het vinden van een oplossing voor arbeidsconflicten.

Wilt u meer weten over hoe mediation je kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Een goed gesprek als oplossing voor ziekteverzuim: menselijke aanpak boven wetgeving

Tue, 09 Jul 2024 09:00:00 GMT

Menselijke aanpak boven wetgeving als oplossing voor ziekteverzuim

Oplossing voor ziekteverzuim: de menselijke aanpak door een goed gesprek te hebben i.p.v. protocollen

In onze moderne werkomgeving is ziekteverzuim een terugkerend onderwerp. Traditioneel gezien kijken we vaak naar regelgeving en protocollen om ziekteverzuim te beheersen. Echter, een recent artikel op Intermediair wijst op een andere, wellicht effectievere benadering: het belang van een goed gesprek. Hierin wordt benadrukt dat menselijkheid en dialoog de sleutels zijn tot duurzame inzetbaarheid en een gezonde werk-privébalans.

Het probleem met huidige aanpak

Veel bedrijven vertrouwen op strikte protocollen en wettelijke richtlijnen om ziekteverzuim te beheersen. Hoewel deze regels bedoeld zijn om zowel werknemers als werkgevers te beschermen, kunnen ze vaak onpersoonlijk en rigide aanvoelen. Dit kan leiden tot een cultuur waarin werknemers zich niet op hun gemak voelen om open te praten over hun gezondheid en welzijn. Bovendien kan een focus op regelgeving de werkelijke oorzaken van verzuim verdoezelen, zoals stress, werkdruk, en persoonlijke problemen.

Het belang van de menselijke maat

Het artikel op Intermediair benadrukt het belang van de menselijke maat bij het aanpakken van ziekteverzuim . Dit betekent dat werkgevers en leidinggevenden moeten investeren in echte gesprekken met hun werknemers. Een open en eerlijke dialoog kan veel effectiever zijn in het begrijpen en oplossen van de oorzaken van ziekteverzuim dan een louter bureaucratische aanpak.

Een goed gesprek betekent luisteren naar de werknemer, begrip tonen voor zijn/haar situatie, en samen zoeken naar oplossingen. Dit kan variëren van aanpassingen in werktijden of -omstandigheden tot het bieden van ondersteuning bij persoonlijke problemen. Door deze benadering voelen werknemers zich gehoord en gewaardeerd, wat hun welzijn en loyaliteit aan de organisatie bevordert.

Praktische stappen naar betere gesprekken

Om de overgang te maken van een regelgerichte naar een mensgerichte aanpak, zijn er enkele praktische stappen die organisaties kunnen nemen:

Training voor leidinggevenden: Leidinggevenden moeten worden getraind in communicatievaardigheden en het voeren van empathische gesprekken. Dit helpt hen om signalen van stress en overbelasting te herkennen en hierop te reageren.
Cultuur van openheid: bevorder een werkomgeving waar openheid en eerlijkheid worden aangemoedigd. Dit kan door het goede voorbeeld te geven en zelf open te zijn over uitdagingen en welzijn.
Regelmatige check-ins: plan regelmatige één-op-één gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers. Deze check-ins moeten niet alleen gaan over prestaties, maar ook over welzijn en werk-privébalans.
Flexibiliteit en ondersteuning: bied flexibiliteit in werktijden en werkomstandigheden en zorg voor toegang tot ondersteuningsdiensten zoals counseling of stressmanagementtraining.

Het verminderen van ziekteverzuim vraagt om meer dan alleen het volgen van wettelijke richtlijnen en protocollen. Door te investeren in goede gesprekken en een cultuur van menselijkheid en openheid te bevorderen, kunnen organisaties niet alleen ziekteverzuim verminderen, maar ook de algehele tevredenheid en productiviteit van hun werknemers verhogen. Zoals het artikel op Intermediair terecht aangeeft: soms hebben we geen wet nodig, maar een goed gesprek.

Wilt u meer weten over hoe mediation u kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Hoe om te gaan met arbeidsconflicten: stappenplan en tips

Fri, 21 Jun 2024 14:07:19 GMT

Stappenplan en tips om goed om te gaan met arbeidsconflicten

Een stappenplan en tips kunnen helpen hoe om te gaan met arbeidsconflicten

Arbeidsconflicten zijn een realiteit op de werkvloer. Of het nu gaat om meningsverschillen, communicatieproblemen of diepere onenigheden, dergelijke conflicten kunnen de werksfeer negatief beïnvloeden. Maar hoe ga je hier het beste mee om? Laten we kijken naar een stappenplan dat iedereen op de werkvloer kan helpen om arbeidsconflicten constructief aan te pakken.

1. Herken het probleem tijdig

Het is essentieel om alert te zijn op de eerste tekenen van onvrede binnen het team. Kleine irritaties kunnen snel escaleren als ze niet worden aangepakt. Let op veranderingen in gedrag, zoals verminderde productiviteit of een gespannen sfeer. Wacht niet tot het probleem onhoudbaar wordt. Als je merkt dat er iets speelt dat je werk of welzijn beïnvloedt, spreek dit dan tijdig uit. Dit kan veel problemen voorkomen.

2. Blijf objectief en kalm

Emoties kunnen hoog oplopen tijdens een conflict, maar het is belangrijk om objectief en kalm te blijven. Luister naar alle betrokken partijen zonder vooroordelen en probeer de situatie vanuit verschillende perspectieven te begrijpen. Probeer je emoties onder controle te houden en communiceer duidelijk en rustig wat je dwarszit, zonder verwijten of beschuldigingen.

3. Communicatie is key

Zorg voor een open communicatiekanaal. Organiseer bijvoorbeeld een gesprek tussen de betrokken partijen en faciliteer een constructieve dialoog . Geef iedereen de kans om zijn of haar verhaal te doen. Wees open en eerlijk in je communicatie en probeer niet te zwijgen of passief-agressief gedrag te vertonen. Actief luisteren is ook cruciaal: probeer de ander echt te begrijpen.

4. Zoek samen naar oplossingen

Betrek iedereen bij het vinden van een oplossing. Dit kan helpen om draagvlak te creëren en te voorkomen dat het conflict opnieuw de kop opsteekt. Overweeg ook om een neutrale derde partij, zoals een mediator , in te schakelen. Wees bereid om compromissen te sluiten en samen te werken aan een oplossing. Dit betekent soms dat je een stapje terug moet doen of je verwachtingen moet bijstellen.

5. Maak duidelijke afspraken

Na het vinden van een oplossing is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken. Leg vast wat er is afgesproken en zorg dat iedereen hieraan wordt gehouden. Dit voorkomt misverstanden en helpt bij de naleving van de afspraken. Houd je aan de gemaakte afspraken en blijf openstaan voor feedback. Dit draagt bij aan een duurzame oplossing en een betere werkomgeving.

6. Evaluatie en follow-up

Plan een evaluatiemoment om te controleren of de oplossing effectief is en of er geen nieuwe problemen zijn ontstaan. Dit toont aan dat het conflict serieus wordt genomen en zorgt voor een blijvende verbetering van de werksfeer. Geef feedback over hoe de oplossing werkt en wees eerlijk als je denkt dat er nog verbeteringen nodig zijn. Een constructieve houding helpt bij het behouden van een positieve werkrelatie.

Mediation: een effectief hulpmiddel

Mediation kan een waardevol hulpmiddel zijn bij het oplossen van arbeidsconflicten. Een professionele mediator fungeert als een neutrale derde partij die helpt om de communicatie tussen de betrokkenen te faciliteren en gezamenlijke oplossingen te vinden. Mediators zijn getraind om de onderliggende oorzaken van conflicten te identificeren en te werken naar een duurzame en wederzijds acceptabele oplossing. Dit kan leiden tot sneller herstel van de werkrelatie en een vermindering van stress en productiviteitsverlies.

Wilt u meer weten over hoe mediation je kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Informeel samenwonen en uit elkaar gaan

Wed, 01 May 2024 09:15:00 GMT

Uit elkaar gaan als informeel samenwoners

Het einde van samenwonen: wat te doen als je uit elkaar gaat

Het samenwonen met een partner is vaak een spannende en mooie stap in een relatie. Het delen van een thuis, het opbouwen van herinneringen en het plannen van een toekomst samen zijn allemaal aspecten die het samenwonen zo speciaal maken. Maar soms, om verschillende redenen, eindigt deze gedeelde levensfase en moeten koppels afscheid nemen van hun gezamenlijke huis en leven.

Voor veel mensen kan het uit elkaar gaan een verwarrende en emotioneel uitdagende periode zijn. Dit geldt vooral voor stellen die niet getrouwd zijn of geen geregistreerd partnerschap zijn aangegaan, maar wel samenwonen. In Nederland worden deze relaties aangeduid als "samenwoners" en de juridische aspecten van het uit elkaar gaan zijn anders dan die voor getrouwde stellen.

Rechten en Verplichtingen van Samenwoners

In Nederland hebben samenwonende stellen niet automatisch dezelfde rechten en verplichtingen als getrouwde/geregistreerd partnerschap stellen. Dit kan tot complicaties leiden bij het beëindigen van de relatie, vooral als het gaat om het verdelen van bezittingen, het regelen van financiën en het vaststellen van eventuele zorgverplichtingen voor eventuele kinderen.

Een van de eerste stappen die samenwoners moeten nemen wanneer ze uit elkaar gaan, is het vaststellen van hun woon- en financiële situatie. Dit kan onder meer inhouden dat ze afspraken maken over wie in het huis blijft wonen, hoe eventuele gezamenlijke bezittingen worden verdeeld en hoe financiële verplichtingen worden afgehandeld. Het is raadzaam om deze afspraken schriftelijk vast te leggen om mogelijke conflicten in de toekomst te voorkomen.

Juridisch Advies en Hulp

Hoewel het mogelijk is om veel zaken zelf te regelen, kan het uit elkaar gaan voor samenwoners complexe juridische kwesties met zich meebrengen. Daarom kan het verstandig zijn om juridisch advies in te winnen bij een gespecialiseerde mediator of advocaat die ervaring heeft met samenwoonrelaties.

Een mediator of advocaat kan samenwoners helpen bij het begrijpen van hun rechten en plichten, het opstellen van juridisch bindende overeenkomsten en het bemiddelen bij geschillen. Door professioneel advies in te winnen , kunnen stellen ervoor zorgen dat hun belangen op een eerlijke en rechtvaardige manier worden beschermd tijdens het proces van uit elkaar gaan.

Emotionele Ondersteuning

Naast juridische hulp is emotionele ondersteuning vaak ook essentieel tijdens het uit elkaar gaan. Het beëindigen van een relatie kan een emotionele tol eisen, ongeacht de redenen achter de breuk. Het is belangrijk voor samenwoners om ruimte te geven aan hun gevoelens en om steun te zoeken bij vrienden, familie of professionele counselors indien nodig.

Het uit elkaar gaan van samenwoners is nooit gemakkelijk, maar met de juiste ondersteuning en begeleiding kunnen stellen deze uitdagingen het hoofd bieden en een nieuwe start maken. Door open communicatie, respect voor elkaars belangen en het zoeken naar professionele hulp indien nodig, kunnen samenwoners een vriendschappelijke en respectvolle manier vinden om uit elkaar te gaan en verder te gaan met hun leven.

Wilt u meer weten over hoe mediation u kan helpen? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

disfunctionerende werknemers

Sun, 14 Apr 2024 08:27:48 GMT

Effectieve stappen voor werkgevers bij disfunctionerende werknemers

Disfunctionerende werknemers: effectieve stappen voor werkgevers

In elke organisatie kunnen zich situaties voordoen waarin een werknemer niet naar behoren presteert. Dit kan verschillende oorzaken hebben, zoals gebrek aan vaardigheden, motivatieproblemen of persoonlijke omstandigheden. Het omgaan met een disfunctionerende werknemer kan een uitdagende taak zijn voor werkgevers, maar het is essentieel om deze kwestie professioneel en rechtvaardig aan te pakken om de productiviteit en het welzijn van het team te waarborgen. In dit artikel bespreken we de stappen die werkgevers kunnen nemen bij een disfunctionerende werknemer.

1. Identificeer het probleem

Het eerste wat een werkgever moet doen bij het omgaan met een disfunctionerende werknemer is het identificeren van het probleem. Dit omvat het verzamelen van specifieke voorbeelden van het disfunctioneren, zoals gemiste deadlines, kwaliteitsproblemen of onvoldoende communicatie . Het is belangrijk om objectief te zijn en alleen feitelijke informatie te verzamelen zonder vooroordelen.

2. Ga in gesprek

Het volgende belangrijke stap is om een open en eerlijk gesprek aan te gaan met de werknemer. Dit gesprek moet plaatsvinden in een privésetting en gericht zijn op het bespreken van de prestatieproblemen. Het is essentieel om de werknemer de gelegenheid te geven zijn of haar kant van het verhaal te vertellen en eventuele onderliggende redenen voor het disfunctioneren te bespreken. Tijdens dit gesprek kunnen ook duidelijke verwachtingen worden vastgesteld voor verbetering.

3. Bied ondersteuning en hulp

Soms kan disfunctioneren worden veroorzaakt door een gebrek aan vaardigheden of kennis. In dergelijke gevallen is het belangrijk dat werkgevers de nodige ondersteuning en hulp bieden aan de werknemer om zijn of haar prestaties te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld training, mentorship of begeleiding omvatten.

4. Stel een verbeterplan op

Op basis van het gesprek en de verzamelde informatie kan een verbeterplan worden opgesteld. Dit plan moet duidelijke doelen, deadlines en acties bevatten die de werknemer moet nemen om zijn of haar prestaties te verbeteren. Het is belangrijk dat dit plan realistisch en haalbaar is en dat zowel de werkgever als de werknemer hiermee instemmen.

5. Monitor en geef feedback

Na het implementeren van het verbeterplan is het cruciaal om de voortgang van de werknemer regelmatig te monitoren en feedback te geven. Dit biedt de werknemer de kans om te zien hoe hij of zij vordert en eventuele aanpassingen aan het plan aan te brengen indien nodig. Het is ook belangrijk om positieve vooruitgang te erkennen en te vieren.

6. Overweeg Verdere Stappen Indien Nodig

Als ondanks alle inspanningen de prestaties van de werknemer niet verbeteren, moet de werkgever verdere stappen overwegen. Dit kan onder meer het inschakelen van HR, het aanbieden van een andere functie binnen het bedrijf of in extreme gevallen het beëindigen van het dienstverband omvatten. Het is belangrijk om alle opties zorgvuldig te overwegen en te handelen in overeenstemming met de geldende wet- en regelgeving.

Mediation kan de oplossing bieden

Mediation is een proces waarbij een neutrale derde partij, de mediator, betrokken is om conflicten te helpen oplossen door middel van open communicatie, actief luisteren en het vinden van gezamenlijke oplossingen. In het geval van disfunctionerende werknemers kan mediation een gestructureerde aanpak bieden om de situatie te verhelderen, begrip te kweken tussen de partijen en constructieve oplossingen te vinden.

Stappen in Mediation bij disfunctionerende werknemers

Inleidend gesprek: De mediator faciliteert een inleidend vertrouwelijk gesprek/intake met zowel de werkgever als de werknemer om het proces van mediation uit te leggen en een sfeer van vertrouwen en openheid te creëren.
Individuele gesprekken: De mediator voert individuele gesprekken met zowel de werkgever als de werknemer om hun perspectieven, zorgen en behoeften te begrijpen zonder oordeel.
Gezamenlijke sessies: De mediator brengt beide partijen samen in gezamenlijke sessies, waarbij hij/zij een veilige omgeving creëert voor open dialoog en actief luisteren. Hier worden de kernproblemen besproken en worden gezamenlijke oplossingen verkend.
Opstellen van een actieplan: Op basis van de discussies en overeenstemmingen in de mediation, helpt de mediator bij het opstellen van een actieplan met duidelijke doelstellingen, verantwoordelijkheden en deadlines voor verbetering.
Ondersteuning en opvolging: De mediator biedt voortdurende ondersteuning en opvolging om ervoor te zorgen dat beide partijen zich aan het actieplan houden en eventuele obstakels tijdig kunnen bespreken.

Het omgaan met een disfunctionerende werknemer vereist geduld, empathie en professioneel leiderschap van werkgevers. Door het probleem te identificeren, open communicatie aan te gaan, ondersteuning te bieden en een gestructureerd verbeterplan op te stellen, kunnen werkgevers de kans vergroten dat de werknemer zijn of haar prestaties verbetert. Als alle inspanningen echter niet tot het gewenste resultaat leiden, moeten werkgevers bereid zijn om verdere stappen te ondernemen om de effectiviteit en harmonie binnen het team te behouden.

Wilt u meer weten over hoe mediation uw organisatie kan helpen bij het effectief aanpakken van prestatieproblemen en conflicten op de werkplek? Neem dan vandaag nog contact op met Het Mediators Collectief voor een vrijblijvend adviesgesprek.

De Wet Verbetering Poortwachter: Verantwoordelijkheden en Rechten voor Werkgevers en Werknemers

Thu, 28 Mar 2024 11:54:03 GMT

Verantwoordelijkheden en Rechten voor Werkgevers en Werknemers bij de Wet Verbetering Poortwachter

De Wet Verbetering Poortwachter: Verantwoordelijkheden en Rechten voor Werkgevers en Werknemers

De Wet Verbetering Poortwachter (WVP) is een essentieel onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht dat de rechten en plichten van zowel werkgevers als werknemers regelt bij langdurig ziekteverzuim. Het doel van de wet is om werknemers te ondersteunen bij een spoedig herstel en terugkeer naar werk, terwijl werkgevers worden aangemoedigd om hieraan bij te dragen en passende maatregelen te nemen. In deze blog gaan we dieper in op de belangrijkste aspecten van de WVP en de verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als werknemers.

Voor Werkgevers:

1. Verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter:

Als werkgever zijn er verschillende verplichtingen die voortvloeien uit de WVP:

Melding van ziekte: Zodra een werknemer ziek wordt, dient de werkgever dit binnen een bepaalde termijn te melden bij de arbodienst of bedrijfsarts .
Re-integratieplan opstellen: Samen met de werknemer moet de werkgever een re-integratieplan opstellen. Dit plan bevat afspraken over het herstelproces en de stappen die worden genomen om terug te keren naar werk.
Passende arbeid aanbieden: Gedurende het re-integratieproces is de werkgever verplicht om passende arbeid aan te bieden aan de zieke werknemer, rekening houdend met diens capaciteiten en beperkingen.

2. Samenwerking met de werknemer:

Communicatie : Het is essentieel voor werkgevers om open en regelmatig te communiceren met zieke werknemers. Dit omvat het bespreken van de voortgang van het herstel en eventuele wijzigingen in het re-integratieplan.
Faciliteren van ondersteuning: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers toegang hebben tot de nodige medische en arbeidsgerelateerde ondersteuning, zoals de bedrijfsarts of re-integratiecoaches.

Voor Werknemers:

1. Medewerking aan re-integratie:

Als werknemer zijn er bepaalde verplichtingen waaraan moet worden voldaan tijdens het re-integratieproces :

Actieve deelname: Werknemers dienen actief deel te nemen aan het re-integratieproces, inclusief het opvolgen van adviezen van medische professionals en het bijwonen van afspraken met de werkgever.
Aangeven van beperkingen: Het is belangrijk voor werknemers om hun werkgever op de hoogte te houden van eventuele beperkingen die van invloed zijn op hun vermogen om passend werk uit te voeren.

2. Opvolgen van advies en behandeling:

Medische behandeling: Werknemers dienen de voorgeschreven medische behandelingen te volgen en zich actief in te zetten voor hun herstel.
Medewerking aan re-integratieactiviteiten: Naast medische behandelingen moeten werknemers ook meewerken aan re-integratieactiviteiten die zijn opgenomen in het re-integratieplan.

Samenwerking is de sleutel

Zowel werkgevers als werknemers hebben een gedeelde verantwoordelijkheid bij het naleven van de Wet Verbetering Poortwachter. Een effectieve samenwerking tussen beide partijen is essentieel voor een succesvol re-integratieproces. Door open communicatie, wederzijds begrip en actieve betrokkenheid kunnen werkgevers en werknemers samenwerken om het herstel te bevorderen en een duurzame terugkeer naar werk te realiseren.

Het naleven van de Wet Verbetering Poortwachter vergt nauwgezetheid, toewijding en begrip van beide kanten. Door te voldoen aan de wettelijke verplichtingen en actief samen te werken, kunnen werkgevers en werknemers een positieve bijdrage leveren aan het welzijn en de productiviteit op de werkvloer, zelfs in tijden van ziekteverzuim.

Mediation kan een waardevol instrument zijn om eventuele strubbelingen of conflicten tijdens het re-integratieproces op te lossen. Mediation biedt een gestructureerd en onpartijdig kader waarbinnen beide partijen vrijuit kunnen communiceren en actief kunnen zoeken naar oplossingen die voor beiden aanvaardbaar zijn. Door middel van mediation kunnen potentiële geschillen of misverstanden worden aangepakt voordat ze escaleren, waardoor een positieve werkrelatie behouden blijft en de focus gericht kan worden op het bevorderen van een gezonde en productieve werkomgeving.

Als u het idee hebt dat Het Mediators Collectief u daarbij kan helpen, schroom dan niet om vrijblijvend contact op te nemen met ons.

Arbeidsmediation weigeren. Welke mogelijke consequenties kan dat hebben?

Tue, 12 Mar 2024 13:58:09 GMT

Mogelijke consequenties bij weigeren mediation

Mediation weigeren: Wanneer mag je loon stopzetten en wanneer zelfs over gaan tot ontslag?

In de vorige blog zijn we uitgebreid ingegaan op het omgaan met conflicten op de werkvloer. Of het nu gaat om onenigheid tussen collega's, meningsverschillen met leidinggevenden of andere arbeid gerelateerde kwesties, soms is er een behoefte aan externe interventie om tot een oplossing te komen. Mediation is een effectieve methode om dergelijke geschillen op te lossen. Maar wat gebeurt er als een werknemer mediation weigert? En onder welke omstandigheden is het gerechtvaardigd om het loon van de werknemer stop te zetten of zelfs over te gaan tot ontslag? Laten we deze vragen eens nader bekijken.

Wat is mediation en wanneer wordt het ingezet?

Mediation is een vorm van alternatieve geschillenbeslechting waarbij een neutrale derde partij, de mediator , helpt bij het faciliteren van onderhandelingen tussen de betrokken partijen. Het doel van mediation is om tot een oplossing te komen die voor alle partijen acceptabel is, zonder tussenkomst van een rechter.

Mediation kan worden ingezet bij verschillende soorten conflicten op de werkvloer, zoals conflicten tussen collega's, arbeidsconflicten , ontslagzaken en geschillen over arbeidsvoorwaarden.

Het recht op mediation

In veel gevallen wordt mediation vrijwillig aangegaan. Dit betekent dat beide partijen ermee akkoord moeten gaan om deel te nemen aan het proces. Echter, in sommige gevallen kan een werkgever een werknemer verplichten om deel te nemen aan mediation, bijvoorbeeld als onderdeel van een arbeidscontract of als onderdeel van het bedrijfsbeleid.

Wat als een werknemer mediation weigert?

Als een werknemer weigert deel te nemen aan mediation, kan dit verschillende gevolgen hebben, afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de zaak en de geldende wetgeving. In sommige gevallen kan een werkgever ervoor kiezen om het loon van de werknemer stop te zetten, vooral als het weigeren van mediation in strijd is met de arbeidsovereenkomst of het bedrijfsbeleid.

Wanneer mag een werkgever overgaan tot het stopzetten van loon of zelfs ontslag?

Het stopzetten van loon of het overgaan tot ontslag van een werknemer die mediation weigert, is een serieuze stap die zorgvuldig moet worden overwogen. In het algemeen kan een werkgever alleen loon stopzetten of overgaan tot ontslag als er sprake is van een ernstige schending van de arbeidsovereenkomst of als het weigeren van mediation ernstige gevolgen heeft voor de werkrelatie of de bedrijfsvoering.

Het is belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van de geldende wet- en regelgeving met betrekking tot mediation, loonstopzetting en ontslag, en dat zij juridisch advies inwinnen voordat zij dergelijke stappen ondernemen.

Contact opnemen met Het Mediators Collectief

Herkent u een soortgelijke situatie? Neem dan vrijblijvend contact met Het Mediators Collectief op.

Effectief omgaan met conflicten

Mon, 04 Mar 2024 15:53:28 GMT

Effectief omgaan met conflicten op de werkvloer: Tips en Strategieën

Tips en Strategieën om effectief om te gaan met conflicten op de werkvloer.

Conflicten op de werkvloer zijn onvermijdelijk. Of het nu gaat om meningsverschillen tussen collega's, spanningen tussen teamleden of conflicten met leidinggevenden, het vermijden van conflicten is vaak onmogelijk en soms zelfs onwenselijk. In plaats daarvan is het van cruciaal belang om conflicten effectief aan te pakken en om te zetten in kansen voor groei en verbetering binnen het team en de organisatie als geheel. Wij geven je tips voor het omgaan met conflicten op de werkvloer:

Erkenning en acceptatie

Het eerste en belangrijkste aspect van conflictbeheer is het erkennen van het feit dat conflicten onvermijdelijk zijn en dat ze kunnen optreden, zelfs in de meest hechte teams. Het accepteren van dit feit helpt om een positieve mindset te behouden bij het aanpakken van conflicten en voorkomt dat ze escaleren door ontkenning of vermijding.

Open communicatie

Een van de meest effectieve manieren om conflicten te adresseren is door open communicatie te bevorderen binnen het team. Moedig teamleden aan om hun zorgen, frustraties en meningen te delen op een respectvolle en constructieve manier. Dit helpt bij het voorkomen van misverstanden en het opbouwen van onderling begrip.

Luister actief

Luisteren is een essentiële vaardigheid bij het omgaan met conflicten. Moedig alle betrokken partijen aan om actief te luisteren naar elkaars standpunten en perspectieven zonder te oordelen of te onderbreken. Dit creëert een sfeer van respect en helpt bij het vinden van gezamenlijke oplossingen.

Identificeer de oorzaken

Probeer de onderliggende oorzaken van het conflict te identificeren. Is het gebaseerd op miscommunicatie , verschillende doelstellingen, persoonlijke spanningen of andere factoren? Door de kern van het probleem te begrijpen, kun je gerichte oplossingen ontwikkelen.

Werk aan oplossingen

Zodra de oorzaken zijn vastgesteld, werk dan samen aan het vinden van oplossingen die tegemoetkomen aan de behoeften en belangen van alle betrokken partijen. Brainstorm over mogelijke oplossingen en wees bereid compromissen te sluiten om tot een passende uitkomst te komen.

Hanteer constructieve confrontatie

Wees niet bang voor confrontatie, maar zorg ervoor dat het op een constructieve manier gebeurt. Confronteer de kwestie rechtstreeks, maar blijf respectvol en zoek naar gemeenschappelijke grond om verdere escalatie te voorkomen.

M ediation en bemiddeling

In sommige gevallen kan het nuttig zijn om een neutrale derde partij in te schakelen, zoals een HR-medewerker of een professionele mediator , om te helpen bij het faciliteren van gesprekken en het vinden van oplossingen. Onze mediators zorgen ervoor dat partijen de ruimte krijgen om te kunnen vertellen wat ieders zienswijze is en dat er naar elkaar wordt geluisterd. Daarnaast zijn onze mediators neutraal, onafhankelijk en kiezen dus geen partij.

Leer van conflicten

Beschouw conflicten als leermomenten voor zowel individuen als teams. Reflecteer op wat er is gebeurd, identificeer lessen die kunnen worden geleerd en implementeer eventuele noodzakelijke veranderingen om toekomstige conflicten te voorkomen.

Cultiveer een positieve bedrijfscultuur

Ten slotte is het belangrijk om een bedrijfscultuur te cultiveren die openheid, respect en samenwerking bevordert. Een positieve werkomgeving waarin teamleden zich gewaardeerd en gehoord voelen, kan conflicten helpen verminderen en de algehele tevredenheid en productiviteit verhogen.

In plaats van conflicten te zien als destructieve krachten, kunnen ze worden omgezet in kansen voor groei, innovatie en verbetering binnen een organisatie. Door open communicatie, actief luisteren en samenwerking te bevorderen, kunnen conflicten op de werkvloer worden aangepakt op een manier die positieve resultaten oplevert voor alle betrokkenen.

Als u het idee hebt dat Het Mediators Collectief u daarbij kan helpen, schroom dan niet om vrijblijvend contact op te nemen met ons.

Gratis rechtsbijstand en/of mediation voor klokkenluiders

Fri, 16 Feb 2024 13:24:19 GMT

Klokkenluiders krijgen gratis rechtsbijstand en/of mediation

Gratis rechtsbijstand en/of mediation voor klokkenluiders: een stap voorwaarts in de bescherming van rechtvaardigheid

Het is een bekend gezegde dat de waarheid soms pijn doet, maar voor klokkenluiders kan het onthullen van de waarheid verstrekkende gevolgen hebben, zowel persoonlijk als professioneel. Gelukkig is er goed nieuws voor diegenen die de moed hebben om misstanden aan het licht te brengen. Op 31 januari 2024 kondigde de Nederlandse overheid aan dat klokkenluiders voortaan gratis rechtsbijstand en/of mediation zullen ontvangen.

Klokkenluiders spelen een cruciale rol in het blootleggen van misstanden, fraude en misbruik

Dit belangrijke initiatief, aangekondigd door de Rijksoverheid, markeert een significante stap voorwaarts in het beschermen van degenen die zich inzetten voor gerechtigheid en integriteit. Klokkenluiders spelen een cruciale rol in het blootleggen van misstanden, fraude en misbruik, maar ze worden vaak geconfronteerd met ernstige repercussies, zoals intimidatie, ontslag of juridische procedures.

Deze maatregel zal klokkenluiders ondersteunen bij het doorlopen van juridische procedures zonder zich zorgen te hoeven maken over de financiële lasten die hiermee gepaard gaan. Het biedt hen een welkome vorm van ondersteuning en erkenning voor hun bijdrage aan de maatschappij.

Bevorderen van transparantie en integriteit binnen organisaties en instellingen

Naast het beschermen van individuen die misstanden signaleren, draagt dit initiatief ook bij aan het bevorderen van transparantie en integriteit binnen organisaties en instellingen. Door een veilige omgeving te creëren voor klokkenluiders, worden anderen aangemoedigd om ook hun zorgen te uiten zonder angst voor vergelding.

De introductie van gratis rechtsbijstand voor klokkenluiders is een positieve ontwikkeling die moet worden toegejuicht. Het illustreert de bereidheid van de overheid om op te komen voor degenen die de waarheid durven te spreken, zelfs in het licht van tegenstand en risico's. Laten we hopen dat dit initiatief een precedent schept voor andere landen en organisaties om soortgelijke maatregelen te nemen ter bescherming van klokkenluiders over de hele wereld.

In een tijdperk waarin transparantie en integriteit van het grootste belang zijn, is het waarborgen van de bescherming van klokkenluiders een essentiële stap in de richting van een rechtvaardigere samenleving.

Als u het idee hebt dat Het Mediators Collectief u daarbij kan helpen, schroom dan niet om vrijblijvend contact op te nemen met ons.

visie op re-integratietraject vanaf 1 juli 2023

Fri, 19 Jan 2024 10:40:38 GMT

Verplichting voor werkgevers en werknemers: visie op re-integratietraject vanaf 1 juli 2023

Vanaf 1 juli 2023: verplichting voor werkgevers en werknemers om een duidelijke visie te geven op het re-integratietraject

Vanaf 1 juli 2023 is er een nieuwe wetswijziging van kracht die werkgevers en werknemers verplicht om een duidelijke visie te geven op het re-integratietraject. Deze verandering, aangekondigd door de Rijksoverheid, heeft als doel de re-integratie van werknemers soepeler te laten verlopen en de communicatie tussen werkgever en werknemer te verbeteren.

De overheid beoogt met deze maatregel om de betrokken partijen te stimuleren samen te werken aan een succesvolle re-integratie . Het is niet alleen in het belang van de werknemer, maar ook voor werkgevers om werknemers zo goed mogelijk te ondersteunen bij hun terugkeer naar de arbeidsmarkt.

Verduidelijking van de visie

De nieuwe verplichting vraagt zowel werkgevers als werknemers om hun visie te delen op hoe het re-integratietraject eruit moet zien. Werkgevers moeten actief meedenken over passende mogelijkheden en werknemers worden aangemoedigd om hun wensen en behoeften kenbaar te maken.

Een duidelijke visie op het re-integratietraject bevordert niet alleen de samenwerking tussen werkgever en werknemer, maar het kan ook bijdragen aan een snellere en succesvollere re-integratie. Het creëert helderheid over de verwachtingen, doelen en stappen die genomen moeten worden.

Mediation als oplossing

Ondanks de goede intenties kan het voorkomen dat er meningsverschillen ontstaan over de visie op het re-integratietraject. In dergelijke gevallen kan mediation een waardevolle uitkomst bieden. Mediation is een proces waarbij een neutrale derde partij wordt ingeschakeld om te helpen bij het oplossen van conflicten.

Mediation biedt de mogelijkheid om in een vertrouwelijke setting de standpunten te bespreken en tot een gezamenlijke oplossing te komen. Het is vaak minder formeel en tijdrovend dan juridische procedures, waardoor het de relatie tussen werkgever en werknemer kan behouden of zelfs versterken.

Met de nieuwe verplichting vanaf 1 juli wordt een belangrijke stap gezet naar een transparanter en succesvoller re-integratieproces. De sleutel ligt in open communicatie en begrip tussen werkgever en werknemer. Mocht een gesprek over de visie op het re-integratietraject niet tot het gewenste resultaat leiden, dan kan mediation een uitkomst zijn.

Als u het idee hebt dat Het Mediators Collectief u kan helpen , schroom dan niet om vrijblijvend contact op te nemen met ons.

Ans Daalhuizen

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 04 Jan 2024 13:22:02 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Soms worden mensen het niet eens over bepaalde zaken op het werk of binnen de familie. Spanningen kunnen hoog oplopen waardoor het steeds lastiger wordt om met elkaar het gesprek te voeren. Om het gesprek weer op gang te brengen is het belangrijk om naar elkaar te luisteren en te ontdekken wat voor jou en de ander de belangen zijn. Bij mediation sta je stil bij wat er speelt, waarna je vervolgens samen gaat nadenken over de toekomst.

Ruim 20 jaar heb ik gewerkt als leidinggevende in de zorg- en de welzijnssector. Daarvoor heb ik als gezinscoach gewerkt met jongeren en met (hun) gezinnen.

In mijn werk kom ik vaak in situaties waarin mensen een conflict met elkaar hebben. Conflicten kunnen relaties beschadigen en het brengt vaak stress met zich mee. Daardoor reageer je prikkelbaar naar gezinsleden, ben je op het werk minder productief en kan het zelfs gevolgen hebben voor de gezondheid. Soms is een conflict zo geëscaleerd dat het niet meer lukt om frustraties of gebeurtenissen in het verleden met elkaar te bespreken. In dat geval kan een mediator helpen het gesprek weer met elkaar te gaan voeren en het contact te herstellen.

Deelname aan mediation kan spanningen met zich meebrengen en dat geldt vaak voor beide partijen. Maak je geen zorgen, dat is volkomen normaal. Als het nodig is, dan bespreken we uiteraard wat jij of jullie hierin nodig hebben.

Het Belang van Duidelijkheid in Communicatie

Thu, 14 Dec 2023 10:00:00 GMT

Wees duidelijk in je communicatie

Duidelijkheid in Communicatie is van essentieel belang

Een van de essentiële aspecten bij het implementeren van ontwikkel- en verbetertrajecten is heldere communicatie. Het vermijden van misverstanden tussen werkgever en werknemer is van groot belang. Het is niet alleen cruciaal om het verschil tussen ontwikkel- en verbetertrajecten te begrijpen, maar ook om dit helder te communiceren .

Hoe Duidelijke Communicatie tussen werkgever en werknemer bijdraagt aan Succesvolle Trajecten

Transparante Verwachtingen: Door vanaf het begin duidelijk te communiceren over de doelen van een traject, voorkomt u misverstanden. Werknemers begrijpen wat er van hen wordt verwacht, of het nu gaat om prestatieverbetering of persoonlijke ontwikkeling.
Motivatie en Betrokkenheid: Een heldere communicatie over het doel en de voordelen van een traject stimuleert de motivatie van werknemers. Of het nu gaat om het verbeteren van prestaties in de huidige functie of het nastreven van groei, werknemers zullen gemotiveerder zijn als ze het grotere plaatje begrijpen.
Juridische Duidelijkheid: Vooral bij verbetertrajecten is het van belang juridische kwesties te vermijden. Een heldere communicatie over de gevolgen van een niet-succesvol verbetertraject, zoals mogelijke beëindiging van het dienstverband, voorkomt onzekerheid en mogelijke geschillen.

Naast het begrijpen van het verschil tussen ontwikkel- en verbetertrajecten is het implementeren van effectieve communicatiestrategieën van essentieel belang. Werkgevers en werknemers die investeren in duidelijke en transparante communicatie vergroten niet alleen de kans op succesvolle trajecten, maar dragen ook bij aan een positieve werkomgeving en duurzame werknemersrelaties.

Klaar om de groei van uw team samen met de teamleden te stimuleren? Ontdek de kracht van gerichte ontwikkeltrajecten en verbeter de prestaties van uw medewerkers samen met hen.

Neem vrijblijvend contact met Het Mediators Collectief op om te bespreken op welke manier wij u daarbij kunnen helpen.

Ontwikkeltraject vs. Verbetertraject: Een gids voor werkgevers en werknemers

Thu, 30 Nov 2023 10:26:43 GMT

Wat is een ontwikkeltraject en wat is een verbetertraject?

Het verschil tussen verbetertraject en ontwikkeltraject

In de complexe wereld van personeelsmanagement is het onderscheid tussen ontwikkeltrajecten en verbetertrajecten van cruciaal belang. Werkgevers worden vaak geconfronteerd met disfunctionerende werknemers en staan voor de uitdaging om het meest effectieve traject te kiezen. Laten we dieper ingaan op het wezenlijke verschil tussen ontwikkeltrajecten en verbetertrajecten en waarom deze helderheid van vitaal belang is.

Wat is een verbetertraject?

Een verbetertraject is het aangewezen pad wanneer een werknemer tekortschiet in zijn huidige functie. Dit traject is gericht op het verbeteren van specifieke prestatiegebieden om te voldoen aan de functie-eisen. Wanneer een werknemer niet aan deze verwachtingen voldoet, kan dit resulteren in ontslag wegens disfunctioneren of herplaatsing binnen de organisatie.

Belangrijke kenmerken van een verbetertraject

Functiegericht: het concentreert zich op het corrigeren van prestatie-tekortkomingen binnen de huidige functie;
Doelgericht: het doel is om de werknemer op het gewenste prestatieniveau te brengen, zoals vereist voor de huidige functie;

Wat is een ontwikkeltraject?

In tegenstelling tot een verbetertraject is een ontwikkeltraject gericht op de groei van werknemers, zelfs als ze momenteel aan de functie-eisen voldoen. Dit traject biedt de ruimte om vaardigheden, kennis, en competenties te ontwikkelen die niet noodzakelijk zijn voor de huidige functie maar kunnen bijdragen aan bredere professionele groei.

Belangrijke kenmerken van een ontwikkeltraject

Groei en uitbreiding: het streeft naar de persoonlijke en professionele ontwikkeling van de werknemer, los van huidige functievereisten;
Toekomstgericht: het biedt mogelijkheden voor werknemers om zich voor te bereiden op toekomstige veranderingen binnen de organisatie;

Waarom het verschil belangrijk is

In de wereld van personeelsbeheer is het verschil tussen een verbetertraject en een ontwikkeltraject meer dan een semantische nuance; het is een doorslaggevende factor met aanzienlijke gevolgen. Dit werd onlangs scherp onderstreept in een juridisch geschil bij de Rechtbank Midden-Nederland.

Een werkgever vroeg ontslag aan voor een werknemer wegens vermeend disfunctioneren. Hier ontvouwde zich het belang van het onderscheid. De werknemer, die stelde nooit te hebben gedisfunctioneerd, kreeg gelijk van de rechter. De kern van het geschil lag in de verwachtingen die buiten de functieomschrijving vielen.

Uitspraak rechter

De rechter oordeelde dat een verbetertraject zich richt op het verbeteren van bestaande competenties, niet op het aanleren van nieuwe. Hier schuilt de kern: als een werkgever een werknemer wil helpen groeien in vaardigheden die buiten de huidige functie vallen, is een ontwikkeltraject de juiste weg.

Deze zaak benadrukt waarom het van belang is dat werkgevers zorgvuldig kiezen tussen verbeter- en ontwikkeltrajecten. Een verkeerde keuze kan niet alleen leiden tot onnodige juridische conflicten, maar ook de motivatie en betrokkenheid van werknemers aantasten. Het is niet alleen een kwestie van termen; het is de sleutel tot het bevorderen van een positieve en doelgerichte werkomgeving waarin zowel werknemers als werkgevers gedijen.

Hebt u met een vergelijkbare situatie te maken, neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief . Dan kunnen we samen met u bespreken op welke manier wij wat voor u kunnen betekenen.

Wanneer is er sprake van slapend dienstverband?

Sat, 30 Sep 2023 10:00:00 GMT

Hoe zit het met einde slapend dienstverband en transitievergoeding?

Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant ( 4 mei 2023) aangaande einde slapend dienstverband en transitievergoeding

In deze zaak betwist de werkgever dat er sprake is van een slapend dienstverband. De werknemer denkt daar anders over en wil dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt onder toekenning van de transitievergoeding.

Wat is de definitie van slapend dienstverband?

Wanneer na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst niet wordt beëindigd is er sprake van een slapend dienstverband. Er wordt weliswaar geen salaris meer uitbetaald aan de werknemer, maar deze is nog wel in dienst bij de werkgever. Met andere woorden: er is nog steeds sprake van een normaal dienstverband.

Waarom zijn slapende dienstverbanden in het leven geroepen?

Slapende dienstverbanden zijn in het leven geroepen om te voorkomen dat een werkgever na twee jaar ziekte van de werknemer moet overgaan tot het uitbetalen van een transitievergoeding. Echter is de noodzaak om het dienstverband slapend in stand te houden sinds 1 april 2020 niet meer aanwezig, omdat werkgevers compensatie kunnen aanvragen voor de betaalde transitievergoeding.

Wanneer is sprake van einde dienstverband?

Een einde arbeidsovereenkomst wordt door de wet voorgeschreven en kan op de volgende manieren:

Wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet is aangegeven ( artikel 7:667 lid 1 BW ). In deze zaak was er in ieder geval sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Op een gemakkelijker manier gezegd eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dus uitsluitend:

met schriftelijke goedkeuring/instemming van de werknemer ( artikel 7:671 lid 1 BW ) aan de werkgever. In deze zaak was daar geen sprake van ;
met goedkeuring/instemming van het UWV (of bij bijvoorbeeld op staande voet ontslag);
door deze te laten ontbinden bij de kantonrechter;
door wederzijds goedvinden van zowel werkgever als werknemer.

Waarom de kantonrechter vond dat er wel degelijk sprake was van slapend dienstverband, dat de werkgever in het kader van goed werkgeverschap mee moest werken aan het beëindigen van het dienstverband en het betalen van de transitievergoeding lees je uitgebreid via onderstaande link:

Uitspraak Rechtbank Oost-Brabant, 4 mei 2023, ECLI:NL:RBOBR:2023:2087 (Bron: Salaris Vanmorgen)

Begeleiding nodig van een van de MfN-registermediators van Het Mediators Collectief ? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Mediation bij grensoverschrijdend gedrag

Fri, 21 Jul 2023 10:15:00 GMT

Bij grensoverschrijdend gedrag procedures of herstel-mediation opstarten?

Grensoverschrijdend gedrag? Herstel-mediation

Een van de interventies bij grensoverschrijdend gedrag kan de inzet van een registermediator zijn.

Mediation is immers bij uitstek een krachtig instrument om conflicten tussen medewerkers op te lossen. De partijen bedenken zelf de oplossingen en nemen zelf de beslissingen . De mediator faciliteert het gesprek en begeleidt de partijen naar een win-win situatie en naar herstel van een veilige werkplek.

Herstel-mediation bij ongewenste omgangsvormen vergt de inzet van gespecialiseerde registermediators zoals die van Het Mediators Collectief .

Bij ongewenste omgangsvormen is het uitgangspunt namelijk altijd de beleving van degene die het gedrag als over zijn/haar grens heeft ervaren. Wat de een als óver de grens ervaart hoeft de ander dat als geheel niet zo te ervaren. Dat geldt ook voor de vermeende lastveroorzaker die vaak geen idee heeft hoe kwetsend of bedreigend zijn/haar gedrag door de collega wordt ervaren.

Het gesprek lastveroorzaker-lasthebber is de kern van mediation bij ongewenste omgangsvormen.

De inzet is het behoud van de (werk)-relatie en dat het ongewenste gedrag stopt. Meestal lukt dat en vaak komen beide partijen sterker uit de mediation.

Daar heeft ook de organisatie waar de ongewenste omgangsvormen zich voordeden baat bij. Want 'gedoe' op de werkvloer kost de werkgever veel geld.

De mogelijkheid om bij ongewenste omgangsvormen te kiezen voor mediation, maakt het mogelijk de kwestie informeel op te lossen en dat is, waar mogelijk, te verkiezen boven formele mogelijkheden als een interne klachtenprocedure of een juridische procedure.

Bij mediation kan snel en adequaat worden gehandeld, waardoor tegelijk veel tijd en geld kan worden bespaard.

Interesse gewekt? Neem contact op met Het Mediators Collectief.

Arbeidsconflict i.c.m. met wel/niet arbeidsongeschiktheid

Fri, 07 Jul 2023 10:20:57 GMT

Ben je arbeidsongeschikt bij een arbeidsconflict?

STECR Werkwijzer heeft handvatten voor ziekmelding bij arbeidsconflict

Steeds vaker hoor ik dat een medewerker zich heeft ziekgemeld vanwege een lopend conflict. Maar is iemand arbeidsongeschikt als er een conflict is? In de meeste gevallen heeft -voordat mediation start- de bedrijfsarts een advies gegeven. In de STECR Werkwijzer zijn handvatten opgenomen als sprake is van een ziekmelding i.c.m. een conflict.

Ziekmelding

Nadat de medewerker zich heeft ziekgemeld, meldt de werkgever deze medewerker bij de arbodienst(verlener). Vervolgens ziet de medewerker de bedrijfsarts. De primaire taak van de bedrijfsarts is het adviseren van de werkgever omtrent de vraagstelling of de werknemer wel/niet arbeidsongeschikt is. Daarnaast wordt besproken of (ook) sprake is van een arbeidsconflict.

Als sprake is van een arbeidsconflict, dan zijn er 2 mogelijkheden:

1. Medewerker ervaart een conflict en is arbeidsongeschikt.
Opvolging van de Wet verbetering Poortwachter en interventieadvies wordt gegeven.

2. Medewerker ervaart een conflict, maar is niet arbeidsongeschikt.
Interventieadvies wordt gegeven, mogelijk met een interventieperiode.
In de meeste gevallen kan de medewerker werken. Wellicht op een andere werkplek, tenzij het van de medewerker niet kan worden gevergd om de werkzaamheden te verrichten, omdat dan mogelijk medische klachten kunnen ontstaan. In het laatste geval kan de bedrijfsarts een interventieperiode [1] adviseren. Deze periode biedt ieder de mogelijkheid om tot bezinning te komen alsook actief na te denken over een oplossing.

Wanneer gesprek(ken) voeren?

In ieder geval adviseert de Kenniskring (die heeft meegewerkt aan de Werkwijzer) alle betrokkenen om zo snel mogelijk een gesprek te voeren . Hoe langer men wacht, hoe groter de kans dat standpunten verharden, meerderen erbij worden betrokken en het moeilijker wordt om het conflict op te lossen.

Maar als de medewerker nog niet in staat is om het gesprek te voeren?
De Kenniskring is tevens van mening dat de bedrijfsarts voorzichtig moet zijn met het aangeven dat een werknemer vooralsnog niet in staat is tot het voeren van een gesprek met werkgever. Dit advies kan alleen worden gegeven indien de medewerker om medische redenen niet tot een gesprek in staat is (al dan niet met bijstand van iemand anders of op een neutrale plek).

Bron: STECR Werkwijzer versie 7, april ’22.

[1] Een interventieperiode is altijd zo kort mogelijk. Afhankelijk van de intensiteit en duur van het conflict, is de geadviseerde duur maximaal één week, maar in uitzonderlijke gevallen maximaal twee weken.

Het Mediator Collectief heeft ruim 20 jaar ervaring bij het begeleiden van o.a. arbeidsmediations. Neem zo vroeg mogelijk vrijblijvend contact op bij een (sluimerend) arbeidsconflict, om te voorkomen dat de ontstane arbeidssituatie gaat verharden. Onze mediators zijn stuk voor stuk MfN geregistreerd.

Vertrouwelijkheid

Wed, 17 May 2023 08:30:00 GMT

Vertrouwelijkheid: de kurk waarop mediation drijft!

Vertrouwelijkheid weegt zwaar

Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW is door de kantonrechter afgewezen. Het betreft een werknemer met een dienstverband van 17 jaar. De kantonrechter heeft het in het geding brengen van berichten aangaande een mediationtraject tussen partijen, waartegen werknemer zich heeft verzet, niet toegestaan.

Mediation valt onder de vertrouwelijkheid

Een mediationtraject valt namelijk onder de geheimhouding/vertrouwelijkheid die ook van kracht blijft na het beëindigen ervan. Alleen als alle deelnemers aantoonbaar hun goedkeuring hebben gegeven om gegevens uit een mediationtraject te delen met door hen aangegeven/genoemde mensen en/of instanties is dat toegestaan.

Arbeidsrelatie niet aantoonbaar duurzaam verstoord

Niet is vast komen te staan dat de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig duurzaam verstoord is, dat dit in redelijkheid moet leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De verzoeken van werkgever worden afgewezen.

Link naar de uitspraak van de kantonrechter

https://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBDHA:2022:6669

Mea Culpa

Wed, 03 May 2023 07:55:05 GMT

door mijn (eigen) schuld

Spijt hebben

De stress en vermoeidheid van een conflict kunnen gemakkelijk leiden tot het stapelen van triggers, wat weer kan leiden tot het zeggen van de verkeerde dingen tijdens een ruzie.

Dit geldt of we nu zelf in de ruzie zitten of erbuiten, om anderen te helpen dingen op een rijtje te zetten.

Terugkrabbelen nadat je iets verkeerds hebt gezegd

Als je iets gezegd hebt waar je meteen spijt van hebt, zijn hier enkele manieren om je fout te herstellen en de impact van verkeerd gekozen woorden te minimaliseren.

Als je mond soms vooruitloopt voordat je hersenen de kans hebben om het in te halen, zoals iedereen wel eens overkomt, is het handig om onmiddellijk terug te krabbelen.

Verontschuldig je. Hou het oprecht en kort, want uitstellen kan het alleen maar erger maken. Het laat zien dat je zelfbewust genoeg bent om je fout op te merken.

hoe je mea culpa zou kunnen klinken

Als je iets gemeens hebt gezegd, zou je mea culpa kunnen klinken als...

Het spijt me, dat was niet eerlijk. Dat was mijn woede die sprak of…

Het spijt me, dat was een vreselijk iets om te zeggen, vooral omdat ik het niet eens meen. Mijn woede had de overhand.

Ik vind humor ook heel nuttig om de gevolgen van mijn onnadenkendheid te verzachten.

Zelf spottende humor toont je zelfbewustzijn aan en helpt de sociale weegschaal weer in evenwicht te brengen (het kan je ook helpen je woede beter te beheersen).

Tsjonge, dat klonk veel beter in mijn hoofd dan toen het uit mijn mond kwam. Laat me proberen het te zeggen zoals ik het echt bedoelde...

Hulp nodig bij het herstel van de communicatie en van de relatie?

Zit je in een conflict en zijn er over en weer dingen gezegd die je nu anders zou zeggen of helemaal niet zou zeggen?......de mediators van Het Mediators Collectief kunnen begeleiding bieden bij het herstel van de communicatie en van de relatie.

Sinds 1 januari 2023 is er gezamenlijk gezag door erkenning

Wed, 22 Mar 2023 15:04:52 GMT

Sinds 2023 krijgen ongehuwde en niet geregistreerde ouders gezamenlijk gezag als het kind erkend wordt.

Door erkenning kind ook gezamenlijk gezag sinds 1 januari 2023

Het blijkt vaak lastig voor ongehuwde en niet geregistreerde ouders om het gezamenlijk gezag zelf aan te vragen. Om die reden vindt de overheid het belangrijk om op een gemakkelijker manier dan vóór 1 januari 2023 het gezamenlijk gezag te regelen.. Bovendien is onderzocht dat meer dan 50% van de kinderen die als eerste worden geboren dat buiten het geregistreerd partnerschap of huwelijk zijn.

Per 1 januari van 2023 is daarom de wet op dit gebied gewijzigd.

Ongehuwde en niet-geregistreerde partners krijgen bij erkenning automatisch gezamenlijk ouderlijk gezag

Zodra niet-geregistreerde partners hun kind erkennen hoeven zij dit sinds 1 januari 2023 niet meer samen met de moeder aan te vragen. Dat gebeurt vanaf die datum voortaan automatisch.

Let op: heeft u uw kind vóór 1 januari 2023 erkend, dan is het nog steeds nodig dat de ouders het gezamenlijk gezag regelen. Dit is ook het geval als het kind na 1 januari geboren is, maar nog niet erkend is!

Wanneer is gezamenlijk gezag belangrijk?

Gezamenlijk gezag is belangrijk als beide ouders nauw betrokken willen zijn bij het welzijn, de opvoeding en de verzorging van hun kinderen.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan:

het reizen naar het buitenland met een minderjarig kind;
het doorgeven van een verhuizing;
het inschrijven van uw minderjarig kind op een kinderdagverblijf of een school;
het aanvragen van een reisdocument aanvraagt;
het (moeten) nemen van een beslissing op medisch gebied ;
het willen inzien van het medisch dossier van uw kind.

Bovendien is gezamenlijk gezag ook belangrijk om de toeslagen op een juiste manier te kunnen berekenen of bij overlijden van 1 van de ouders die gezag heeft.

Van overtuigende exit naar herstel arbeidsrelatie – het kan

Tue, 28 Feb 2023 13:05:57 GMT

Van exit-mediation naar herstel van de arbeidsrelatie

Het bedrijf verlaten of de arbeidsrelatie herstellen

Onlangs had ik een arbeidsmediation tussen een eigenaar van een bedrijf en één van zijn werknemers.

Tijdens het intakegesprek met de eigenaar maakte hij duidelijk geen toekomst meer te zien met zijn werknemer. Hij kon zich (nog) niet bedenken dat hij tijdens het gezamenlijke gesprek nieuwe inzichten zou krijgen om eventueel van gedachte te veranderen.

De werknemer liet tijdens het intakegesprek blijken dat hij graag wilde blijven werken bij zijn werkgever, maar dat als zijn werkgever er geen toekomst meer in zag, hij wel openstond voor een exit.

Het eerste gezamenlijke gesprek ging niet door, vanwege de afwezigheid van de werknemer. Dit zorgde voor meer frustraties bij de eigenaar.

Na diverse telefoongesprekken werd het tweede gesprek gepland. Gelukkig was iedereen bij het tweede geplande gesprek aanwezig en kon de mediation echt van start gaan. De werknemer wilde graag starten en begon met zijn verhaal. Hij vertelde wat hem dwars zat, waardoor hij was geraakt, wat de reden was waarom hij op een bepaalde manier had gehandeld en gaf aan dat hij het heel vervelend vond en vindt dat alles zo was gelopen. De werknemer stelde zich kwetsbaar op en deelde zijn volledige verhaal en emoties.

Het was duidelijk zichtbaar dat de eigenaar alle informatie en emoties voor het eerst hoorde. Het maakte de man mild, want toen de eigenaar zijn eigen verhaal hield, bood hij al -min of meer- zijn excuses aan voor hoe hijzelf had gehandeld.

De eigenaar sprak vlak voor het einde van het gezamenlijke gesprek uit dat hij graag afspraken wilde maken voor de toekomst over hun manier van communiceren.

Gedurende het tweede gezamenlijke gesprek hebben de heren mooie afspraken gemaakt over communicatie , werkstijl, etc. Ze waren erg tevreden over de mediation en vooral dat het conflict was opgelost.

Als ik erop terugkijk, ben ik erg tevreden over hoe de mediation is verlopen. Met name dat de heren echt openstonden om naar elkaars verhaal te luisteren. Dit heeft hen enorm geholpen, waardoor zij hun samenwerking nu kunnen voortzetten.

Een vergelijkbare situatie in de privé- en/of zakelijke sfeer? Neem vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken of mediation u zou kunnen helpen.

Begrijp je wat ik zeg?

Wed, 25 Jan 2023 15:24:00 GMT

Begrijp je wat ik zeg? Ja hoor, ik begrijp wat ik denk

"Communicatie", een containerbegrip

Begrijp je wat ik zeg? Ja hoor, ik begrijp wat ik denk.

“Communicatie” een mooi woord, een containerbegrip en vooral een stokpaard: "als de communicatie maar beter was geweest dan hadden we hier niet gezeten". Maar is dat zo? Het antwoord op deze vraag is zowel ja als ook nee. Ja, als de communicatie beter was geweest hadden ze er misschien niet gezeten. Maar ook nee.

Communicatie en aannames

Wanneer ons wat wordt verteld, maken we aannames vanuit onze eigen referenties. Als ons referentiepunt afwijkt van het referentiepunt van de verteller, dan praten we langs elkaar heen. Vervolgens gaat het mis zodra er gezamenlijk iets gedaan moet worden. Dit komt omdat we op een gegeven moment volledig langs elkaar gepraat hebben. En dan gaat het mis.

Zo laatst ook een mediation : werkgever werkt met zelfsturende teams. De nieuwe werknemer komt uit een bedrijf waar ook met zelfsturende teams werd gewerkt. En toch liep dat helaas niet goed af. Ging het al mis bij het sollicitatiegesprek? Nee, volgens beiden was dat een duidelijk gesprek geweest en waren de verwachtingen over en weer duidelijk besproken. Maar waar ging het dan wel mis ? Bij “begrijp je wat ik zeg? Ja , ik begrijp wat ik denk” . Werkgever verwachtte een zelfstandige werkhouding van de werknemer. De werknemer heeft zelfstandig gewerkt, dus niets aan de hand zou je denken. Maar toen ze aan de mediationtafel de invulling van het woord “zelfstandig werken” samen gingen uitpluizen bleek dat er toch wel wat verschillen waren. De toepassingen NIVEA (niet invullen voor een ander) en ANNA ( altijd navragen, nooit aannemen) klinken zo eenvoudig maar zijn vaak nog lastig om te doen. Als mediator merk ik dat het naar elkaar luisteren pas echt gebeurt op het moment dat ze bij me aan tafel zitten. Want dan draait het alleen om hen, moeten ze wel naar elkaar luisteren en mag je als mediator de verdiepende vragen stellen die nodig zijn, zodat het voor die ander duidelijk wordt wat er nu echt gezegd wordt.

Kan communicatie beter?

Kan communicatie beter en kunnen we bovenstaande voorkomen? Ja zeker, vraag en luister naar elkaar. En luister niet om antwoord te geven maar luister om te horen wat de ander zegt! Neem de tijd!

Vergelijkbare situatie?

Vergelijkbare situatie? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u zouden kunnen helpen.

Vertrouwen…komt te voet en gaat te paard

Thu, 17 Nov 2022 12:05:25 GMT

Vertrouwen kan snel geschonden zijn

Geschonden vertrouwen

Wanneer mensen gedoe met elkaar ervaren, gaat het niet zelden over geschonden vertrouwen.

Hoe kom je tot een oplossing voor dat gedoe als je geen vertrouwen hebt in de persoon met wie je tot een oplossing moet komen?

Vertrouwen houdt onder andere in dat je bereid moet zijn de controle los te laten en ook het voor-wat-hoort-wat-principe.

Je veilig voelen

Het gaat vaak ook om het “je veilig voelen” bij de (onveilige) situatie.

Een mediationproces moet per definitie voor veiligheid zorgen voor de deelnemers.

Vrijwillige deelname, het op elk moment ook kunnen stoppen en de geheimhouding moeten daarvoor zorgen.

Vertrouwen in de mediator

Ook moeten deelnemers zich veilig voelen/ vertrouwen hebben in de mediator. De mediator moet vertrouwen hebben in partijen om onafhankelijk en zonder (ver)oordeel de gesprekken te begeleiden.

De mediators van Het Mediators Collectief hebben in hun werkwijze veel aandacht voor het vertrouwensaspect.

Zit u in een (vertrouwens)conflict en wilt u meer weten? Neem dan contact met ons op.

We zeggen het allemaal elke dag

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 29 Jul 2022 10:00:33 GMT

Ik denk dat…, ik geloof dat…, ik heb gehoord dat…, ik ben er van overtuigd dat….

We zeggen het allemaal elke dag, maar de realitycheck ontbreekt!

“ Ik denk dat…, ik geloof dat…, ik heb gehoord dat…, ik ben er van overtuigd dat….

Ook in mediationgesprekken over een arbeidsconflict komen deze zinnen regelmatig voorbij.

Vaak blijkt dat de eigen aanname of overtuiging de bron is voor conflicten.

De realitycheck ontbreekt!

Even checken bij de ander wat de betekenis is van zijn of haar verbaal of non- verbaal gedrag kan enorm veel gedoe voorkomen.

Onze auto krijgt in de zomer zijn zomercheck; gun je overtuigingen en aannames ook een check.

Je zult zien dat je zomer nog zonniger verloopt.

Hulp nodig? Check dan in bij de mediators van Het Mediators Collectief .

Richt je op het verlies en de rouw bij scheiden

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 05 Jul 2022 10:33:56 GMT

Maak er geen vechtscheiding van, maar richt je op het verlies en de rouw

Waar het over gaat bij ruzie maken: aandacht, erkenning , wederkerigheid

Als stellen ruzie maken over wie de afwas moet doen of de vuilnis buiten moet zetten, gaat het meestal niet daarover. Het gaat over aandacht en erkenning, en bij gebrek daaraan begint het gekibbel over geven en nemen. De relatiewijsheid staat opgetekend in veel boeken over de liefde. De populaire zelfhulpfilosoof Alain de Botton formuleerde het ooit in Essays in Love niet ongeestig als volgt: „Er is doorgaans een marxistisch moment in iedere relatie, het moment waarop duidelijk wordt dat liefde wederkerig is.”

40% van de relaties met kinderen loopt in Nederland stuk

Vorige week was ik dagvoorzitter bij een symposium over ruziënde stellen die daar niet mee op kunnen houden, ook niet als ze gescheiden zijn. Een belangrijk onderwerp, want in Nederland loopt 40 procent van de relaties met kinderen stuk. De scheiding markeert niet een eindpunt, maar het begin van een – soms lang – proces van onderhandelen over de verdeling van de zorg voor kinderen, de goederen en het geld. Het aantal complexe scheidingen (het neutralere woord voor ‘vechtscheiding’) in Nederland is zorgelijk: zestienduizend per jaar. Het kost de samenleving gemiddeld zo’n vijftigduizend euro per complexe scheiding en er zijn veel instanties mee gemoeid.

Haal de kinderen uit het conflict is de simpele boodschap

De belangrijkste boodschap van het symposium was een simpele, maar revolutionaire: haal de kinderen uit het conflict. Het klinkt wat cru, maar je moet de kinderen in feite zien als de afwas of de vuilnis. Er is pijn en wrevel over de relatie die je had, en die uit je vervolgens door ruzie te maken over de kinderen.

Een belangrijke indicator voor de kans op een vechtscheiding is de mate waarin ex-partners zich erover opwinden dat de andere ouder een ‘slechte’ ouder zou zijn. Wie elkaar aanspreekt op zijn of haar rol als ‘ouder’, trapt voortdurend op gevoelige tenen. Toch draait in scheidingsland vrijwel alles om de kinderen. Bij veel mediators wordt steevast een foto van het kind op tafel gelegd, om je eraan te herinneren voor wie je de zaken goed wilt oplossen, dat je samen met de ‘vader’ of ‘moeder’ van je kind verder moet.

Bij het symposium lag een ander voorstel op tafel: ga eerst rouwen om het geleden verlies als ex-partners, en richt je op je eigen aandeel in het stuklopen van de relatie.

Emotie-ijsberg

Maar liefst drie van de vijf sprekers lieten die dag hetzelfde plaatje zien: de zogenaamde emotie-ijsberg. De eentiende die uitsteekt boven water: dat is ‘gedrag’. Daar gaat veel aandacht naar uit als het gaat om preventie (‘welke signalen zijn er in het gedrag van…’). Onder water zijn er de gevoelens, waaronder verdriet, boosheid en schaamte. Wil je als ex-partners goed verder kunnen, dan moet het daarover gaan.

Als een relatie stukloopt, krijg je vaak het advies dat je moet ‘loslaten’. In de nieuwe scheidingsaanpak luidt het devies om niet los te laten, maar het einde van een relatie als een vorm van verlies te benaderen; vandaar eerst rouwen, pas daarna kun je je opnieuw verbinden als ouders.

Ouderverstoting en de gruwelijke gevolgen daarvan

Heleen Koppejan, specialist in ‘ouderonthechting’, sprak over het meest schrijnende dat kan gebeuren als ouders ruzie blijven maken met het kind als symbolische ‘vuilniszak’: ouderverstoting. Dat is als een van de ouders zo slecht spreekt over de andere ouder in het bijzijn van het kind, dat het kind de andere ouder verstoot.

De zaak-Famke laat zien hoe gruwelijk de gevolgen kunnen zijn Op 28 december 2020 werd de 14-jarige Amsterdamse Famke doodgeschoten door haar vader. In oktober 2021 verscheen een lijvig rapport over de fouten die gemaakt zijn door de betrokken instanties. Het is goed dat dit soort reconstructies worden gemaakt, te meer daar de achterblijvende ex-partner, in dit geval de moeder die geen contact meer had met het kind, zich alleen tot instanties kon wenden.

Goed dus, om te zien dat betrokken instanties er alles aan doen om lessen te leren. Binnenkort is er een gratis (!) seminar over ouderonthechting ondersteund door de Gemeente Amsterdam.

De pijnlijke waarheid is ook dat je richten op falende instanties nooit de wond helemaal zal kunnen helen. Het begon ooit bij twee ouders die uit liefde een kind op de wereld zetten; zij zijn het die aanvankelijk verantwoordelijkheid dragen voor het geruzie erna.

Dat in voorstellen voor een nieuwe aanpak van scheiding de aandacht naar de ouders verschuift, lijkt me een goede zaak. Het wil niet zeggen dat er geen aandacht zou zijn voor kinderen (die is er gelukkig volop). Het haalt het kind uit het conflict dat ouders met elkaar hebben. En dat zal uiteindelijk goed voor kinderen uitpakken.

Bron: Stine Jensen ( filosoof en schrijver) in het NRC.

Een (te) langlopend conflict tussen twee collega's

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 13 Jun 2022 09:55:38 GMT

De werksfeer kan verziekt worden door een (te) langlopend conflict tussen twee collega's

Een (te) langlopend conflict tussen twee collega's kan de sfeer op de werkvloer totaal verzieken

Lisa werkt al jaren bij een producent van huishoudelijke artikelen als verkoopster buitendienst. Op een gegeven moment bemerkt ze, bij het bezoeken van één van haar relaties, dat deze relatie al benaderd is door haar collega, Pieter. De relatie heeft bij Pieter ook al zijn bestelling geplaatst. Lisa is woedend en gaat naar haar leidinggevende. De leidinggevende roept Pieter erbij en er ontstaat in het bijzijn van de leidinggevende een heftige ruzie met verwijten over en weer. De leidinggevende probeert zowel Lisa als Pieter te sussen. Dit lukt niet helaas niet.

Er gaan enkele maanden voorbij maar een normale samenwerking tussen Pieter en Lisa wordt steeds moeilijker. De gesprekken tussen Lisa en Pieter, in bijzijn van de leidinggevende, leveren niets op. Ook voor de andere collega’s op de afdeling wordt hierdoor de werksfeer steeds slechter.

Zowel leidinggevende als werknemer kunnen mediation voorstellen

De leidinggevende stelt mediation voor. Pieter en Lisa stemmen hiermee in, omdat ze zich zelf ook niet meer prettig voelen in deze situatie.

Het eerste gesprek met de mediator verloopt heftig. Beschuldigingen gaan over en weer over tafel en emoties lopen hoog op!

De mediator stelt vervolgens een aantal gerichte vragen, waaronder de vraag: stel dat jullie hier samen niet uitkomen, wat kunnen de gevolgen dan zijn? En daar waren Pieter en Lisa het wel over eens (voor het eerst) want ja, dat kon misschien leiden tot …. ontslag ? En dat wilden beiden niet. Met dit nieuw verworven inzicht kreeg het gesprek een andere draai; bereid om rustig elkaars verhaal aan te horen zoals, waarom die relatie zijn inkopen had gedaan bij Pieter en wat dat voor Lisa betekende, om vervolgens samen werkafspraken te maken over de toekomst. Zo heftig het gesprek begon, zo rustig en prettig werd er afgesloten.

Nazorg-gesprek

Tijdens het zgn. “nazorg gesprek”” door de mediator (een maand later) bleek dat de samenwerking en daardoor de sfeer op de afdeling duidelijk verbeterd was!

Lijkt mediation voor uw (arbeids)situatie ook geschikt , neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief . Samen kunnen we dan bekijken of mediation zinvol is.

Arbeidsmediation: de 10 meest gestelde vragen

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 02 Jun 2022 08:44:21 GMT

Welke 10 vragen over arbeidsmediation worden het meest gesteld?

Arbeidsmediation wint aan populariteit

Bij werkgevers en werknemers wint arbeidsmediation steeds meer aan populariteit. En toch worden er nog zeer regelmatig verhelderende vragen gesteld over deze vorm van conflictoplossing. Ook bij Het Mediators Collectief herkennen wij dat.

Vandaar dat we de 10 meest gestelde vragen voor u onder elkaar hebben gezet.

Alle bijbehorende antwoorden kunt u hier vinden.

10 Meest gestelde vragen over arbeidsmediation

1. Wat is mediation?

2. Hoe verloopt een mediationtraject?

3. Zijn conflicten op het werk op te lossen met mediation?

4. Welke partijen nemen deel aan de mediation?

5 . Is de werkgever niet altijd in het voordeel?

6. Wat is exit-mediation?

7. Hoe lang duurt een mediation en wat zijn de kosten van een mediationtraject?

8. Kan mediation mijn (onderhandelings)positie aantasten?

9. Hoe zorgen partijen ervoor dat de gemaakte afspraken ook daadwerkelijk door de ander worden nagekomen?

10. Wat als de mediation mislukt?

Bron: Redactie Ontslag.nl

MfN geregistreerde arbeidsmediators

Hebt u nog meer vragen of wilt u gebruik maken van arbeidsmediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief. Wij werken alleen samen met zeer ervaren MfN geregistreerde arbeidsmediators.

Hoe goede vragen stellen bij een gespannen gesprek of conflict

info@smart-site.nl (Smart Site) — Wed, 02 Mar 2022 12:39:18 GMT

Hoe stel ik goede vragen bij een gespannen gesprek of conflict?

Een gespannen gesprek of conflict? Hoe stel ik dan goede vragen?

We voeren iedere dag gesprekken met anderen. Vanuit nieuwsgierigheid en interesse in de ander stellen wij vragen om te achterhalen wat iemand bijvoorbeeld heeft gedaan, ergens van vindt of vanuit medeleven. Als we positief gestemd zijn, dan gaan dit soort gesprekken ons redelijk goed af.

Zodra er spanningen zijn of we een conflict ervaren, dan wordt het voeren van een goed gesprek lastiger of wordt het niet eens gevoerd. Dit komt omdat we bijvoorbeeld te maken hebben met onze overtuigingen en aannames over die persoon, het moeilijk vinden om ons kwetsbaar op te stellen of omdat we een gesprek in zo’n situatie niet aankunnen of -durven.

Als partijen openstaan om onder begeleiding van een mediator hun probleem op te lossen, dan merk ik in de praktijk dat partijen moeite hebben om goed naar elkaar te luisteren en oprecht nieuwsgierig te zijn. Onze rol als mediator is daarin zo belangrijk, omdat wij iedere partijen bevragen en naar hen luisteren, zodat de ander dit ook hoort. Op die manier horen ze allebei elkaars perceptie van het verhaal.

Tips om goede vragen te stellen

Om jullie zelf goede vragen te laten stellen, geef ik jullie hierbij wat tips hoe je tijdens een gespannen situatie of conflict de juiste vragen kunt stellen:

Onbevooroordeeld – je moet in staat zijn om je open en waardevrij op te stellen. Sta open voor wat de ander te zeggen heeft en laat niet merken (noch in woord nog in daad) wat jij ervan vindt. Zet als het ware even je hoofd uit en luister alsof je het verhaal voor het eerst hoort.
Oprechte nieuwsgierigheid – Vraag het hemd van het lijf en wees oprecht nieuwsgierig. Met als doel om erachter te komen welk belang iemand heeft. Stel bijvoorbeeld 5x (of meer) de waarom [1] -vraag, dan ben je al heel ver!
Durf hierbij ook een gevoelige snaar te raken, want dan zit je vaak bij de kern!
Maak gebruik van LSD – Luisteren, samenvatten en doorvragen
Luister actief door naar de persoon zijn verhaal te luisteren, maar ook te zien wat het met iemand deed. Zie de emotie, hoor de intonatie en voel de beladenheid en benoem dit.
Nadat je naar een deel van het verhaal hebt geluisterd, check je of je alles goed hebt gehoord door te gaan samenvatten. Om met je samenvatting goed aan te sluiten bij de persoon, gebruik je zo veel mogelijk zijn/haar bewoordingen. De persoon voelt zich gehoord en zal je aanvullen als het niet helemaal volledig is,of om het plaatje verder compleet te maken.
Ik zeg al bewust ‘een deel van het verhaal’, want nu komt het doorvragen. Je wilt tenslotte het hele verhaal horen. Dit kan alleen als je oprecht nieuwsgierig bent. Zoek de verdieping op en kom erachter wat de reden is dat iemand bijv. boos of verdrietig was. Wat zit er werkelijk voor die persoon achter – wat is de angel voor die persoon? Doorvragen doe je ook om je eigen aannames te controleren. Want hoe gemakkelijk en snel is het om gewoon van iets uit te gaan en hierop verder te denken.

Lukt het niet helemaal om dit toe te passen bij een gespannen verhouding met iemand in je omgeving, maar willen jullie je wel inzetten om tot een oplossing te komen? Neem dan gerust contact op met Het Mediators Collectief .

[1] Overigens wordt de vraag gestart met ‘waarom’ toch vaak ervaren als een vraag waarbij je jezelf moet verantwoorden. Je kunt het ook stellen in de vorm van ‘hoe komt het dat’, ‘wat maakt dat’, etc.

Je wordt vader en ik ga de baby houden

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 07 Feb 2022 15:38:14 GMT

Geen relatie met de moeder, maar je krijgt te horen: je wordt vader en ik ga de baby houden

Geen relatie, maar je wordt wel vader

Wat als je na een hele korte relatie zwanger blijkt te zijn? De relatie en ook het contact met de vader was er al niet meer. De moeder besluit de baby te houden en licht na een paar maanden haar ex in. “Je wordt vader en ik ga de baby houden” is de boodschap waarmee de vader wordt verrast.

Uiteindelijk komen deze ouders bij de mediator terecht. De kleine moet naar school dus het maken van afspraken wordt nu wel belangrijk.

Er was al veel gebeurd in die eerste 4 jaar van de kleine. De confrontatie met het ouderschap, erkenning door de vader, maar ouders met geen gemeenschappelijk verleden en ook geen gemeenschappelijk heden en toekomst, het waren pittige jaren. Maar wel twee ouders die zich ieder op hun eigen manier betrokken voelen bij het opgroeien van hun kind.

Het maken van afspraken wordt belangrijk

De mediator begint bij het begin. De korte relatie, het onverwachte ouderschap voor beiden, de verschillende opvattingen en meningen….En hoe lastig, verdrietig en moeilijk de afgelopen jaren zijn geweest. Gedurende de gesprekken leren de ouders elkaar kennen en horen ze van elkaar hoe ze de eerste jaren als ouder hebben beleefd en hoe ze ook de andere ouder hebben ervaren. En stapje voor stapje leren ze elkaar kennen en kan er over de toekomst worden gesproken.

En het interessante was dat als er weerstand was in een gesprek dit vaak te maken had met het verleden van de ene of de andere ouder en eigenlijk los stond van de toekomst zoals zij die als ouders willen inrichten. De opmerking “ Oh ja dit verwijt ik jou maar daar had jij helemaal geen invloed op en kon je niets aan doen ” kwam nog weleens voorbij en maakte dat de rest van het gesprek weer op een positieve manier kon worden voortgezet.

Ouderschapsplan

Uiteindelijk is er een heel mooi ouderschapsplan tot stand gekomen waar de ouders zich heel prettig bij voelen en waar hun kind gesteund wordt door beide ouders als één geheel.

Een plan waar ze trots op mogen zijn en waar ze hard aan hebben gewerkt.

Ook een ouderschapsplan nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken wat zij voor je kunnen betekenen.

Kerstmis: ècht naar elkaar luisteren....regelmatig schone schijn!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 21 Dec 2021 13:48:06 GMT

Mediation: ècht naar elkaar luisteren en aandacht hebben voor elkaar!

December is de traditionele feestmaand voor familie en vrienden

December is als traditionele feestmaand ook de maand waarin familie en vrienden samenkomen. Vaak uit traditie en gewoonte maar niet altijd uit overtuiging en met plezier en soms met familieconflicten en gedoe tot gevolg.

Aandacht hebben voor elkaar....schone schijn?

Ėcht aandacht hebben voor elkaar en luisteren om de ander te begrijpen daar ontbreekt het doorgaans aan.

Mediation kan voor een betere toekomst zorgen

Als registermediators in gesprek met partijen komen wij dit vrijwel altijd tegen. Wij begeleiden de gesprekspartners in hun gesprek met de ander zodat men zich gehoord en erkend voelt.

We doen dat met aandacht want niemand is tegen aandacht.

En wat luisteren betreft….een alleraardigst gedicht van Toon Hermans leert het volgende:

Toon Hermans maakte er een gedichtje over

“ Het geldt voor alle mensen, wie of waar je ook bent

Luisteren naar de ander is een groot talent

Alsmaar luisteren naar jezelf bedriegt ontieglijk

Want de eigen akoestiek is ongehoord bedrieglijk”

Registermediator nodig ? De mediators van Het Mediators Collectief hebben door heel Nederland locaties. Dus er zit er altijd wel een bij u in de buurt.

Arbeidsmediation – Waarom een intakegesprek?

Wed, 27 Oct 2021 08:34:50 GMT

Bij arbeidsmediation is een intakegesprek nuttig

Wat is de reden van een intakegesprek bij arbeidsmediation?

Soms krijg ik de vraag wat de reden is dat er een intakegesprek plaatsvindt. Los van de kennismaking met mij als mediator is het voeren van een dergelijk 1-op-1 gesprek erg nuttig. In deze blog neem ik jullie graag mee in de meerwaarde van zo’n intakegesprek (hierna: intake).

Voordat een gezamenlijk gesprek tussen de conflictpartijen plaatsvindt, voer ik bij een arbeidsmediation altijd eerst een individuele intake met de partijen.

Wat komt er allemaal aan bod tijdens dit soort gesprekken?

Uitleg, mediationovereenkomst en feiten

Uiteraard start ik een intake door te vertellen wat mediation inhoudt, wat mijn rol als mediator is, wat men van mij mag verwachten en wat ik van hen verwacht. Daarna ga ik over op de ondertekening van de mediationovereenkomst [1] . Het belangrijkste is dat alles wat zij mij vertellen tijdens dit gesprek vertrouwelijk is en ik dit met niemand zal delen.

Daarnaast wil ik, voordat ik overga op de inhoud van het conflict , altijd graag enkele feiten weten, zoals iemand zijn indiensttredingsdatum, functie, loopbaan binnen het bedrijf, hoe de cultuur binnen het bedrijf is en of er sprake is van ziekteverzuim .

Achterhalen wat het conflict inhoudt en hoe nu verder

Vervolgens wil ik informatie krijgen over het conflict, namelijk wie erbij betrokken zijn, hoe zij nu met elkaar omgaan en hoe zij momenteel communiceren. Hoe was de relatie in het verleden met deze persoon/personen en wat is volgens hem/haar de aanleiding van het conflict.

Maar wat ik zelf het belangrijkste vind om te weten is: wat moet er volgens hem/haar worden opgelost, hoe hebben ze hier in het verleden over gesproken en wat wil hij/zij met mediation bereiken?

Naast de eerste kennismaking geeft het intakegesprek de personen de gelegenheid om in alle vertrouwen de betreffende situatie aan mij te vertellen. De partijen ervaren dit gesprek als een mogelijkheid om hun volledige verhaal te doen en hun emoties te tonen. Ik krijg een volledig beeld van hoe zij het conflict ervaren, wie de betrokkenen zijn, wat de behoeftes zijn en bovenal hoe ze naar de toekomst kijken en of ze openstaan om -tijdens een gezamenlijk gesprek- diverse oplossingen voor het conflict te onderzoeken [2] .

Het geeft mij in elk geval inzicht of er een goede basis is om mediation voort te zetten.

En als deze basis er ligt, dan kan ik met al deze informatie geïnformeerd en gericht een gezamenlijk gesprek ingaan.

Door zowel mijzelf als de partijen wordt een intakegesprek altijd als prettig ervaren. Het zorgt ervoor dat een veilige omgeving wordt gevormd en geeft een rustige start van het mediationtraject.

[1] Voordat een eerste gesprek plaatsvindt, ontvangen de partijen de mediationovereenkomst, de MfN-gedragsregels en het MfN-reglement.

[2] Onderzoeken of en hoe zij hun arbeidsrelatie willen voortzetten dan wel willen beëindigen.

Welke impact heeft het op je leven wanneer een van je ouders uit je leven verdwijnt, door toedoen van de andere ouder?

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Wed, 20 Oct 2021 13:00:02 GMT

Hoe voelt het als door toedoen van de ene ouder de andere ouder uit je leven verdwijnt?

Rianne en Frénk werden na de vechtscheiding van hun ouders voor de onmogelijke keuze gesteld te kiezen voor hun vader of hun moeder. Hoe denken de inmiddels volwassen kinderen over het verstoten van hun ouder, nu ze na al die jaren de waarheid kennen? Welke impact heeft het op je leven wanneer een van je ouders uit je leven verdwijnt, door toedoen van de andere ouder?

Deze uitzending van het programma 2Doc met de titel Gebroken werd uitgezonden op maandag 18 oktober door de VPRO en de NTR en is hier te zien: https://tvblik.nl/2doc/gebroken

Zonder afmelding niet op werk verschenen blijkt terechte reden voor ontslag op staande voet

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Tue, 19 Oct 2021 13:22:22 GMT

Ontslag op staande voet blijkt terecht bij het zonder afmelden niet op het werk verschijnen

Ontslag op staande voet is in onderstaande situatie terecht

Het ontslag op staande voet is terecht wegens regelmatig zonder (tijdige en deugdelijke) afmelding niet op het werk verschijnen, niet bereikbaar zijn voor de werkgever en niet te reageren op de oproepen.

Het gaat in deze zaak om de vraag of het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever onder verwijzing naar de ontslagbrief aangevoerd dat de werknemer door zonder afmelding niet op het werk te verschijnen, niet bereikbaar te zijn en niet te reageren op haar oproepen, geweigerd heeft te voldoen aan redelijke bevelen van zijn werkgever en zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd.

Bij herhaling niet op werk verschenen

De kantonrechter overweegt dat uit hetgeen door de werkgever is ingebracht, blijkt dat de werknemer in een periode van circa een jaar bij herhaling niet op het werk is verschenen zonder dat hij zijn afwezigheid tijdig (voor 9.00 uur) en op de voor de bij de werkgever voorgeschreven wijze (bij zijn leidinggevende) aan zijn werkgever kenbaar had gemaakt en dat hij zich daarbij voor de werkgever bovendien ook niet bereikbaar heeft gehouden.

Op verplichtingen gewezen en gewaarschuwd

Ook blijkt daaruit dat het feit dat de werkgever de werknemer nog meermaals op zijn verplichtingen hiervoor heeft gewezen en heeft gewaarschuwd, hierin geen verandering heeft gebracht. Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat het zonder deugdelijke reden, zoals ziekte , bij herhaling geen gehoor geven aan oproepen van de werkgever op het werk te verschijnen, het niet-naleven van de hem kenbaar gemaakte verplichtingen bij ziekte (op eigen initiatief ziekmelden voor 9.00 uur bij de leidinggevende) en het bij ongeoorloofde afwezigheid of ziekte voor de werkgever in het geheel niet bereikbaar zijn, kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Gezien de waarschuwingen die de werkgever hem in een betrekkelijke korte tijd hiervoor verstrekt heeft, zou het hier op de weg van de werknemer gelegen hebben zijn verplichtingen hiervoor zorgvuldig en nauwgezet (te proberen) na te komen, maar daarvan is niet gebleken.

Strijdig met instructies werkgever

Hoewel de werknemer relatief kort daarvoor nog op zijn verplichtingen bij ziekte was gewezen, heeft hij zich op 26 maart 2021 niet voor 9.00 uur bij zijn leidinggevende ziekgemeld maar, naar hij heeft gesteld, heeft hij dit bij de receptioniste en bij zijn eerdere casemanager van de arbodienst van de werkgever gedaan, terwijl hij wist, althans behoorde te weten, dat dit strijdig was met de instructies van zijn werkgever waarop hij nu juist bij herhaling was gewezen. Van een deugdelijke ziekmelding is hier dan ook geen sprake geweest. Dit valt de werknemer toe te rekenen.

Ernstige twijfels

Bovendien heeft de kantonrechter, met de werkgever, ernstige twijfels ten aanzien van de vraag of de werknemer op 26 maart 2021 daadwerkelijk wegens ziekte verhinderd was de bedongen werkzaamheden te verrichten of dat hij dit slechts als gelegenheidsargument heeft gebruikt om die dag niet te hoeven komen werken en/of als drukmiddel om betaling van zijn (volledige) salaris (te trachten) af te dwingen.

Voorschot betaald

In dat kader is ook van belang dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij op 26 maart 2021 een voorschot van € 750 netto aan de werknemer heeft betaald, zodat zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet valt in te zien waardoor zijn afwezigheid op het werk op 29 tot en met 31 maart 2021 zou zijn gerechtvaardigd, dit ondanks het feit dat hij daarvoor door zowel zijn collega op verzoek van de werkgever als zijn leidinggevende telefonisch en via SMS was uitgenodigd.

Of de werknemer in die periode van of namens de werkgever ook per e-mail gezonden brieven wel of niet heeft ontvangen omdat zijn internetbundel toen op zou zijn geweest, is hier dan ook minder relevant omdat niet betwist is dat hij die telefonische en SMS-oproepen heeft ontvangen, terwijl het bovenal aan de werknemer was ervoor te zorgen dat hij voor zijn werkgever bereikbaar was en hij zich bij arbeidsgeschiktheid ook uit eigen beweging op het werk meldde.

Gezien dat alles is de kantonrechter van oordeel dat het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem niet op staande voet had mogen ontslaan omdat sprake was van een ziekmelding (en zij hem bijvoorbeeld voor het spreekuur van de bedrijfsarts had moeten laten oproepen) onder deze omstandigheden geen stand houdt.

Geen opschortingsrecht

Hetzelfde geldt voor zijn subsidiaire standpunt dat hij zijn arbeidsprestatie mocht opschorten omdat de werkgever het hem toekomende loon over de maand maart 2021 niet had uitbetaald. In dat verband heeft de werkgever concreet toegelicht dat de werknemer vanwege de jegens hem toegepaste loonstop en de door hem niet gewerkte dagen die maand recht had op een lager bedrag dan het overeengekomen maandloon, hetgeen de werknemer niet heeft betwist, en dat hij het hem over die maand toekomende loon in twee tranches heeft uitgekeerd, te weten op 26 maart 2021 het voorschot van € 750 netto en het restant op 31 maart 2021, hetgeen de werknemer evenmin heeft betwist. Dat betekent dat de werknemer op 1 april 2021 in ieder geval geen opschortingsrecht meer toekwam hiervoor, terwijl vaststaat dat hij ook die dag niet op het werk is verschenen, ondanks het feit dat hij daarvoor nog was opgeroepen.

Ontslag op goede gronden

Het voorgaande tezamen en in onderlinge samenhang bezien leidt de kantonrechter tot de slotsom dat de werknemer door te handelen als hiervoor vastgesteld een zodanige situatie in het leven heeft geroepen dat van de werkgever, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, ook de door de werknemer genoemde persoonlijke omstandigheden, waaronder de aanzienlijke lengte van het dienstverband en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem, maar ook de (vele) waarschuwingen en kansen die de werkgever hem nog heeft geboden, hier redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij is volgens de kantonrechter dan ook op goede gronden overgegaan tot het geven van het ontslag op de door haar daaraan ten grondslag gelegde gronden. Het andersluidende standpunt van de werknemer wordt dan ook verworpen.

Dat brengt met zich dat de door hem verzochte vernietiging van dat ontslag en de door hem verzochte veroordeling van de werkgever tot wedertewerkstelling en tot betaling van het loon over de periode na de ontslagdatum, met nevenverzoeken, en van de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Hetzelfde geldt voor de door hem verlangde loonspecificaties vanaf de maand februari 2021 en (voor deze uitkomst) de eindafrekening, nu de werkgever ter zitting uitdrukkelijk en concreet naar voren heeft gebracht dat hij deze bescheiden al aan de werknemer heeft verstrekt, en daartoe desgewenst nogmaals bereid is, en hem op 15 april 2021 het bedrag van de eindafrekening heeft betaald, zijnde een bedrag van € 1.409 bruto aan niet-genoten vakantiedagen en een bedrag van € 2.294 bruto aan vakantiegeld, en de werknemer, die zonder bericht van verhindering niet ter zitting is verschenen, dat alles niet heeft bestreden.

Geen billijke vergoeding

De werknemer heeft voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst echter niet opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW . Van een billijke vergoeding is daarom geen sprake. Uitvoerig uiteengezet en geoordeeld is immers dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was.

Geen transitievergoeding

Voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet heeft de werknemer ook verzocht om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 27.121,14 bruto. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoewel betoogd kan worden dat een dringende reden niet – zonder meer – samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer op.

Verder geven de door de werknemer aangevoerde en overigens gebleken omstandigheden de kantonrechter geen aanleiding te oordelen dat het geheel of deels niet toekennen van de transitievergoeding aan de werknemer hier naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De conclusie is dan ook dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, zodat ook dit onderdeel van het verzoek van de werknemer afgewezen moet worden.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 27 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:8411

Bron: www.salarisvanmorgen.nl

Mobbing: psychologische intimidatie op het werk

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 21 Sep 2021 08:30:02 GMT

Mobbing: beroepsmatige psychologische intimidatie op het werk

Mobbing: pesten en intimidatie op het werk

'Mobbing' is bij werkgevers in Nederland een vrij onbekend fenomeen. Het is afgeleid van het Engelse werkwoord 'to mob' en staat voor het proces waarbij een groep collega's en/of leidinggevenden langdurig en gericht ongewenst gedrag uitoefent op een collega-medewerker die zich niet kan verdedigen/geen verweer kan bieden. Een groot deel van de gepeste medewerkers wordt er uiteindelijk zie k van. Sommigen van hen krijgen zelfs een burn-out of plegen in het ergste geval zelfmoord.

Wet ongewenst gedrag op het werk

Ben jij slachtoffer van pesterijen? Volgens de wet over ongewenst gedrag op het werk ( Art. 32 van de wet van 4 augustus 1996 ) moet elke werkgever een beleid voeren met betrekking tot agressie, geweld en seksuele intimidatie. Doet hij dat niet dat is hij strafbaar en kan de arbeidsinspectie hem zelfs boetes opleggen.

Wat kun je er tegen doen: mediation

Mobbing kan alleen maar blijven doorgaan als wij dat met zijn allen toestaan. Een dader moet duidelijk gemaakt worden dat zijn/haar gedrag onacceptabel en ongewenst is. Mediation is daar bij uitstek geschikt voor. Dader en slachtoffer kunnen dan in een veilige omgeving en in aanwezigheid van een mediator met elkaar in gesprek en tot een oplossing komen.

Mobbing onderzoek TNO

Lees hier meer over het mobbing-onderzoek uitgevoerd door TNO.

Ben je in een soortgelijke situatie beland, of heb je een medewerker die daarin beland is, neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief.

Bron: InfoNu.nl

Communicatie noodzakelijk bij ziekte!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Wed, 01 Sep 2021 08:00:05 GMT

Noodzakelijk bij ziekte is te blijven communiceren!

Waarom communicatie noodzakelijk is en blijft bij ziekte!

Regelmatig komt het voor dat tussen de werknemer en de werkgever een conflict/meningsverschil ontstaat tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer . Dit wordt veelal veroorzaakt door de kwaliteit van het contact tussen werknemer en werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Denk hierbij aan gebrek aan aandacht, de aard van de bejegening en het wantrouwen (vertrouwensbreuk). Werknemers voelen dan dat zij gedurende het proces steeds meer geïsoleerd komen te staan in hun strijd voor erkenning van hun klachten door de werkgever en/of bedrijfsarts.

Ook vooraf aan de arbeidsongeschiktheid kan de relatie tussen werknemer en werkgever al onder druk komen te staan doordat werknemers zich niet gesteund voelen door de werkgever in de klachten die zij ervaren. Het niet verkrijgen van de gewenste steun door de werkgever leidt uiteindelijk tot een ziekmelding.

Onvrede bij de werknemer tijdens de arbeidsongeschiktheid kan ertoe leiden dat een werknemer een deskundigenoordeel aanvraagt bij het UWV. Redenen hiervoor kunnen zijn:

De werknemer is het niet eens met zijn/haar werkgever over het moment dat hij/zij weer volledig aan het werk gaat.
De werknemer vindt het werk dat zijn/haar werkgever hem/haar aanbiedt niet passend.
De werknemer vraagt zich af of zijn/haar werkgever wel genoeg doet om hem/haar weer aan de slag te helpen.

Uit onderstaand onderzoek blijkt dat een deskundigenoordeel vaak niet leidt tot terugkeer naar het werk. https://arbeidsdeskundigen.nl/akc/kennis/onderzoeksrapporten-en-artikelen/document/213093 ).

Voor terugkeer naar werk is het van belang dat de kwaliteit van de communicatie tussen werknemer en werkgever wordt verbeterd. Mediation kan u hierin ondersteuning geven door onder meer de communicatie en vertrouwen tussen werknemer en werkgever te herstellen en aandacht te besteden aan de wijze van re-integratie (werkafspraken, werkplekaanpassingen etc.).

Meer weten over het inzetten van mediation bij een zieke werknemer? Neem contact met ons op en laat u vrijblijvend adviseren.

Neem ook als werkgever het advies van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen serieus!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 15 Jul 2021 12:54:55 GMT

Verstandig om het advies van de bedrijfsarts als werkgever ook serieus te nemen!

Neem ook als werkgever het advies van de bedrijfsarts serieus!

Onderstaand krantenartikel uit de Limburger van 14 juli 2021 laat nog eens zien dat je ook als werkgever het advies van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen serieus zou moeten nemen.

Het had deze ondernemer wellicht veel geld kunnen besparen en de werkrelatie met werkneemster kunnen herstellen. Win-win.

Receptioniste krijgt 66.000 euro ontslagvergoeding

Een 61-jarige vrouw uit Bocholtz krijgt een ontslagvergoeding van 66.000 euro van haar werkgever, omdat die haar tijdens de coronapandemie had gedwongen te komen werken zonder beschermingsmaatregelen te treffen.

Receptioniste (hartpatiënte) mocht tijdens de coronapandemie niet thuiswerken

De hartpatiënte heeft als receptioniste gewerkt bij een administratiekantoor in Vaals. Vorig jaar heeft ze haar baas verteld dat ze niet meer wilde komen werken omdat ze tot de risicogroep behoort. Ze moest echter op het werk verschijnen, vond de baas, want thuiswerken is niet mogelijk voor een receptioniste die ook secretaresse is, de post opent en telefoon aanneemt.

Geen spatscherm

Het bedrijf weigerde haar werkplek echter aan te passen. Er waren geen looproutes, desinfectiemiddel en spatscherm bij de receptie. In ieder geval tot augustus was de werkplek niet veilig, oordeelt de rechtbank Maastricht waar het conflict tussen de vrouw en het administratiekantoor is uitgevochten. Vanaf maart 2020 gold het officiële overheidsadvies om waar mogelijk thuis te werken.

De medewerkster bood nog aan thuis te werken, maar daar ging haar baas niet mee akkoord. Hij vond het ook vervelend dat zij weigerde om een gesprek met hem aan te gaan. Zij wilde alleen bellen, mailen of appen. Vanaf juni betaalde de man haar loon niet meer: niet naar kantoor komen vond hij werkweigering. In een kort geding bepaalde de rechter in Maastricht in oktober al dat de vrouw geen werkweigering kan worden verweten en dat zij recht heeft op haar achterstallige salaris, met maximale verhoging. Dat kreeg de vrouw niet, ondanks dat ze een deurwaarder inschakelde en tevergeefs probeerde haar voormalige werkgever failliet te laten verklaren.

Ernstig verwijtbaar

Vorige maand stapte de vrouw opnieuw naar de rechter, nu met het verzoek om haar te laten ontslaan. Zij vindt dat haar werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door haar te dwingen naar kantoor te komen, terwijl er geen veilige werkplek voor haar was. Ook betaalde hij haar salaris niet, zelfs niet toen de rechter bepaald had dat ze daar wel recht op had. De suggestie van de bedrijfsarts om een mediator in te schakelen, sloeg de werkgever ook in de wind.

De rechter heeft het arbeidscontract op verzoek van de Bocholtzse ontbonden per 1 juli van dit jaar. Ze krijgt een vergoeding van 66.000 euro, die grotendeels is gebaseerd op het salaris dat ze tot aan haar pensioen zou hebben gekregen.

Bron: artikel uit de Limburger van 14 juli 2021.

Exit mediation – snel en efficiënt met mediation

info@smart-site.nl (Smart Site) — Wed, 07 Jul 2021 07:25:12 GMT

Exit mediation: ‘Snelle oplossing’

Intakegesprekken

Enige tijd geleden werd mij gevraagd om een arbeidsmediation te begeleiden.

Partijen wilden na een nare periode het vertrouwen herstellen, afspraken maken en de arbeidsverhouding continueren.

Natuurlijk kwam bij de intakegesprekken naar voren wat deze nare periode inhield.
Wat bleek: partijen hadden al maanden onderhandeld om tot een vaststellingsovereenkomst te komen. Het was de partijen en hun advocaten niet gelukt om tot een overeenstemming te komen, waardoor de arbeidsovereenkomst werd gecontinueerd. Intussen zat de medewerker ziek thuis en wisten ze allebei niet hoe zij hun werkrelatie konden continueren.

Gezamenlijke gesprekken

In het eerste gezamenlijke gesprek ging het over herstel van hun relatie. Wat ze over een weer nodig hadden van elkaar en hoe zij dat elkaar al dan niet konden geven. Maar al snel kregen zij het inzicht dat het vertrouwen over en weer niet kon worden hersteld. Het gesprek liep vast en tijdens de 1-op-1 gesprekken met beide partijen, bleek dat zij allebei openstonden om te onderzoeken of zij de arbeidsrelatie wilden beëindigen.

Aangezien de partijen dit eerder met hun advocaten hadden geprobeerd te organiseren, werd deze onderhandeling aan de mediationtafel gehouden. De advocaten waren telefonisch beschikbaar en partijen kregen de tijd om met hun advocaten contact te hebben.

Onderhandelingen

Bij de start van de onderhandelingen lagen partijen flink uit elkaar en liep het wederom snel vast. Ook bij deze onderhandelingssessie waren 1-op-1 gesprekken nodig. Hierin werd onder andere gesproken over de mogelijke (positieve en negatieve) scenario’s als deze onderhandeling wederom niet succesvol zou eindigen. Het gaf mij als mediator en ook de partijen inzicht in de bereidheid en ruimte van onderhandeling.

Na een mediationsessie van 2,5 uur onderhandelen kwamen partijen eruit. De partijen gaven aan: “Nu hebben we rust & vrede. We kunnen ieder verder en zijn blij met het resultaat.”

Zelf ben ik weer tevreden hoe bereidwillig de partijen waren en hoe dit mediationproces is verlopen. De onderhandelingen tussen partijen heeft voor een korte periode en met goed resultaat plaatsgevonden, waardoor een mogelijk slepende gerechtelijke procedure werd voorkomen!

Het Mediators Collectief heeft arbeidsmediators - uiteraard MfN geregistreerd - door heel Nederland. Neem vrijblijvend contact met ons op om uw arbeidssituatie met ons te bespreken.

1 op de 5 werkenden zegt tegen een burn-out aan te zitten

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 01 Jul 2021 15:49:00 GMT

1 op de 5 werkenden zegt tegen een burn-out aan te zitten. Wat kun je zelf doen om te voorkomen dat je kopje-onder gaat?

De werkdruk is hoog, de baas veeleisend; 1 op de 5 werkenden zegt tegen een burn-out aan te zitten. Wat kun je zelf doen om te voorkomen dat je kopje-onder gaat?

Onderstaand artikel viel te lezen in de Volkskrant van 25 juni jongstleden.

In dit artikel worden onder andere werkeisen en de relatie met de leidinggevende als mogelijke bronnen voor conflict en langdurig verzuim genoemd.

Erover praten is het advies

Maar wat als dit na eerdere pogingen niet lukt?

Schakel een van de gespecialiseerde arbeidsmediators van Het Mediators Collectief in!

Kom in balans

Het was nota bene (toen nog) staatssecretaris Bas van 't Wout die de Week van de Werkstress opende met de oproep: kom in balans. We weten hoe het is afgelopen. Minister Van 't Wout zit thuis met een burn-out. En reken maar dat daar heel wat slapeloze nachten aan vooraf zijn gegaan, want het bijltje erbij neergooien doet de hardwerkende Nederlander niet zomaar. Zie het verschil tussen het aantal mensen dat in de ziektewet belandt vanwege een gediagnosticeerde burn-out - circa 1.500 in 2020 - en het aantal werkenden dat aangeeft 'er tegenaan te zitten': één op de vijf, meldde onlangs vakbond CNV .

Trap op de rem

Trap op de rem, uitgeputte werkende - beland niet op de bodem (en in de ziektewet ), want de put is diep. Maar hoe doe je dat, een burn-out voorkomen? Je moet eerst de signalen herkennen, zegt Wilmar Schaufeli. Als hoogleraar arbeidspsychologie heeft hij er zijn levenswerk van gemaakt de burn-out te doorgronden en hij is ervan overtuigd: het overkomt de besten. 'Mensen met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Mensen die zich schuldig voelen als ze op een thuiswerkdag een uurtje in de tuin zitten met een boterham.'

Alarmbellen

Alarmbellen die een burn-out - of overspannenheid, het voorstadium - aankondigen, volgens Schaufeli: chronische vermoeidheid, fysiek en mentaal. 'Dat je na een werkdag moe bent is normaal. Maar deze moeheid gaat niet over.' Verder: cognitieve klachten als aandachts- en geheugenproblemen - 'je kunt zelfs het plot van een Netflix-serie niet meer volgen' -, piekeren, slecht slapen en emotionele ontregeling. Daarmee bedoelt Schaufeli: woede-uitbarstingen terwijl je dat van jezelf niet gewend bent, huilbuien, labiliteit.

Vertoon proactief gedrag

Herkenbaar? Dan is het zaak 'proactief gedrag te vertonen', zegt Madelon Otto, die onlangs promoveerde op wat werknemers zelf kunnen doen om een burn-out te voorkomen. Ze vroeg tientallen werkenden met een inspannende baan welke acties zij zoal ondernemen om niet ziek te worden van hun werk. Thuis de werkmail uitzetten bijvoorbeeld, en 'actief niet aan het werk denken'; als je met een vriend gaat hardlopen, waait het wel even uit je hoofd.

Vervolgens onderzocht ze bij duizend mensen welke van die gedragingen daadwerkelijk hielpen hun burn-outklachten te verminderen. Wat je thuis kunt doen, ligt voor de hand: maak tijd voor ontspanning. Dat doe je het best door leuke dingen te doen - van in je eentje uitgeblust op de bank hangen knap je niet wezenlijk op. Op de werkplek liggen de zaken minder eenvoudig. Otto noemt 'het vergroten van controle' als beschermend gedrag: je baas vragen je de stress volste taken uit handen te nemen, bijvoorbeeld, in ruil voor taken waar je energie van krijgt. Feedback vragen helpt ook, net als steun zoeken bij leidinggevende en collega's. In het ideale geval lukt het dan ook nog je 'regelruimte te vergroten' en de werkeisen naar beneden bij te stellen.

Wat nu als werkeisen en leidinggevende het probleem zijn?

Klinkt goed, en het is wetenschappelijk bewezen de beste aanpak, maar hoe dóé je dat als werkeisen en leidinggevende nu juist het probleem zijn en je die regelruimte eenvoudig niet hébt? Erover praten, zegt ook Wilmar Schaufeli. Niet in je eentje eindeloos doortobben, maar erkennen dat je een probleem hebt. Daarvoor moet je de oorzaken snappen. Meestal is het een combinatie van persoonlijke eigenschappen en factoren op het werk die iemand nekt. Risicogroepen zijn mensen die emotioneel minder dan gemiddeld stabiel zijn, die slecht grenzen aan kunnen geven, niet overmatig flexibel of stressbestendig zijn en wél perfectionistisch; ze gáán maar door, het werk is nooit klaar.

Dan zijn er nog de riskante factoren op het werk. Werkdruk: te veel moeten doen in te weinig tijd. Maar er zijn ook minder evidente stressbronnen, zoals taakonduidelijkheid. 'Het zorgt niet alleen voor onzekerheid, maar ook voor conflicten', zegt Schaufeli, 'als je elkaar aan zit te kijken: moet ik dit doen of jij?' Nog zo'n voorspeller van ellende op de werkvloer is gebrek aan autonomie - veel en hard moeten werken, maar niet zelf kunnen bepalen hoe, wanneer en met wie.

Ga je eraan onderdoor, dan móét je praten, hoe lastig het ook lijkt. Met je baas of, als dat niet gaat, met de baas van je baas of een bedrijfsarts desnoods. Ook als je nog niet ziek bent. Om tot een bedrijfscultuur te komen waarin 'iedereen doet waar hij het beste in is', zegt Schaufeli; mensen met plezier in hun werk krijgen, hoeveel uren ze ook maken, bijna nooit een burn-out.

Bron: Evelien van Veen. Volkskrant 25 juni 2021

Sensibiliseren

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 17 May 2021 14:50:58 GMT

Sensibiliseren: What's in a name...

What’s in a name…......"Sensibiliseren"

Het woord kwam voorbij in de notulen van de Ministerraad en zorgde voor de nodige ophef.

Want iedereen gaf er zijn of haar betekenis aan.

De een vertaalde het als “temmen” en de ander als “iemand een mes in de rug steken”.

Context bepaalt meestal de betekenis

De context bepaalt meestal de betekenis. Maar ook je achtergrond, opvoeding en cultuur zijn medebepalend voor de betekenis die je aan woorden geeft.

Kern bij conflicten is vaak het verschil in betekenis dat mensen aan woord of gebaar geven.

Begrip vaak de eerste stap

Pas wanneer de context en achtergrond aan de ander duidelijk wordt, kan er iets van begrip ontstaan. En begrip is vaak de eerste stap op weg naar herstel van de relatie.

Het Mediators Collectief

De registermediators van het Mediators Collectief begeleiden partijen die in conflict zijn geraakt door context en betekenis over en weer zichtbaar te maken.

Je zou het sensibiliseren kunnen noemen!

Enquête Arbeidsomstandigheden: 26% heeft in de afgelopen 12 maanden een kort- of langdurig conflict op het werk gehad

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 26 Apr 2021 07:16:46 GMT

Nationale enquête Arbeidsomstandigheden

Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en TNO

Uit de Enquête Arbeidsomstandigheden van het CBS en TNO onder 58.000 werkenden blijkt dat 26% in de afgelopen 12 maanden een kort- of
langdurig conflict op het werk met collega’s, de leidinggevende of de werkgever had. #mediation #arbeidsconflict

https://wp.monitorarbeid.tno.nl/wp-content/uploads/2021/04/NEA-2020-Resultaten-in-Vogelvlucht.pd f

Sven Zebel benoemd tot bijzonder hoogleraar Mediation

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 19 Apr 2021 08:00:02 GMT

Sven Zebel is per 1 mei 2021 benoemd als bijzonder hoogleraar Mediation bij de Faculteit der Rechtsgeleerdheid van de Vrije Universiteit (VU)

De Mediatorsfederatie Nederland (MfN) en het Centrum voor Conflicthantering (CvC) zijn de instellende organisaties van de bijzondere leerstoel Mediation aan de Vrije Universiteit.

geschreven op: 16 april 2021

optimaliseren en profileren van mediation in Nederland

In zijn nieuwe rol als bijzonder hoogleraar wil Zebel met zijn expertise over de dynamiek en impact van mediation en bemiddeling een wezenlijke bijdrage leveren aan het verder optimaliseren en profileren van mediation in Nederland. Daarnaast zet hij door middel van wetenschappelijk, praktijkgericht onderzoek in op twee zaken. Allereerst het scherper krijgen wat de inhoudelijke, juridische en psychologische kenmerken van conflicten zijn die doorverwijzing naar mediation zeer kansrijk maken en welke niet. Ervaren beide partijen een conflict bijvoorbeeld in dezelfde mate of juist niet? Welk effect hebben de mogelijke juridische vervolgstappen of consequenties die partijen anticiperen bij het niet aangaan van mediation en voorspellen die of partijen mediation willen aangaan of ook hoe zij in het proces staan? Door meer inzicht te krijgen in de kenmerken die mediation kansrijk kunnen maken of juist als faalfactoren gelden, kunnen we de verwijzing naar mediation verbeteren door diagnose-instrumenten en checklists op te zetten voor de juridische praktijk. Ten tweede wil Zebel meer onderzoek doen naar de dynamiek van het mediationproces en hoe dit de effectiviteit van mediation beïnvloedt, bijvoorbeeld in termen van het vinden van een duurzame oplossing en het voorkomen van conflicten tussen partijen. Met dergelijk onderzoek houdt Zebel zich al een aantal jaren bezig. Zebel vat samen: ‘’Voor deze leerstoel wil ik mij meer gaan richten op de dynamiek van online en hybride vormen van mediation, omdat ik verwacht dat er op deze gebieden mogelijkheden liggen om de praktijk van mediation te verruimen en beter maatwerk te bieden aan partijen in uiteenlopende conflicten.’’

Loopbaan

Zebel is van huis uit een sociaal forensisch psycholoog. Na zijn promotie en postdoc periode aan de UvA (in de sociale psychologie) heeft Zebel enige jaren in de praktijk gewerkt als (beleids)onderzoeker bij de bemiddelingsorganisatie Slachtoffer in Beeld (nu Perspectief Herstelbemiddeling), Slachtofferhulp Nederland en het Wetenschappelijk Onderzoeks- en Documentatiecentrum (WODC) van het ministerie van Justitie en Veiligheid. De laatste jaren werkt Zebel bij de Universiteit Twente. Naast lesgeven over conflictdynamiek, mediation en methoden van empirisch onderzoek, doet hij daar empirisch onderzoek naar het proces van mediation en herstelbemiddeling en de effecten daarvan op deelnemende partijen. Hij werkt daarbij regelmatig samen met wetenschappers met andere disciplinaire achtergronden en professionals uit de praktijk. Dat is één van de redenen waarom Zebel erg enthousiast is over deze leerstoel binnen de rechtenfaculteit van de VU.

Tweede bijzonder hoogleraar Mediation

Sven Zebel is de tweede bijzonder hoogleraar Mediation, hij volgt mr. Dick Allewijn op die tot het voorjaar van 2020 als bijzonder hoogleraar Mediation verbonden was aan de VU. Alle betrokken partijen kijken uit naar de benoeming, die volgens het CvC bijdraagt aan de behoefte aan blijvende aandacht voor mediation als vorm van conflictoplossing. En daarnaast geeft het een belangrijke impuls aan de verdere ontwikkeling van mediation als vakgebied en beroep. De MfN kijkt om voornoemde redenen uit naar de benoeming en als representatieve organisatie van mediation in Nederland hecht zij daarnaast belang aan een directe link tussen mediation en de wetenschap. Sven verheugt zich erg op zijn nieuwe uitdaging. ‘’Ik kijk er naar uit om samen met collega’s van het CvC, de MfN, de VU en daarbuiten de academische grondslag en toepassing van mediation in Nederland verder te stimuleren’’.

Over VU
De Vrije Universiteit Amsterdam neemt met wetenschappelijk en waarden gedreven onderwijs, onderzoek en valorisatie, verantwoordelijkheid voor mens en planeet. We leiden studenten en professionals op met kennis van zaken en onderzoek van de VU is grensverleggend, zowel binnen als tussen disciplines.

Over MfN
De Mediatorsfederatie Nederland (MfN) vertegenwoordigt het grootste deel van het beroepenveld en zet zich sinds 1995 in voor de professionalisering van het mediation beroep door het verzorgen van onder andere kwaliteitsborging en – verbetering via het Nederlandse kwaliteitsregister van mediators : het MfN-register.

Over CvC
Het Centrum voor Conflicthantering (CvC) is sinds 1993 grondlegger van mediation in Nederland. Al meer dan 25 jaar houdt het CvC zich bezig met het belang van mediation binnen het onderwijs, de wetenschappelijke ontwikkeling en daarnaast de inbedding en bevordering van deze vorm van conflictoplossing binnen onze samenleving.

Bron: MfN

Conflicten over verduurzamingsplannen

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sat, 17 Apr 2021 08:30:02 GMT

Conflicten over verduurzamingsplannen: moeilijk te voorkomen, soms te genezen, altijd leerzaam

Lokale plannen voor opwekking van duurzame energie en voor duurzaam natuurbeheer vormen nogal eens aanleiding voor conflicten met en tussen bewoners.

Die plannen botsen vaak met andere plannen, zoals woningbouw en het aantrekkelijk houden van het landschap. Het SCP onderzocht in Barstjes in de lokale gemeenschap drie lokale conflicten tussen groepen burgers met verschillende opvattingen om inzicht te krijgen in de werking van lokale conflicten en hoe hier mee om te gaan. Deze conflicten ontstonden over de aanleg van een heideverbinding in het Goois Natuur Reservaat , de bouw van een zonnepanelenpark in Finsterwolde en het vrijhouden van ruimte voor een energielandschap in de polder Rijnenburg en Reijerscop bij Utrecht.

Hier kunt u het onderzoek van het SCP (Sociaal en Cultureel Planbureau) downloaden: Barstjes in de lokale gemeenschap.pdf

Aandacht voor de vergoedingen van sociale mediators door minister Sander Dekker

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 16 Apr 2021 13:41:17 GMT

Minister Sander Dekker heeft aandacht voor de vergoedingen van sociale mediators en advocaten (rechtsbijstand) in personen- en familiezaken.

Goed nieuws! Minister Sander Dekker heeft aandacht voor de vergoedingen van sociale mediators en advocaten (rechtsbijstand) in personen- en familiezaken.

In de brief van 8 april 2021 aan de Tweede Kamer der Staten-Generaal staan onder meer de volgende passages:

"De Raad heeft mij laten weten dat bovengenoemde beleidsregel, die in overleg met de NOvA en MfN tot stand komt, uiterlijk per 1 augustus 2021 in werking kan treden."

Stelselvernieuwing rechtsbijstand

"Zo geef ik invulling aan het doel van de stelselvernieuwing rechtsbijstand , waarbij ik wil bevorderen dat geschillen zoveel mogelijk duurzaam worden opgelost. Ook draag ik op deze wijze bij aan een meer passende vergoeding voor de sociale advocatuur en mediators ."

Zie de volledige kamerbrief in onderstaande link.

#mediation #mfnregistermediators #socialemediators #rechtsbijstand #herijking #stelselvernieuwing

Nederlandse orde van advocaten Het Juridisch Loket Dutch Legal Aid Board (Raad voor Rechtsbijstand)

Hier de link: https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/brieven_regering/detail?id=2021Z05565&did=2 0

Alle formatiestukken op tafel, goed idee?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 02 Apr 2021 08:00:35 GMT

Goed idee om alle formatiestukken op tafel te leggen?

Geheimhouding is één van de basisprincipes bij mediation

Deze geheimhouding beoogt een veilige setting te creëren waarin de deelnemers van de mediation vrijuit durven te spreken zonder angst dat hun woorden op straat komen te liggen. Bovendien kan de inhoud van de mediation niet worden gebruikt in een eventuele latere, juridische procedure in het geval de mediation niet tot overeenstemming leidt.

Geheimhouding vooraf geborgd in de mediationovereenkomst

De geheimhouding wordt vooraf geborgd in de mediationovereenkomst en in regelgeving waaraan de mediator zich heeft te houden. MfN registermediator Marcel Eijckelhof van Het Mediators Collectief werd vandaag door het AD gevraagd naar de beslotenheid van mediation en de parallel met de huidige situatie in de kabinetsformatie.

Lees hier het artikel in het AD.

Proef Gelderse Deelgeschillenrechter in Familiezaken is van start gegaan

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sat, 20 Mar 2021 09:09:46 GMT

Provincie Gelderland start proef om een deel van een geschil op te lossen in het begin van een (echt)scheiding

Start proef Gelderse Deelgeschillenrechter in Familiezaken

Gelderland, 17 maart 2021

Laagdrempelig een deelgeschil oplossen

Laagdrempelig en snel een deel van een geschil oplossen in het begin van een (echt)scheiding. Vanaf 17 maart 2021 kan dat bij de rechtbank Gelderland . Dan start namelijk het project de Deelgeschillenrechter in Familiezaken. De kern van deze nieuwe procedure is dat 1 relatief eenvoudig deelgeschil - wat in de weg staat van het bereiken van een totaalregeling - versneld aan de deelgeschillenrechter kan worden voorgelegd.

De procedure is voor partijen in de beginfase van een scheiding. Voor: (ex) samenwoners, geregistreerde partners en echtgenoten waarvan minstens 1 van de (ex)partners in Gelderland zijn woonplaats heeft. Een voorwaarde is dat de ex-partners met elkaar in onderhandeling zijn onder begeleiding van een MfN-mediator , bemiddelend advocaat/advocaten of notaris.

Hoe werkt het?

De partijen dienen samen een verzoek in door het mailen van het aanmeldformulier (pdf, 657,9 KB) . In bepaalde kwesties zal een advocaat namens partijen een verzoek moeten indienen. Voor een exacte beschrijving van deze aanmeldprocedure verwijzen we u naar informatie voor ketenpartners en verwijzers (pdf, 107,5 KB) . Als het deelgeschil zich leent voor de deelgeschillenprocedure, dan plant de rechtbank een zitting.

Zitting

De zitting is in Arnhem of Zutphen. De rechtbank probeert de zitting binnen twee weken na het indienen van het verzoek te plannen. Tijdens de zitting kunt u geen pleitaantekening voordragen of overleggen. De deelgeschillenrechter kan wel om stukken vragen. De deelgeschillenrechter probeert eerst of partijen er samen uit kunnen komen. Lukt dat niet, dan neemt die rechter een beslissing.

Afronding

Binnen een week na de zitting stuurt de rechtbank het proces-verbaal of de schriftelijke beslissing van de deelgeschillenrechter. Daarna kunnen partijen de onderhandelingen of totaalregeling afronden.

Griffierecht

Elke partij betaalt normaal gesproken de helft van het griffierecht. In 2021 gaat het om 85 euro. Dat betekent dus 42,50 euro per partij.

Meer informatie

In de brochure (pdf, 116,9 KB) voor rechtzoekenden kunt u rustig nalezen wat u kunt verwachten van de deelgeschillenrechter.

Met vragen kunt u terecht bij uw MfN-mediator , advocaat of notaris en bij het mediationbureau van de rechtbank Gelderland . Verwijzers kunnen een uitgebreidere beschrijving van de deelgeschillenaanpak opvragen bij het mediationbureau.

Bron: De Rechtspraak

Laten vliegen.. of aanpakken!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 16 Mar 2021 10:49:08 GMT

Je conflict laten vliegen.. of aanpakken!

De aanpak van een ergernis of een conflict

Wie kent het niet: Lig je net lekker te slapen, hoor je ineens een mug! Zo irritant en het houdt je behoorlijk wakker. En dan komt de afweging:

- Laten vliegen en hopen dat die mug je verder met rust laat;

- Aanpakken dat beest! Lamp aan, zoeken, afronden en daarna weer lekker slapen;

Als ik dit korte verhaaltje over een mug vergelijk met de aanpak van een ergernis of een conflict , zou je er bijna hetzelfde over kunnen denken: laten overwaaien of direct aanpakken en bespreekbaar maken.

Laten overwaaien…

Na een eerste voorval met een persoon op je werk of binnen de familie , kun je denken: ik laat dit rusten, het waait wel over of morgen weer een nieuwe dag. Vaak blijft zo’n voorval toch in je geheugen zitten en ga je in de toekomst wellicht anders met die persoon of situatie om. In het geval je met die persoon blijft samenwerken en er ontstaat wederom een voorval, dan laait de irritatie waarschijnlijk snel weer op. Meningsverschillen of andere type voorvallen veranderen je houding en/of kijk op die persoon nou eenmaal.…en niet in positieve zin.

Het kan tot een conflict uitgroeien...

Hoe langer je ermee loopt zonder het gesprek aan te gaan, des te groter de kans dat het in de weg gaat zitten en uitgroeit tot een conflict. Je merkt dat je steeds vaker een bepaalde positie en een bepaald standpunt inneemt die niet overeenkomen met die van de ander. Dit blijft botsen en komt de relatie niet ten goede. Uiteindelijk kunnen de communicatie en relatie verharden en zelfs uitmonden in groter conflict of zelfs een strijd.

Aanpakken!

Natuurlijk kun je na een voorval ook een gesprek aangaan met de betreffende persoon. Wellicht kun je met deze persoon samen in gesprek gaan, maar in veel gevallen lukt dit niet meer en hebben jullie begeleiding nodig. Wanneer de situatie zich op het werk afspeelt en je vanuit het werk wordt begeleid – door je leidinggevende of iemand van HR – wordt die begeleiding niet altijd door alle partijen als neutraal en/of onpartijdig ervaren. Het voordeel van het inzetten van mediation is dat een onpartijdige mediator geen belang heeft in de uitkomst van het gesprek.

Over het algemeen denkt men bij een beginnend of klein conflict niet aan mediation. Vaak wordt mediation pas ingezet als men er samen echt niet meer uitkomt. Dat is ontzettend zonde, want mediation kan juist al veel betekenen bij kleine of beginnende conflicten.

Pré-mediation

Door het gesprek in een vroeg stadium in het bijzijn van een mediator te voeren, is er nog geen ‘strijd’ ontstaan. Daardoor kan gemakkelijk en snel

- worden achterhaald waar het de partijen precies om gaat;

- welke oplossingen zij hiervoor zien en;

- welke afspraken zij vast willen leggen.

Deze afspraken worden doorgaans goed nageleefd en opgevolgd, omdat zij deze tenslotte zelf hebben aangedragen en afgesproken.

Ga het gesprek aan!

Als je het mij vraagt zou ik zeggen: ga het gesprek aan en geef aan hoe jij de situatie hebt ervaren of wat jouw belang is. Luister ook naar wat de ander te zeggen heeft en kijk hoe jullie er in het vervolg samen uit kunnen komen, waarbij uiteraard zo veel mogelijk rekening wordt gehouden met elkaars belangen.

Dit gesprek kun je zelf initiëren en voeren of onder begeleiding van een neutraal en onpartijdig persoon. Hoe dan ook: des te eerder het gesprek wordt gevoerd of mediation wordt ingezet, des te groter de kans dat de relatie zal herstellen.

Aanpakken dus! Dan heb je het maar achter de rug en kun je weer verder met de zaken die belangrijk zijn. Of in het geval van die ene mug, weer lekker slapen.

Samen met mijn collega mediators van Het Mediators Collectief bespreken we graag wat we voor u kunnen betekenen bij een beginnend conflict.

Wet Verbetering Poortwachter

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Fri, 26 Feb 2021 13:35:50 GMT

Wet Verbetering Poortwachter is bedoeld om het aantal langdurig zieke werknemers terug te dringen

Gezamenlijke inspanning

Ziek zijn is voor niemand prettig. Voor de werknemer niet, maar ook niet voor de werkgever. Nog vervelender wordt het als een werknemer door ziekte langdurig uit de roulatie is of zelfs arbeidsongeschikt raakt. De Wet Verbetering Poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:

Ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
Is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het PvA is een onderdeel van het re-integratiedossier.
Is er sprake van dreigend langdurig verzuim , dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken.
Iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken.
Samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het PvA.
In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV .

Na een jaar:

Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie . Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen.
Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terug sturen aan het UWV. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert het een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag .

Beoordelen van de situatie

Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.
De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoed controle.
De werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden.
Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in hetzelfde bedrijf of naar een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

Maak concrete afspraken in het PvA: wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
Bespreek het PvA regelmatig met de werknemer.
Verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

Animatie Wet verbetering poortwachter

Volgens de Wet verbetering poortwachter moeten er een aantal stappen doorlopen worden om ervoor te zorgen dat een werknemer weer verantwoord aan het werk gaat. In deze animatie worden deze stappen uitgelegd.

https://www.rovid.nl/szw/arpo/2015/szw-arpo-20150323-idqaoyavk-web-hd.mp4

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ouderschap na scheiding

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 23 Feb 2021 08:00:01 GMT

Ouderschap en scheiding: de kunst en de noodzaak van het accepteren en loslaten

Kinderen vooropstellen

Verreweg de meeste stellen die hun huwelijk of samenleving in mijn mediationpraktijk willen beëindigen hebben naast dat ze de kinderen vooropstellen ook goede intenties voor elkaar. Ze zijn min of meer realistisch over het feit dat de relatie tot een einde is gekomen en zijn bereid de gevolgen hiervan onder ogen te komen. Het inzien van je eigen aandeel in het tot een einde komen van je relatie helpt je bij de acceptatie van je scheiding . Ook al is dit een bewustzijn wat soms na verloop van tijd pas echt kan ontstaan. Bij het regelen van de scheiding komt veel kijken, niet alleen emotioneel maar ook praktisch. De verblijfsregeling voor de kinderen . Wie blijft er wonen in de koop- of huurwoning of wordt hier afstand van gedaan? De zoektocht naar nieuwe woonruimte, blijven jullie bij elkaar in de buurt wonen en is dat wel mogelijk in de huidige woningmarkt? Financiën, is partneralimentatie van toepassing, kinderalimentatie ? Ga je het financieel redden los van elkaar?

Meest voorkomende reden relatiebreuk: we zijn uit elkaar gegroeid

Als meest voorkomende reden voor de relatiebreuk noemen stellen dat ze uit elkaar zijn gegroeid. En ondanks dat dit bij mij aan tafel door de beide partners als onderliggende reden wordt ondersteund, ligt het initiatief om te scheiden altijd meer bij de één dan bij de ander. Als jij degene bent die de knoop heeft doorgehakt om te scheiden is de acceptatie van je scheiding een stuk eenvoudiger dan wanneer je partner het initiatief heeft genomen en jij het nog wel had willen proberen. Acceptatie van je scheiding helpt je bij het kunnen regelen van alle zaken die op je af komen. Zonder die acceptatie kom je vaak maar lastig in de regelmodus en is het organiseren en vormgeven van je nieuwe leven nog een brug te ver. Emoties vragen en nemen de ruimte. Degene die het initiatief heeft genomen is in zijn of in de praktijk vaker haar hoofd, al een stuk verder met het uitdenken van hoe het straks allemaal moet. Degene die het initiatief om te scheiden niet heeft genomen heeft vaak wat meer tijd nodig. En dat mag, neem die tijd gerust. Veel stellen voelen tijdsdruk en hebben de wens om de scheiding snel te laten verlopen. “We kunnen nu nog redelijk met elkaar praten, laten we het maar snel regelen”. Dat voelt snel als een vlucht vooruit. Soms moet je inderdaad doorpakken en zijn oplossingen op korte termijn noodzakelijk voor de betrokkenen. In andere gevallen loont het om de rust te nemen in je scheidingstraject en het overleg zorgvuldig te voeren.

Gaat het met de kinderen echt 'best goed'?

Met de kinderen gaat het eigenlijk best wel goed, hoor ik meestal. Ze doen dapper zeg ik dan en willen papa en mama niet teveel extra belasten in deze hectische en emotionele periode. Vaak komt het besef en de bijbehorende emoties bij de kinderen ook pas later, afhankelijk van leeftijd, maar als de verhuizing daar is en het nieuwe leven voor iedereen daadwerkelijk begint, dan dringt het vaak pas echt door. Geef het aandacht en schakel hulp in als je wat extra ondersteuning nodig hebt. Vechtscheidingen en conflicten tussen voormalig partners komen te vaak terug in diverse problemen bij de kinderen na de scheiding. Je kan nog zoveel professionele hulp in schakelen voor je kind en dat moet je ook zeker doen maar als ouder in conflict heb je je verantwoordelijkheid aan te gaan om het probleem bij de oorzaak aan te willen pakken.

De emotionele verwerking van een scheiding vraagt tijd en aandacht en iedereen doet dat in zijn eigen tempo

Een scheiding brengt ook een nieuw leven en na het afsluiten van een slechtlopende relatie is dat waarnaar intens kan worden verlangd. Nieuwe vrijheden en ook nieuwe liefdes willen worden verkend en kunnen helpen bij het loslaten van het oude.
Hoe ga je dan goed met elkaar om als alles is geregeld? Als je allebei weer een vaste woonplek en een nieuwe routine hebt, mogelijk zijn er ook al nieuwe partners in het spel en gaan de kinderen in het overeengekomen schema van de één naar de ander. Wanneer het in praktische zin allemaal is geregeld wil dat niet zeggen dat de emoties welke met de scheiding gepaard gaan ook bij ieder zijn gesetteld. De emotionele verwerking van een scheiding vraagt tijd en aandacht en iedereen doet dat in zijn eigen tempo. Ieder kind weer in zijn of haar eigen tempo en manier en jij en je ex doen dat ook ieder op eigen wijze. Omdat dit zo uiteen kan lopen kan dit eenvoudig botsen tussen jou en je ex maar ook tussen de kinderen en de ouders.

Ook al wonen jullie op twee adressen en lig je naast iemand anders in bed, je blijft samen ouders

Een scheiding brengt ook verdriet en kan je het gevoel geven te hebben gefaald. En als je dan alleen in je nieuwe huis zit terwijl de kinderen bij de ander zijn en het daten misschien toch iets minder leuk is dan gehoopt, dan heb je misschien momenten waarop je denkt waarom heb ik dit allemaal gedaan.

Als je gaat scheiden en je hebt samen kinderen dan ga je weliswaar als liefdespartners uit elkaar maar blijf je als ouders in verbinding. Ook al wonen jullie op twee adressen en lig je naast iemand anders in bed, je blijft samen ouders.

Hoe ga je die nieuwe verbinding met je voormalig liefdespartner aan?

Waardoor ontstaan vechtscheidingen, waarom blijven zo veel mensen hangen in hun scheiding? Scheidingen die ogenschijnlijk soepel verlopen kunnen jaren later nog uitmonden in een strijd. Wanneer er na de scheiding problemen ontstaan is dat vaak omdat voormalige koppels (of één van beiden) elkaar niet hebben kunnen loslaten als liefdespartners. Ook al zijn er nieuwe partners en zal dit niet snel worden beaamd, er is nog teveel emotionele focus en aandacht op de ex-partner. Laat het los, dit begint met het je bewust te worden. Je bent niet voor niets gescheiden en je kunt niet nog eens van elkaar scheiden, dus doe het goed.

Bron: Marcel Eijckelhof , MfN registermediator en erkend familiemediator voor Het Mediators Collectief : “Naast al mijn opleidingen is mijn eigen scheiding mijn beste leerschool geweest om dit werk te doen.”

Door de coronamaatregelen is een belangrijke rol weggelegd voor de mediator

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 22 Feb 2021 13:11:18 GMT

Spanningen thuis door coronamaatregelen. Mediator kan een belangrijke rol spelen.

Mariëtte Hamer , sinds 10 september 2014 voorzitter van de Sociaal Economische Raad (SER), verteIt in deze video over haar werk bij de SER en doet zij een oproep aan de media tor: door de coronamaatregelen zitten mensen nu al geruime tijd voornamelijk thuis bovenop elkaars lip. Veel dingen mogen en kunnen niet meer. Het wordt steeds duidelijker zichtbaar dat de spanning in de samenleving toeneemt en hier en daar al naar buiten komt. Mariëtte ziet hier een rol weggelegd voor de mediator .

Herkenbaar? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken of ook jouw situatie met behulp van een van onze MfN-registermediators opgelost kan worden.

Het geloof in strenger straffen is hardnekkig

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Thu, 11 Feb 2021 16:24:10 GMT

Strenger straffen in het juiste perspectief

Het geloof in strenger straffen is hardnekkig. Overschat het strafrecht niet, en belast de uitvoerders van de straffen niet eenzijdig met hoge eisen.

In NRC van woensdag 10 februari, een opinieartikel dat onze directeur Johan Bac onlangs heeft geschreven. Hierin schrijft hij dat het strafrecht geen EHBO is. "Overschat het strafrecht niet, en belast de uitvoerders van de straffen niet eenzijdig met hoge eisen."

Het strafrecht haalt vrijwel elke dag het nieuws en vrijwel iedereen heeft er een mening over. Een week geleden waren het de avondklokrellen. De daders moesten keihard worden aangepakt, klonk het. Bij alle delicten die diepe wonden slaan, die ons confronteren met kwaad, verdriet en onmacht, is er de roep om hard aanpakken en streng straffen. Dat is begrijpelijk. En ook al dalen de criminaliteitscijfers en sloten veel gevangenissen het afgelopen decennium hun deuren, de onvrede over de (on)veiligheid lijkt niet kleiner te worden. Het antwoord is dan snel: meer strafrecht en zwaardere straffen.

Overschatting van de mogelijkheden van het strafrecht

Ik bespeur in de politiek, media en samenleving vaak een overschatting van de mogelijkheden van het strafrecht. Het achterliggende idee is dat naarmate we strenger straffen de hele samenleving veiliger wordt. Alles verwachten van repressie is echter zinloos en weinig effectief. Dat blijkt al jaren consistent uit onderzoek en ervaringen in het buitenland. Het is een recept voor frustratie, teleurstellingen en vervolgens een roep om nog hardere maatregelen. En – dit wordt vaak vergeten – het brengt agenten, officieren, rechters, reclasseringswerkers en advocaten in een frustrerende spagaat tussen de torenhoge verwachtingen van de samenleving en de dagelijkse praktijk waarin je ziet en ervaart dat de werkelijkheid veel complexer is. Het is roeien met de riemen die je hebt, terwijl de politiek eist dat je grote maatschappelijke problemen snel oplost. Ook als de echte oplossing buiten het strafrecht ligt.

Het geloof in een repressieve aanpak en de overschatting van het strafrecht verdwijnt niet zomaar

Een korte blik op de verkiezingsprogr amma’s van een aantal politieke partijen leert dat het geloof in een repressieve aanpak en de overschatting van het strafrecht niet zomaar verdwijnt: (nog) strenger straffen, (nog) harder aanpakken, ‘thre e strikes and you’re out’, taakstrafverbod, kaalplukken, enzovoorts. En passant wordt de vrijheid van rechters, en andere strafrechtbeoefenaren, om echt maatwerk te kunnen leveren ingeperkt. Het strafrecht op die manier inzetten en belasten doet geen recht aan de essentie ervan en kan leiden tot verder publiek onbegrip en onmacht bij professionals.

Uitvoering centraal stellen

Voor alle duidelijkheid: met mijn jarenlange werkervaring in het strafrecht ben ik de laatste om de mogelijkheden ervan te onderschatten. Het strafrecht kent ongekende opsporingsmiddelen en kan leiden tot lange vrijheidsstraffen, hoge boetes, jarenlange begeleiding en behandeling of ontneming van criminele miljoenen. Deze diep ingrijpende bevoegdheden, plus de bijbehorende rechtsbescherming van verdachten om er tegenin te gaan, zijn terecht in de wet opgenomen. Juist in een democratische rechtsstaat kunnen ze niet gemist worden. Maar: in het juiste perspectief. Waarin de telkens terugkerende wil tot strenger straffen de uitvoering ervan niet in de weg gaat zitten.

Om het strafrecht vanuit dat juiste perspectief in te zetten, heb ik een aantal suggesties. Erken ten eerste dat het strafrecht waarde in zichzelf heeft, om gerechtigheid te brengen in een individuele zaak. We hebben in Nederland uitstekende agenten, officieren, advocaten, rechters, reclasseringswerkers, etc. die ons vertrouwen waard zijn.

Maak ten tweede gebruik van wijkrechtspraak of mediation in zaken die de leefbaarheid van een gezin , straat, of wijk raken en die vragen om een snelle, laagdrempelige en praktische oplossing. Aangifte doen van een misdrijf is ieders goed recht, maar andere manieren van conflictoplossing zijn vaak sneller en effectiever. Dit soort zaken kunnen beter behandeld worden door de wijkrechter of problem solving courts , waarmee in het buitenland en sinds kort ook in ons land goede ervaringen zijn opgedaan. Recht in de wijk dus.

Bron: NRC

Wanneer is een transitievergoeding bij ontslag wel verplicht en wanneer niet?

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Thu, 11 Feb 2021 11:07:55 GMT

Recht op een transitievergoeding bij ontslag?

Werknemers hebben bij ontslag meestal recht op een transitievergoeding. Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht? Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat er in een nieuwe publicatie uitgebreid op in.

Fiscaal gezien wordt de transitievergoeding aangemerkt als loon uit vroegere dienstbetrekking. Nadat de werkgever op de bruto transitievergoeding loonbelasting en premies volksverzekeringen (loonheffing) heeft ingehouden, evenals eventueel gemaakte transitie- of inzetbaarheidskosten, ontvangt de werknemer een netto transitievergoeding op zijn rekening. De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato voor het overige gedeelte van het dienstverband of als het dienstverband korter dan een jaar heeft geduurd. Voor de transitievergoeding geldt een algemeen maximum van € 84.000. Als de werknemer een jaarsalaris heeft van meer dan € 84.000, bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris. Dit maximum geldt ongeacht de uitkomst van de berekeningsformule.

Betaling spreiden

Als het in één keer betalen van de transitievergoeding tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt, is betaling in termijnen mogelijk. De werkgever mag de betaling spreiden over een periode van maximaal 6 maanden. Wel is de werkgever steeds vanaf een maand na het einde van het contract wettelijke rente verschuldigd over dat deel van de transitievergoeding dat als gevolg van de betalingsregeling nog niet door de werkgever aan de werknemer is betaald.

Ontslag werknemer

Bij ontslag heeft de werknemer in principe recht op een transitievergoeding. Ontslag is het op initiatief van de werkgever beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt onder ontslag. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij zo’n ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding als hij zelf ontslag neemt en dat doet omdat zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.

Niet verplicht

Wanneer is een transitievergoeding niet verplicht?

De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen:

bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden ;
als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist;
als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte;
als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW-gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd;
als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen;
als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan sinds 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. De cao moet wel voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen mag bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding;
als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever, dat binnen zes maanden ingaat.

Afwijken bij cao

Het is mogelijk om bij ontslag bij cao af te wijken van de transitievergoeding. Dat kan alleen bij een ontslag wegens bedrijfseconomische reden. Voor die gevallen kan in een cao, bijvoorbeeld in een sociaal plan, een andere voorziening dan de transitievergoeding zijn vastgesteld. Het moet gaan om een voorziening die bijdraagt aan het beperken van de werkloosheid (outplacement, scholingsfaciliteiten) of om een redelijke financiële vergoeding. Het is ook mogelijk om een combinatie van cao-voorzieningen af te spreken. Cao-partijen spreken zelf af wat redelijk is.

Bron: Accountancy Vanmorgen

Voor de uitgebreide publicatie van het ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid: WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers

Langdurige procedure of met elkaar in gesprek?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 09 Feb 2021 10:16:08 GMT

Langdurige procedure of met elkaar in gesprek bij een verstoorde samenwerking?

Ga je bij een verstoorde samenwerking een langdurige procedure opstarten of ga je met elkaar in gesprek?

Regelmatig komt het voor dat bij beëindiging van een samenwerking tussen zakelijke partners, maten of tussen werknemer en werkgever ( exit-mediation ), advocaten de onderhandeling voeren in plaats van een onderhandeling aan de mediationtafel .

Recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland

Zo ook in de recente uitspraak van de rechtbank Noord-Holland (ECLI:NL:RBNNE:2021:332, 29-01-2021 /202980) waarin de samenwerking tussen twee huisartsen aan de orde komt.

In deze uitspraak gaat het over een samenwerking die wordt verstoord doordat de echtgenoot van huisarts X op het YouTube-kanaal een video heeft geplaatst. Hierin stelt de echtgenoot onder meer dat de overheid uit is op 200.000 corona-doden en op zoveel mogelijk chaos. Vervolgens wordt in het Dagblad van het Noorden een artikel gepubliceerd waarin melding wordt gemaakt van deze video op het YouTube-kanaal. Huisarts Y komt hierachter en vraagt huisarts X om onder meer openlijk tegenover het personeel van de praktijk afstand te nemen van de ideeën van haar man. Huisarts X heeft dat niet gedaan. Huisarts Y heeft vervolgens een advocaat ingeschakeld en via de advocaat laten weten de maatschap wensen te beëindigen. Er is door deze ontstane situatie tussen de huisartsen veel onrust onder de personeelsleden van de praktijk ontstaan. Huisarts X heeft mediation voorgesteld. Daarbij heeft zij gewezen op het voordeel van een mediator, die op vertrouwelijke en anonieme basis kan spreken met de personeelsleden van de praktijk. De advocaat van huisarts Y wijst mediation af omdat huisarts Y niet meer met huisarts X wil samenwerken. Zijn advocaat doet een een beëindigingsvoorstel. De advocaten komen er onderling niet uit en leggen het geschil voor aan de rechter. Een kostbare, tijdrovende en energie vergende weg.

Gemiste kans

Ook bij beëindiging van een samenwerking biedt mediation een uitkomst. Allereerst door de vertrouwelijkheid van het mediationproces . Doordat de onderhandelingen in een mediation vertrouwelijk zijn, wordt een veilig onderhandelingsklimaat voor partijen gecreëerd. De huisartsen in dit geval hadden in alle openheid verschillende opties met elkaar kunnen bespreken en door de mediator begeleid kunnen worden bij punten die eventueel stroef verlopen. De mediator begeleidt namelijk in het scheiden van de mens en het probleem, het richten op individuele en gezamenlijke belangen in plaats van standpunten. Kortom, mediaton draagt bij aan een snelle en gedragen oplossing voor partijen!

Zet mediation in bij pestgedrag

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Sun, 31 Jan 2021 10:22:05 GMT

Al eens mediation overwogen bij pestgedrag op het werk?

De inzet van een MFN-registermediator en/of vertrouwenspersoon kan veel ellende voorkomen en geld besparen getuige onderstaand praktijkvoorbeeld/vonnis Hof Den Bosch.

Gepeste vrouw krijgt twee ton van ALDI

ALDI moet een voormalige medewerkster uit Belgisch Limburg twee ton betalen, omdat de winkelketen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij een conflict met haar leidinggevende. Daardoor is ze arbeidsongeschikt geworden.

Het hof in Den Bosch verwijt ALDI grove nalatigheid

Het hof in Den Bosch verwijt ALDI grove nalatigheid omdat de supermarktketen in Best te weinig heeft gedaan aan de re-integratie van de vrouw. Die was nodig na een stevig conflict met haar leidinggevende. De vrouw is daardoor arbeidsongeschikt geworden en in psychische problemen geraakt.

De Limburgse, nu woonachtig in het Belgische Dilsen-Stokkem, werkte tot 2009 bij ALDI in Roermond en later in Best. De nu 51-jarige vrouw was opgeklommen van caissière naar expeditie manager. In 2014 solliciteerde ze naar de functie van distributiemanager in een andere vestiging. Haar leidinggevende was op dat moment met verlof.

Het pesten en intimideren begon omdat de werkneemster haar leidinggevend niet had vertel dat ze aan het solliciteren was

Hij nam het haar kwalijk dat ze hem niet had verteld van haar sollicitatie. Vanaf dat moment begon hij haar te pesten en te intimideren. Hij maakte denigrerende opmerkingen als: ‘Ik heb mezelf voorgenomen jou tien keer per dag te raken’ en ‘We krijgen volgende week tenten in de aanbieding, ook jouw maat zit erbij.’ Ook kreeg ze opeens minder goede beoordelingen van hem, die hij slechts toelichtte met: ‘Kan ik niet onderbouwen, dat is mijn gevoel.’

Bedrijfsarts stelde mediation voor, maar daar voelde de leidinggevend niets voor

Gesprekken leidden niet tot verbetering van de situatie, waarna de vrouw zich begin 2016 ziek meldde. De bedrijfsarts van ALDI stelde mediation voor, maar de leidinggevende voelde daar niets voor. De werkneemster raakte dermate in de put dat ze in mei 2016 een zelfmoordpoging deed. Toen ze in 2017 aan de beterende hand was, adviseerde de bedrijfsarts mediation en re-integratie. De casemanager van de re-integratie werd de leidinggevende. Dat werkte niet, merkte de vrouw, omdat hij een groot aandeel in het probleem had. Zo vertelde hij: „Ik had je ook een bezem in de hand kunnen geven.”

Begin 2018 legde het UWV ALDI een loonsanctie op, omdat de winkelketen te weinig had gedaan aan de re-integratie van de medewerkster. Dat betekende dat het bedrijf haar nog een jaar lang loon moest doorbetalen. ALDI bleef verder verplicht haar te re-integreren, maar liet dat na. Na een tweede zelfmoordpoging in februari 2018 viel de vrouw weer terug.

UWV gaf uiteindelijk toestemming het arbeidscontract te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

In mei 2019 gaf het UWV aan ALDI toestemming het arbeidscontract te beëindigen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De vrouw kreeg daarbij een vergoeding van ruim 70.000 euro. Ze eiste echter een hogere vergoeding, omdat ze ALDI verantwoordelijk houdt voor haar arbeidsongeschiktheid.

„Ik ben ziek geworden door gepest en intimidatie van mijn leidinggevende. ALDI heeft daar niet adequaat op gereageerd en heeft niet aan zijn plicht voldaan om mij te re-integreren”, zo motiveerde ze haar eis.

Kantonrechter wees het verzoek van de werkneemster tot een hogere vergoeding van de hand, maar in hoger beroep kreeg de vrouw alsnog gelijk

De kantonrechter wees haar verzoek af, maar in hoger beroep kreeg ze alsnog gelijk van het hof. De uitspraak stoelt onder meer op de bevindingen van de UWV-verzekeringsarts, haar coach en de bedrijfsarts. Bij de toekenning van haar vergoeding is het hof uitgegaan van het verschil tussen het salaris dat ze tot en met 2025 zou hebben verdiend en de uitkering die ze in die periode zal krijgen. Ook heeft het hof 10.000 euro voor immateriële schade toegekend. Verwacht wordt dat ze nog vijf jaar nodig zal hebben voor ze is hersteld.

Bron: Benti Banach

Waar twee kijven hebben twee schuld

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Sat, 30 Jan 2021 15:19:51 GMT

Ook bij het beëindigen van een relatie geldt: waar twee kijven hebben twee schuld

waar twee kijven hebben twee schuld. Dus kijk ook eens naar je eigen aandeel

Alle MfN-registermediators van Het Mediators Collectief weten door hun jarenlange ervaring dat het voor het verwerken van een scheiding helpt om tijdens het mediationtraject de emoties tussen de beide bijna ex-partners te bespreken. Maar natuurlijk niet om elkaar eens lekker overal de schuld van te geven, maar om elkaar te laten weten waar de eerste barstjes zijn ontstaan en wat de reden is geweest dat die barstjes, die steeds groter werden, er uiteindelijk toe geleid hebben de relatie te verbreken. En het allerbelangrijkste daarbij om aan te geven wie welk aandeel daarin heeft gehad!

Lees het ervaringsverhaal hierover van Gerard.

Huis meer waard? Hypotheekrente omlaag

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Thu, 28 Jan 2021 11:21:55 GMT

Kan mijn hypotheekrente omlaag nu mijn huis meer waard is geworden?

Kom ik in aanmerking om mijn hypotheekrente te verlagen?

De huizenprijzen zijn in de afgelopen jaren flink gestegen. Betaalde je vijf jaar geleden gemiddeld zo’n € 250.000 voor een huis, inmiddels is dat een ton meer! Daardoor bestaat de kans dat je minder hypotheekrente hoeft te betalen.

De rente die je over je hypotheek betaalt, bestaat namelijk uit een basisrente en een rente-opslag. Dit geldt vooral voor hypotheken zonder NHG. Vaak betaal je de rente-opslag al als jouw hypotheek hoger is dan 40% of 50% van de koopprijs.

Lager tarief

Hoe meer je hebt geleend voor je huis, hoe hoger de rente-opslag. Heb je jouw huis voor 100% (of meer) gefinancierd met een hypotheek, dan kan die opslag wel oplopen tot 0,6%. Op een hypotheek van € 250.000 betaal je dan € 1.500 extra rente per jaar.

Wanneer je huis meer waard is geworden door de marktontwikkelingen, of als je hebt geïnvesteerd in bijvoorbeeld zonnepanelen en/of als je hebt afgelost, verandert die verhouding. Daardoor kan de rente-opslag in een lager tarief vallen, waardoor jij kunt besparen op je hypotheekrente.

Wat moet je doen?

Allereerst moet je weten of en hoeveel rente-opslag je betaalt en hoeveel je kunt besparen. Dat kun je meestal terugvinden op de website van de geldverstrekker.
Check vervolgens de voorwaarden van je hypotheek. Hier kun je lezen of het mogelijk is om de renteopslag tussentijds aan te passen.
Nu moet je nog weten hoeveel je huis waard is. De WOZ-waarde is een aardige richtlijn, maar loopt altijd een jaar achter. Zeker nu de huizenprijzen zo hard stijgen, kan het lonen om je huis opnieuw te laten taxeren. Dit kost wel geld.
Als je besluit je huis te laten taxeren, heb je meerdere mogelijkheden. Via internet kun je al voor een paar tientjes een taxatierapport laten maken. Helaas accepteren lang niet alle banken dit. Je zult dan een taxateur in de arm moeten nemen en dat is een stuk duurder. Toch kan het interessant zijn om hierin te investeren, omdat je de kosten weer terugverdient.
Vaak zul je zelf de bank moeten benaderen om de verlaging te laten doorvoeren. Maar dat kun je natuurlijk ook aan je Erkend Financieel Adviseur vragen.

Bron: Hypotheek Gilde Noord BV op www.levenwonen.nl

De 4 grootste vooroordelen over de bedrijfsarts

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 26 Jan 2021 09:57:55 GMT

Welke 4 grootste vooroordelen doen de ronde over de bedrijfsarts?

Is een bedrijfsarts op hand van de werkgever?

Veel werknemers zijn hiervan overtuigd omdat de bedrijfsarts per slot van rekening betaald wordt door de werkgever.

Lees hier hoe het echt in elkaar zit.

Geeft de bedrijfsarts mijn medische informatie door aan de werkgever?

Ook een bedrijfsarts heeft medisch beroepsgeheim en mag dus geen medische informatie over jou aan de werkgever verstrekken.

Lees hier wat een bedrijfsarts wel mag aangeven.

Mag ik alleen in opdracht van mijn werkgever naar de bedrijfsarts?

Waarom mag ik zelf, als werknemer, geen afspraak maken met de bedrijfsarts?

Lees hier of dat inderdaad zo is.

Ik kan toch pas naar de bedrijfsarts als ik langdurig ziek ben?

Ik voel me niet zo goed in mijn vel zitten. Om erger te voorkomen wil ik nu al naar de bedrijfsarts, hoewel ik nog niet ziek ben. Maar dat kan niet heb ik begrepen.

Lees hier of deze uitspraak

Vechtscheiding levert getraumatiseerde kinderen op!

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Thu, 21 Jan 2021 13:20:21 GMT

Door vechtscheiding getraumatiseerde kinderen aan het woord

Vechtscheiding met kinderen is een vorm van emotionele kindermishandeling

Lees hieronder hoe journalist Frénk van der Linden de liefdesoorlog van zijn ouders ervaren heeft.

Daarna vertellen 3 inmiddels volwassen geworden getraumatiseerde kinderen hoe zij de vechtscheiding van hun ouders beleefd hebben en wat dat met hen tot op de dag van vandaag doet.

Frénk van der Linden: En altijd maar verlangen - De liefdesoorlog van mijn ouders. Luitingh-Sijthoff; 240 pagina's; € 20,99.

Mijn moeders minnaar had een rode Opel Kadett stationcar, waarmee hij elke avond stipt om 6 uur langs ons huis reed om haar toeterend zijn liefde te verklaren. In mijn herinnering deed hij dat zeker een jaar lang. Na een paar weken konden we de klok erop gelijk zetten. Als de claxon klonk, verstijfden mijn vader, mijn zusje Désirée en ik. Vaak stond mijn moeder op hetzelfde moment op om de tafel af te ruimen.

Fijngevoelig waren de omgangsvormen niet in de tijd (eind jaren zestig) dat de liefde van mijn ouders teloorging. 'Speciaal voor Jan van der Linden in Hillegom' werd op de radio door een anonieme luisteraar het nummer Huilen is voor jou te laat van Corry en de Rekels aangevraagd. En wie was het toch die zomaar vijftig rode rozen voor mijn moeder liet bezorgen - zij het op kosten van mijn pa? Wie hoorde ik 's nachts aubades voor haar zingen? Trillend lag ik onder de lakens.

Mijn moeder Erica, gezegend met de looks van een Hollywooddiva, was een lieflijke en wijze vrouw. Ze zei: 'Kinderen zijn niet voor je maar door je.' Ze vroeg: 'Waarom mag je in dit land wel van ik weet niet hoeveel zoons en dochters houden, maar slechts van één man?' Maar net zo makkelijk spuide ze op een giftige manier haar verdriet en woede over de werkverslaving van haar echtgenoot. Als mijn goedmoedige vader, trucker en zelfbenoemd King of the Road na een werkweek van zestig uur op zaterdag zijn DAF repareerde, riep ze tot mijn schrik: 'Jij ligt nog liever onder die vrachtwagen dan onder mij.'

Heel ons bollendorp Hillegom was op de hoogte van haar ontrouw. Maar weinigen wisten hoezeer zij daarmee worstelde. Antidepressiva. Drank. Verblijf in een zenuwinrichting. Isoleercel, elektroshocks. Terug naar huis. Terug naar haar lover. Terug naar de psychiatrische kliniek. Op een dag haalde een familielid mijn moeder van het spoor bij de Dodenweg. Ik zie haar nog lijkbleek thuiskomen.

Uiteindelijk verliet ze ons definitief. Dat was het begin van een catch- as-catch-can-achtige scheiding en een periode van veertig jaar waarin mijn ouders geen woord meer met elkaar zouden wisselen. Désirée en ik besloten voor de rest van ons leven alle contacten met onze moeder te verbreken. Zonder mijn vader erin te kennen, schreven we als pubers een brief aan haar advocaat, waarin we haar even ijskoud als witheet doodverklaarden. De rechter kreeg een kopie. Hij wees beide kinderen toe aan Johannes Cornelis van der Linden.

Niet veel later draaide pa op een avond de gaskraan in de keuken open. Désirée en ik lagen boven te slapen. 'Ik dacht: ik neem jullie mee', zou hij me op zijn oude dag vertellen. 'Dan waren we allemaal in één keer van de narigheid af. Maar onze benedenbuurman belde aan om te vragen of ik een biertje kwam drinken. Vandaar dat we hier nog zitten. Weet je trouwens dat hij voor de nazi's had gevochten bij Stalingrad? Ja, jongen, jij dankt je leven aan een SS'er.'

Mijn zus en ik volhardden tien jaar in de beslissing onze moeder te mijden. Tot mijn 23ste aan toe bleef ik geloven dat het scheidingsverhaal zwart-wit was, terwijl ik als journalist allang had geleerd dat niet één conflict tussen mensen, partijen en landen zo in elkaar stak.

Toen ik zelf een serieuze relatie kreeg en aan den lijve ondervond dat de liefde een tango is die je automatisch medeverantwoordelijk maakt voor de plek waar je op de dansvloer van het leven belandt, begon het me te dagen: ik had mijn moeder ten onrechte uit mijn leven gebannen. Het werd tijd voor een reünie.

Désirée en ik stonden op een middag in 1980 tegenover haar. Eén seconde. De volgende vlogen we elkaar in de armen en nooit zal ik vergeten wat op dat moment door me heen sloeg: dit is mijn moeder, zo ruikt alléén mijn moeder, en het is goed.

Ze was getrouwd met de man van de Opel Kadett (ook hij had een gezin verlaten), en had na haar 40ste twee dochters van hem gekregen. Onze band bleek onverwoestbaar. In een zolderdoos bewaar ik de honderden brieven die mijn moeder me in de loop van haar leven heeft geschreven, het grootste deel toen wij elkaar niet zagen. Désirée en ik verscheurden ieder exemplaar dat ze stuurde; godzijdank maakte ze kopieën.

Ook mijn vader hertrouwde. Uit dat tweede huwelijk kwam een jongetje voort, Benno. Hij stierf achter ons huis onder de wielen van een vrachtauto van pa's eigen transportbedrijfje. Het was een wond in de wond. Het wakkerde de pijn en rancune van mijn vader aan. Hij zou tot zijn 80ste weigeren mijn moeder te treffen. Zover kwam het pas nadat Désirée en ik hem hadden verteld hoe zij eraan toe was: alzheimer.

Het verhaal over de her ontmoeting van mijn ouders is in alle eerlijkheid volkomen ongeloofwaardig. Niemand zal begrijpen hoe het kan dat die twee in 2009 op een avond binnen twee minuten als tortelduiven après la lettre hand in hand op de bank zaten. Maar Désirée en ik hebben gezien: vergeving kan net als verliefdheid een blikseminslag zijn. De laatste jaren van mijn moeders leven gingen mijn ouders teder met elkaar om. Na haar overlijden legde mijn vader een rode roos op de kist.

En nu is ook hij alweer een tijdje dood. Het bewogen verleden dat wij delen niet: dat blíjft bewegen. Iedere keer dat je op een nieuw punt in je bestaan aankomt (boeken gelezen, mensen ontmoet, landen bereisd, ziekten overleefd), kijk je met andere ogen naar wat achter je ligt. Naarmate de jaren voortschrijden, verkleurt en verandert het 'toen'. Ons verleden is onvoorspelbaar.

Zo blijven we - of we het willen of niet - in gesprek met onze ouders. In honderd brieven heb ik onder de titel En altijd maar verlangen de vragen en inzichten die nog steeds bij me opwellen voorgelegd aan mijn vader en moeder. Tegelijk ben ik benieuwd hoe jongeren nu reageren op ouders die zich in een liefdesoorlog hebben gestort. Psycholoog Justine van Lawick noemt zo'n situatie 'een vorm van emotionele kindermishandeling'.

'Ik was de perfecte clown'

Dianne (25) Woont in Middelburg. Drie broers en een zus.

Werk:
docent middelbaar beroepsonderwijs. Heeft een latrelatie.
Vader: filiaalmanager van een kledingketen. Moeder: werkte in dezelfde zaak.

'Ik ben een koorddanser. Al mijn hele leven balanceer ik tussen mijn vader en moeder in, bang om te vallen. Soms voel ik een enorm verlangen naar een zoon of dochter, maar ik weet niet of je daar wel aan moet beginnen. Ik vrees dat ik mijn kind geen stabiele basis kan geven, omdat ik geen goed voorbeeld heb gezien. Wel weet ik zeker wat ik níét wil doorgeven.'

Ze sliep als kind met de trouwringen van haar ouders onder het kussen. Dagelijks schietgebedje: 'Lieve God, laat papa en mama alsjeblieft weer samenkomen.' Niet dat ze hen ooit bewust tezamen had meegemaakt. 'Eén van mijn oudste jeugdherinneringen is dat ik - 4 jaar oud - mijn vader en moeder zag tijdens de overdracht. Als de een me aan de ander gaf, was 'hoi' al heel wat. Die afstand, joh. De boosheid. Dat verdriet.

'Tot mijn pubertijd had ik geen idee wat hun huwelijk had voorgesteld, en waarom ze uit elkaar waren gegaan. Kreeg ik niks over te horen. Ik wist alleen maar dat ik bij mijn moeder woonde en eenmaal in de veertien dagen een weekend doorbracht bij pa, die van 's morgens vroeg tot 's avonds laat in zijn kledingzaak werkte.

'Daar is het misgegaan, toen ik een kleuter was. Mijn moeder kon niet meer achter de toonbank staan omdat ze een burn-out had. Ik merkte dat mijn vader dat niet accepteerde. Hij was een ouderwetse, autoritaire man. Werken, geld verdienen en af en toe een rondje hardlopen.'

Als lagere school leerling had Dianne al 'voelsprieten van hier tot Tokio', waarmee ze aanvoelde 'hoe je mensen kunt pleasen'. 'Dat werd mijn overlevingsstrategie: eigen emoties en gedachten wegcijferen, anderen tegemoetkomen. Mijn vader en moeder voorop. Zij was een cafeetje begonnen, maar had door die burn-out geen energie. Dat veranderde in een depressie. Haar nieuwe vriend, die iets in de logistiek deed, veranderde daar niks aan. Irritante man. Hij zette me tegen de muur omdat ik stout was, bedreigde me. Mijn moeder liet het gewoon gebeuren. En intussen maar negatieve verhalen vertellen over pa. Ze vond hem een uitbuiter.'

Het was contraproductief: Dianne besloot bij haar vader in te trekken. 'Hij was best lief voor me. Het voelde veilig. Mijn pa hield juist zijn mond over mijn moeder. Uit afschuw, denk ik. Het was een stille oorlog. Hoe kan het dat twee mensen die jou ooit samen hebben gemaakt elkaar zó haten? Dat begrijp ik nog steeds niet.'

Ook bij haar vader vertrok Dianne met ruzie. 'Op een dag hing bij ons een groot prikbord in huis, vol gele briefjes met regels. Was van zijn tweede vrouw - onze stief. Ja zeg, de mazzel. Ik terug naar mijn moeder.'

Een pendeljeugd, noemt ze het. 'Geen rust, geen vertrouwen. Wie was ik, waar hoorde ik thuis? Ik was een onzeker meisje dat zich afvroeg of iederéén zo'n nare jeugd had. Naar buiten toe had ik een masker op: met mij ging het prima, ik was de perfecte clown. Pas nadat ik een paar jaar geleden op mezelf ging wonen en een psycholoog opzocht, voelde ik me beter.'

Dianne heeft depressieve klachten en slikt antidepressiva. 'Deels heb ik het erfelijk meegekregen, deels komt het door alle gebeurtenissen. Het ergste is de verlatingsangst, de bijna-zekerheid dat mensen die van me houden op een dag weg zijn. Voor mijn vriend is dat vervelend. Ik voel me snel afgewezen. En toch: stukje bij beetje krijg ik het onder controle. Ik leer leven zoals ik zelf wil.'

Het kan geen toeval zijn, denkt Dianne, dat ze in het onderwijs getraumatiseerde jongeren bijstaat. 'Een alcoholische vader, seksueel misbruik, geweld: ze worstelen met van alles. Ik weet wat het betekent als anderen je zíén. Ik kan geven wat ik zelf heb gemist.'

Haar ouders moeten elkaar twintig jaar na hun uiteengaan nog steeds voor het eerst een hand geven. 'Daar durf ik niet eens meer op te hopen. Vergeving komt niet voor in hun woordenboek. Ik houd minder en minder rekening met hun gevoelens. Eindelijk kom ik op voor mezelf. Het drukt op me dat ze niet samen naar mijn diploma-uitreiking komen, niet samen naar een begrafenis in de familie gaan, maar ik zeg nu in mezelf: fuck you two, zoek het maar uit.'

Tip van Dianne voor ouders in conflictscheidingen: 'Zoek professionele hulp , zodat de kinderen geen last hebben van jullie emoties.'

'Ik kan niet intiem zijn'

Daniël (20)

Woont in Zwolle. Heeft een broer en een zus. Studeert wiskunde. Geen relatie.

Vader: directeur van een energie-bedrijf. Moeder: werkt in een antiekzaak.

'De liefde is het moeilijkste onderwerp voor mij. Ik ben voorzichtig aan het daten, maar het gaat niet vanzelf. Het lukt me niet om... hoe kan ik daar nou woorden voor vinden... Ik kan niet intiem met iemand zijn. Dat zal samenhangen met wat ik heb meegemaakt.'

Daniel vindt zichzelf niks waard en ervaart contacten met mensen als onveilig. 'Ik zit nog niet in een vriendengroepje, of ik maak me alweer uit de voeten. Belachelijk.'

In Markelo, Overijssel, was hij de eerste jaren van zijn leven honderd procent safe. 'Huisje, boompje, papa, mama, en in de tuin beestjes: geiten, honden. Dat veranderde toen we vanwege mijn vaders werk verhuisden naar Barcelona. Hij was iets topman-achtigs bij een energiebedrijf. Op school kon ik goed overweg met kameraadjes uit de VS, Scandinavië, India en Afrika, maar thuis ging het mis. Op mijn 6de zeiden mijn ouders dat ze gingen scheiden. Ik wist niet wat ik meemaakte; pa vertrok direct. Mijn moeder ging door het lint.'

Aan haar zijde keerde Daniel terug naar Markelo, dat niet erg paradijselijk meer voelde. 'Als mijn moeder erdoorheen zat, was ik degene die haar troostte. De reden van de scheiding ken ik nog steeds niet, wel weet ik dat zij er een klap van heeft gekregen. Mijn vader had binnen een paar maanden een nieuwe vriendin - nu mijn stiefmoeder.'

In 2016 zette zijn moeder hem de deur uit. 'Feit was dat ik rebels werd, ik was gekwetst. Daarna wilde ik drie jaar lang niks van haar weten. Ik verhuisde naar Aerdenhout, waar mijn vader was gaan wonen met zijn Spaanse. Je bent bij een man die je niet meer kent. Je verkast van het ene gezin met weinig liefde naar het andere gezin met weinig liefde. Ik heb bij niemand een thuisgevoel meer. Ik zeg weleens: mijn moeder heeft me niet verteld over de bloemen en de bijen, mijn vader heeft me niet geleerd hoe een man zich scheert.'

Hij praat met een ggz-psycholoog over zijn verwarring en verdriet. Probeert zichzelf te begrijpen. 'School is altijd goed gegaan, daar schuurt het niet. Het punt is dat ik nu op kamers woon en me niet begrepen voel door leeftijdsgenoten. Emotioneel heb ik zo veel meegemaakt dat ik niet met ze kan levelen. Ik ben zelfstandig - én eenzaam. Ik eet wekelijks met mijn zus en ga om met mijn broer, maar vrienden? Weinig.'

Daniel staat op de wachtlijst van het Nederlands Persoonlijkheidsinstituut , dat zich zegt te onderscheiden in 'innovatieve patiëntenzorg'. Zijn therapeut vermoedt dat er sprake is van chronische depressie. 'Ik mis een bodem. Ik heb niet het gevoel dat ik op een fundament sta. Logisch dat ik perioden heb gehad waarin ik te veel blowde of mezelf zes keer per week afbeulde in een sportschool. Ik heb de neiging mezelf ergens helemaal in te gooien. Mijn vader drinkt te veel. Wat ik herken is dat je hoe dan ook wilt ontsnappen aan de pijn. Het drukt op me om de prijs te betalen voor ellende die ik niet heb veroorzaakt.'

Met zijn ouders heeft hij hoogstens eenmaal per twee maanden contact. 'Godzijdank gaat het op het ogenblik iets beter met mijn moeder, ze heeft een nieuwe baan.'

Tussen zijn vader en moeder blijft het 'hommeles'. 'Een keer zag ik ze samen, tijdens mijn diploma-uitreiking. Ze zeiden 'hoi' en gingen apart zitten. Ik droomde eens dat ze met z'n tweeën aan de zijlijn stonden terwijl ik een voetbalwedstrijd speelde.'

Bekijk het maar met die kolere-scheiding, denkt hij regelmatig. 'Ik geloof dat ik een begripvolle jongen ben, lief, maar het interesseert me niet meer wat de gevolgen voor hen zijn. Met mij gaat het de laatste maanden steeds beter. Ik maak me alleen nog druk over de dingen waar ik zélf mee zit. Ouders die het met elkaar aan de stok krijgen, zouden moeten beseffen dat hun kinderen verloren kunnen gaan in die storm.

'De laatste twee jaar heb ik me weleens afgevraagd of het zin heeft om door te leven. Ik kan me voorstellen dat mensen zo veel pijn hebben dat ze nog maar één optie zien: eruit stappen. Ik zou het zelf niet doen, maar die gevoelens herken ik. Ik wil dat de pijn stopt. Langzaam maar zeker begin ik te geloven dat ik het red.'

Tip van Daniel: 'Zorg voor een onpartijdige vertrouwenspersoon (familielid, docent) voor de kinderen, zodat zij hun ei kwijt kunnen.'

'Mijn vader plaatste zich in een slachtofferrol'

Isabelle (21)

Woont in Haarlem. Heeft twee broers. Studeert pedagogiek en is parttime cassière. Vaste relatie.

Vader: badkamerspecialist. Moeder: kunstenaar

'Ik moest veel te vroeg volwassen worden. Over dingen nadenken waar ik niet aan toe was in mijn puberjaren. Zorgen voor mijn broertje, die een verstandelijke beperking heeft. Zwáár. Het heeft me sterk gemaakt.'

Ze stond als meisje gespannen op het vliegveld van Pisa, waar haar moeder zich de laatste vakantieweek bij het gezin zou voegen. 'Hij hoopte dat ze het goed zouden maken, kwam uit het vliegtuig en probeerde mijn moeder een kus te geven. Ze weigerde. Dodelijk moment.'

In de camper waarmee ze door noordelijk Italië trokken, sliepen haar ouders apart. 'Hadden ze nooit gedaan. Ik lag bij mam, sip. Mijn verjaardag was raar, met een onderhuidse spanning. Op een avond stuurden mijn vader en moeder in een restaurant iedereen van tafel, omdat ze moesten praten. Misschien is toen de kogel door de kerk gegaan.'

Het enige mooie moment van vroeger dat Isabelle bijstaat, is een een dansje van haar ouders in de huiskamer. 'Dat was wél kussen geblazen. Toen vond ik het vies.'

Elke ochtend verliet haar vader vroeg het huis, om laat terug te keren. 'Hij was getrouwd met zijn werk. Toch kwam het als een schok dat hij op mijn 10de zei: 'Morgen moeten we met z'n allen praten.' Ik lachte het eerst nog weg, zo van: 'Om te besluiten of we naar de Efteling of Disneyland gaan?' Hoe serieus het in werkelijkheid is, merk je wanneer je verstandelijk beperkte broertje in de voorkamer bij de televisie wordt gezet en je ouders met tranen in hun ogen tegenover je zitten.'

Twee jaar vóór de scheiding besloot haar moeder zich in te schrijven bij een kunstacademie. 'Ze wilde zich ontwikkelen, vrij zijn in hoofd en hart. Nadat ze een huis voor zichzelf had gevonden, ging het co-ouderschap in. De ene week bij pa, de andere bij mam. Op maandagen ging ik als een pakezel naar school: gitaar mee, schoolspullen, sporttas.

'Al snel had mijn moeder een nieuwe vriend. Een Fries. Lasser. Ik wist gelijk dat ik hem niet mocht. Waarom? Daarom. Nu zie ik hoe happy ze zijn, en hoeveel aandacht hij heeft voor zo'n stiefzoon met een achterstand: knutselen aan een zitmaaier, fikkie stoken... Nou, dan deug je. In de loop van de tijd kreeg ik over mijn eigen vader juist twijfels. Hij blééf maar rotdingen vertellen over mijn moeder, betrok me bij hun financiële ruzies, plaatste zichzelf in een slachtofferrol. Zo voedde hij de spanningen tussen mij en mijn moeder. Daardoor wilde ik haar in mijn pubertijd een poos niet meer zien.'

Ook haar vader vond een nieuwe partner, die twee kinderen meenam. 'Een invasie. Plots zaten we met z'n zevenen in die woning. Als je tijdens het eten iets vertelt, hoort bijna niemand je. Ik trok me terug. Mijn kamertje voelde als een eiland in een grote, onbekende zee waarin ik dreigde te verdrinken. Op den duur hield ik het niet meer uit en trok ik voor 80 procent in bij mijn moeder. Wij vonden elkaar.'

Het is een 'regelrechte verademing', zegt Isabelle, dat ze tegenwoordig op zichzelf woont. Bevrijdend én confronterend. 'Eindelijk breekt mijn verdriet door. Ik heb zo veel weggestopt... Door me groot te houden, deed ik mezelf tekort. Tussen mijn 14de en 16de liep ik bij een psycholoog, en als die vroeg hoe het met me ging, antwoordde ik: 'Ik denk wel goed.' Ik had geen idee. Als ik iets voelde, was het boosheid - op mijn ouders. Dat mocht ik niet uiten van mezelf.'

Ze heeft sinds enige tijd een geliefde. 'Eerst was het gewoon vriendschap. Hij zag dat ik mijn gevoelens onderdrukte. Als mijn vader weer eens iets achterlijks zegt of doet, begrijpt hij hoe ik daarmee kan zitten.

'Een jaar terug ging ik op ski-vakantie. We hadden nog niet echt verkering. Na terugkomst hoorde ik dat hij date met een ander. Ik dacht: neeneenee, dat gaan we niet doen, jongen. Híér! Een maand later hadden we een relatie. Het tekent dat ik me zekerder voel. Terwijl ik rondloop met absurde zorgen: als we trouwen, wil ik van tevoren afspraken maken over de scheiding, en hoe we het dan met de kids doen. Beetje vroeg.'

Wat haar ergert, is dat haar ouders hun voortwoekerende strijd laten prevaleren boven de zorg voor hun kroost. 'Ze slaagden er niet eens in om een zorgplan op te stellen voor dat verstandelijke beperkte broertje. Daar was een voogd voor nodig. Mijn ouders gedragen zich zo kinderachtig dat ik me vaak de echte volwassene voel.'

Tip van Isabelle: 'Consultatiebureaus moeten een bewustwordingscampagne starten, gericht op mensen met een kinderwens: als je daaraan begint, kun je het beste van tevoren een 'oudertestament' opstellen waarin staat hoe het gedeelde ouderschap er na een scheiding uit komt te zien.'

EENDERDE HUWELIJKEN STRANDT

Ruim 1/3de van de huwelijken en geregistreerd partnerschappen in Nederland loopt uit op een scheiding . Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek ging het in 1995 om 31,7 procent. Sindsdien is het percentage gestegen naar 36,7 (2019). Jaarlijks krijgen 86 duizend kinderen te horen dat hun ouders uit elkaar gaan. Ongeveer een op de vijf keer betreft het een 'complexe conflictscheiding', meldt De Rechtspraak, een website van rechtbanken en gerechtshoven. De term 'vechtscheiding' raakt in onbruik, omdat die voor veel van de kinderen die hiermee te maken krijgen (naar schatting 16 duizend per jaar) te beladen is.

ERVARINGEN UITWISSELEN

Kinderen met gescheiden ouders kunnen online ervaringen uitwisselen op de site van de stichting Villa Pinedo . Oprichter Marsha Pinedo streeft sinds bijna tien jaar naar 'het versterken van de autonomie en kracht van kinderen en jongeren door hen zelf aan het woord te laten'. Wie tussen de 10 en 23 is en een ouderlijke scheiding moet verwerken, kan in een app worden gekoppeld aan een online buddy. Zo'n steunverlener is hoogstens 26 en heeft ook gescheiden ouders. Ieder gesprek in de app wordt ter waarborging van de kwaliteit en veiligheid gemonitord door pedagogen of psychologen

Bron: AD.nl

Voorkomen dat jullie scheiding een vechtscheiding wordt? Voorkomen dat jullie kinderen getraumatiseerd worden? Laat dan een van de MfN-registermediators van Het Mediators Collectief jullie scheiding zo goed mogelijk afhandelen. Bel ons of vul het contactformulier in.

Maximaal 10 procent van het opgebouwde pensioen ineens uit te laten keren

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Sat, 16 Jan 2021 12:18:09 GMT

Een deel van je opgebouwde pensioen ineens uit laten keren?

De eerste kamer heeft op 12 januari 2021 de 'Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen' aangenomen.

Pensioengerechtigden kunnen daarmee vanaf 1 januari 2023 ervoor kiezen om tot een maximum van 10% van het pensioen dat ze hebben opgebouwd op ingangsdatum van hun pensioen ineens uit te laten betalen.

Echter kan deze wet bij gescheiden mensen mogelijk leiden tot problemen. Daarom is het belangrijk dat scheidingsmediators hiervan goed op de hoogte zijn.

De link hieronder verwijst naar een artikel waarin wordt ingegaan op de mogelijkheid van het eenmalig uitbetalen tot een maximum van 10% van het opgebouwde pensioen. In de eerste plaats wordt het theoretische gedeelte uitgelegd. Vervolgens worden de knelpunten die in de scheidingspraktijk van de mediator boven tafel komen besproken en uitgelegd.

Wet bedrag ineens en de scheidingspraktijk - De Scheidingsdeskundige

Hoe start je een mediation op?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 29 Nov 2020 11:37:31 GMT

Zo start je een mediation op

Hoe pak je het aan om een mediation op te starten?

Stel je krijgt ineens slechte beoordelingen op je werk , of je krijgt kritiek die je op geen enkele manier kunt plaatsen? Je hebt het volgens jou toch altijd prima gedaan en je hebt toch altijd hard gewerkt? En nu dreigt er ontslag ? Je voelt je tekortgedaan en miskend en wilt het aanvechten.

Zelfs je omgeving heeft er last van, maar kan je niet helpen. Je maakt je financieel en over je toekomst zorgen. Hoe moet het nu verder? Want het werk geeft je structuur en zekerheid. En zorgt ook voor je broodnodige sociale contacten. Wat als je straks geen collega's meer hebt? Wat als je door deze situatie ziek wordt en thuis komt te zitten?

Of je wilt scheiden/uit elkaar gaan, maar je hebt geen idee hoe dat aan te pakken? Waar moet je beginnen, want je hebt wel duizend vragen. Wat moet je bijvoorbeeld allemaal regelen als er kinderen zijn, alleen een ouderschapsplan en een omgangsregeling? Maakt het nog uit of je getrouwd bent, geregistreerd partner bent, een samenlevingscontract hebt of 'gewoon' samenwoont? En wat moet er met de koop- of huurwoning gebeuren? En wat nu als er overwaarde of onderwaarde op onze koopwoning is? Hoe zit het met de hypotheekrente en het eigenwoningforfait? Hoe wordt de inboedel verdeeld? Hoe om te gaan met bankzaken, verzekeringen en belastingen? Hoe zit het met je pensioen?

Of met de kinder- en partneralimentatie? Wat als je een eigen zaak hebt? Wat als we in (beperkte) gemeenschap van goederen of op huwelijkse voorwaarden getrouwd zijn? Wat moet ik doen als er een testament is? Welke uitkeringen en toeslagen kan ik verwachten en hoe moet ik die aanvragen? Hoe moet ik in deze situatie belastingaangifte doen? Hoe moet ik omgaan met de studieschuld?

Wat ook een hele nare situatie kan zijn is een conflict in je familie. Soms ligt deze aan de oppervlakte, soms is deze meer verborgen, maar kan 'zomaar ineens' tevoorschijn komen. Bijvoorbeeld bij het overlijden van een familielid. Want dan moeten familieleden met elkaar overleggen over de uitvaart en daarna vaak ook over de afwikkeling van de nalatenschap. Wat gaat er met de inboedel gebeuren? Hoe moet de erfenis verdeeld worden? Wie geeft het juiste financiële advies over eventuele belastingen? En vooral: hoe ga je in de toekomst met elkaar om?

Bij een zakelijke samenwerking schuurt het wel eens tussen de partners.

In elke organisatie kan er tussen medewerkers of klanten soms onenigheid of spanning ontstaan. Meestal leidt dat niet tot onoplosbare problemen en kom je er zelf wel weer uit. Maar soms zijn er hoog oplopende conflicten en dreigende procedures.

Conflicten die complex kunnen zijn en lastig te managen. Ze vragen een onpartijdige blik van een ervaren buitenstaander. Een deskundige mediator biedt dan uitkomst en helpt op korte termijn naar een goede oplossing te werken waarbij partijen zeggenschap behouden.

Zakelijke conflicten gaan vaak om strategische vragen zoals:

Welke kant moet het op?
Organische groei, of overnames van andere bedrijven?
Of fusie met een concurrent?

Uiteenlopende persoonlijke ambities van de partners spelen dan een grote rol. Zeker bij familiebedrijven. Mediation is de beste manier om dergelijke conflicten op te lossen. Het voorkomt onnodige escalatie en kostbare juridische procedures. En bovenal tijd!

De 1ste stap: Contacteer het Mediators Collectief

De eerste stap die je in ieder geval altijd kunt zetten is telefonisch contact opnemen met Het Mediators Collectief. Je krijgt dan direct een medewerkster van ons aan de lijn. Zij noteert je naam en telefoonnummer waarna je uiterlijk binnen een half uur teruggebeld wordt door een ervaren mediator van ons.

Wil je liever niet bellen, dan kun je het contactformulier invullen . Ook dan word je uiterlijk binnen het half uur teruggebeld door een ervaren mediator van ons.

De 2de stap: Een ervaren MfN-registermediator belt je binnen een half uur terug

Onze ervaren MfN-registermediator neemt uiterlijk binnen een half uur telefonisch contact met je op en spreekt samen met jou je situatie door. Blijken er tijdens het telefoongesprek voor jouw nog allerlei beren op de weg te zijn, dan heeft Het Mediators Collectief ook daar een oplossing voor. Die lees je hier .

De 3de stap: In gesprek met de andere partij

De ervaren mediator zal je in het telefonisch contact aangeven om zelf contact op te nemen met de andere partij om hem/haar te vragen deel te nemen aan het mediationtraject. Mocht je het lastig vinden om dat te doen dan lees je hier wat Het Mediators daarin voor jou kan betekenen.

Staat de andere partij ook open voor mediation, of is dat nog niet zeker, dan kun je eerst kennismaken met de mediator.

De 4de stap: Kennismaking samen of alleen

De mediator maakt samen met jou een afspraak voor een gratis kennismakingsgesprek van een half uur, waar jullie samen naar toe kunnen komen. De mediator zal in dat half uur uitleggen wat mediation precies inhoudt en op welke manier hij/zij het proces aanpakt. Je kunt ook alleen naar het kennismakingsgesprek komen, omdat je nog niet weet hoe je dit bij de ander (partner, werkgever, leidinggevende)moet aankaarten doordat je te emotioneel bent of niet 'on speaking terms' . De mediator kan dan met je alle mogelijkheden bespreken die je ook hier nog eens op je gemak kunt doorlezen.

De 5de stap: Start van het mediationtraject

Zodra alle partijen open staan voor mediation zal het mediationtraject worden opgestart.

Op welke manier dat gebeurt lees je hieronder per soort conflict:

Beren op de weg?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 29 Nov 2020 11:37:09 GMT

Beren op de weg? Het Mediators Collectief heeft aan alles gedacht!

Je wilt een mediationtraject opstarten maar ziet daarbij behoorlijk wat beren op de weg. Het Mediators Collectief heeft daarom hieronder op de meest voorkomende beren op de weg het antwoord gegeven.

Week van de Mediation: Rechter of mediator?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Wed, 21 Oct 2020 09:47:43 GMT

Rechter of mediator?

In deze Week van de Mediation is het interessant te lezen hoe een raadsheer familierecht, Fatih Ibili , aankijkt tegen mediation :

https://www.rechtspraak.nl/Organisatie-en-contact/Organisatie/Gerechtshoven/Gerechtshof-Den-Haag/Nieuws/Paginas/Even-voorstellen-een-raadsheer-familierecht.aspx

Onderstaande uitspraak heb ik er alvast uitgelicht:

“Mensen hebben soms een vertekend beeld van de rol van een familierechter,” stelt Fatih. “We hebben geen toverstaf, waarmee we problemen kunnen oplossen. We kunnen alleen een geschil beëindigen door een beslissing te nemen. Het onderliggende probleem los je daarmee vaak niet op. De verantwoordelijkheid daarvoor ligt bij partijen zelf. Als twee ouders bijvoorbeeld gaan scheiden , blijven ze altijd als vader en moeder van een kind toch met elkaar verbonden. Je moet je dan afvragen, of je voor elk ‘akkefietje’ naar de rechter moet stappen of misschien toch niet beter naar een mediator kunt gaan".

Op zoek naar rechtvaardigheid en gelijk?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 20 Oct 2020 12:01:08 GMT

Ben je op zoek naar rechtvaardigheid en gelijk?

Rechtvaardigheid en gelijk? Ben je daar naar op zoek?

Als je het gevoel hebt dat jij op je werk onrechtvaardig behandeld wordt, is de kans groot dat je daar enorm gefrustreerd van raakt.

Heel begrijpelijk maar ook slecht voor je gezondheid, want stress en conflicten kunnen leiden tot burn-out en hartklachten en langdurig verzuim .

Het gaat er niet om of jij gelijk hebt en of de ander schuldig is. Het gaat erom in te schatten wat goed voor jou is. Je kunt jezelf dan vragen stellen als:

Is er een manier om er samen uit te komen? Vertrouw ik de ander (nog net) genoeg om het gesprek aan te gaan, of is het daarvoor te laat?

Ik wil niet over me heen laten lopen maar is het goed om op deze plek te blijven?
Wat is de prijs die ik dan betaal? Wat is het hoogst haalbare als ik dat doe? Is dat het waard?

Vind ik nog een andere baan of kan ik op een andere plek bij mijn werkgever terugkeren?

Deze en andere vragen kunnen door je hoofd spoken. Niet zelden gaat een en ander met langdurig verzuim gepaard en voor je het weet raak je thuis op de bank en in bed dieper verstrikt in je conflict.

En al die tijd vermijd je het gesprek met die ander en vul je je eigen waarheid in met eigen overtuigingen en aannames.

Hoe langer je het gesprek met de ander uitstelt hoe groter de kans dat het conflict verhardt.

Een mediator van Het Mediators Collectief kan je begeleiden bij de gesprekken met de ander en wel op een zodanige manier dat je echt kunt vertellen wat je bezighoudt en hoe je verder zou willen. Ook de ander kan zijn/haar versie van de werkelijkheid vertellen en aangeven hoe verder. Samen werken partijen dan aan een oplossing voor hun kwestie.

En wat de uitkomst ook moge zijn, het feit dat je zélf invloed hebt kunnen uitoefenen op de oplossing geeft je doorgaans achteraf een veel beter gevoel. Namelijk controle over je eigen leven en carrière.

Ga je voor je gelijk of ga je voor je (werk)geluk?

Bron: Joep Peters , MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief .

Deze vechtscheiding greep mij bij de keel!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 05 Oct 2020 07:31:39 GMT

Een vechtscheiding die je bij de keel grijpt!

Deze vechtscheiding greep mij bij de keel !

Onlangs kreeg ik via Netflix de suggestie om de serie Dirty John: Betty Broderick (seizoen 2*) te kijken. Alleen al bij het zien van de trailer werd ik bij mijn keel gegrepen. De serie gaat over een waargebeurd verhaal, namelijk dat van het leven van en de scheiding tussen de heer en mevrouw Broderick.

Toen Betty en Dan Broderick elkaar net leerden kennen spatte de liefde er vanaf. Ook later in hun relatie leek hun liefde altijd sterker dan de problemen, ondanks dat ze het krap hadden. Hun liefde werd bezegeld met maar liefst vier gezonde kinderen . Betty zorgde voor het huishouden en de kinderen en Dan studeerde verder voor een beter toekomstperspectief. Toen het ook financieel beter ging, nadat Dan zijn eigen bedrijf was gestart, leek niets een sprookjeseinde nog in de weg te staan. Totdat er barstjes ontstonden.

Dan pleegde overspel en maakte Betty kenbaar van haar te willen scheiden. Betty belandt hierdoor in een staat van razernij en begint steeds heftigere vormen van wraak uit te oefenen. Wanneer Betty merkt dat Dan’s nieuwe partner ook de moederrol over haar kinderen opneemt begint de hele situatie te escaleren. De steeds dreigendere manier van communiceren en elkaar steeds erger het leven zuur maken, zorgde ervoor dat Betty haar ex-man Dan uiteindelijk vermoordt.

Een ding is zeker: Voor, tijdens en na de scheiding gingen de ouders niet goed met elkaar om. Zo werd er niet naar elkaar geluisterd of goed met elkaar gesproken. Voor de kinderen is het tenslotte een gitzwarte nachtmerrie geworden. Zij verliezen zowel hun vader als moeder, omdat Betty voor lange tijd in de gevangenis belandt.

In een interview met Amy Wallace (Los Angeles Times van 3 juni 1990 ) zei Betty o.a.: Als mijn ex-man de scheiding meer naar mijn zin had geregeld, dan zou het goed zijn gegaan. Dan had ik het goed gevonden. Dan had ik nog in mijn huis gewoond en mijn kinderen gezien.

Helaas zullen we nooit weten of dat ook het geval zou zijn geweest.

Na deze serie had ik maar één gedachte: hoe zou dit gezin nu leven als het anders was gelopen?

Hadden ze dan na een ‘goede’ echtscheiding in harmonie hun gescheiden ouderschap gehad?

Ik vind dat alle specialisten in scheidingswereld ( scheidingsmediators en familierecht advocaten) de zorg hebben om iedere scheiding goed te begeleiden . Dit vergroot namelijk de kans dat gezinnen en families na een scheiding een rustige en gelukkige toekomst kunnen hebben.

* Goed om te weten: dit tweede seizoen is overigens een losstaand verhaal, waardoor seizoen 1 niet hoeft te worden gezien om seizoen 2 te begrijpen.

Foto: Netflix

Het woord mediation kwam er niet in voor!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 18 Sep 2020 10:54:03 GMT

Het woord mediation kwam in het artikel in de Volkskrant niet voor!

Een paar dagen geleden las Joep Peters bijgaand artikel in de Volkskrant. Hij verbaasde zich over het volgende:

"Tijdens het lezen betrapte ik me er op dat ik zoekende was naar de eerste passage waarin mediation genoemd zou worden.

Nadat ik het artikel gelezen had, was ik er echt van overtuigd dat ik iets gemist had en scande ik het stuk opnieuw.

Niets....met geen woord werd er gerept over mediation als alternatieve geschilbeslechting.

Een “ vrederechter “ bij onze Zuiderburen kwam nog ter sprake maar dat was het dan ook.

Benieuwd of in hun boek “ Het papieren Paleis “ mediation nog een plek heeft gekregen.

Enfin....ervaart u een conflict ? Ga het gesprek aan onder begeleiding van een MfN-registermediator van Het Mediators Collectief .

Oefen zélf invloed uit, vertel de ander wat u bezighoudt en wat u belangrijk vindt en werk samen aan een oplossing voor uw geschil.

Naar de Rechtspraak kan altijd nog maar zoals te lezen valt in onderstaand artikel kunt u zo maar achterblijven met een gevoel van onmacht."

Artikel in de Volkskrant

Negentien jaar nadat de Nederlandse overheid in het Gelderse Kootwijkerbroek zestigduizend varkens, koeien en schapen had laten ruimen, hoorde veehouder Wouter Boekhout eindelijk de uitspraak van de rechter. De strijd tegen mond- en klauwzeer had hem vrijwel al zijn dieren gekost. De rechter vatte het zeventig pagina's tellende vonnis waar Boekhout zo lang op had gewacht in amper een kwartier samen. De overheid werd in het gelijk gesteld, Boekhout en de andere veehouders stonden met lege handen.

'Ik ben heel teleurgesteld', zei hij in Trouw. De boeren vonden het 'onbegrijpelijk dat de rechter het vonnis in een zaak die negentien jaar in beslag nam in zo'n korte tijd en in juridisch jargon voorleest'. Ze wilden meer uitleg. Hun advocaat probeerde als noodoplossing het oordeel op de gang toe te lichten. 'Het geeft mij een gevoel van onmacht', verklaarde veehouder Lau Jansen.

Recht en rechtvaardigheid zijn iedere dag aanwezig in de media. Netflix staat vol met rechtspraakdrama's, van films als Marriage Story tot series als Suits . Rechtspraak is een ideaal format voor een verhaal over goed en kwaad, met een oordeel als apotheose.

Maar onder het krachtige verhaal van goed en kwaad schuilt een tweede verhaallijn, over de frustraties van de hoofdrolspelers. Onmacht is het woord dat steeds terugkomt als mensen praten over de momenten waarop ze te maken kregen met rechtbanken. Bijna iedere Nederlander heeft ervaringen met scheidingen , burenruzies, ontslagen , diefstal of geweld. Vrijwel iedereen merkt dan, als het tot een rechtsgang komt, dat die moeizaam verloopt. Keer op keer komen verwachtingen als die van veehouders in Kootwijkerbroek niet uit. Ze willen uitleg, een verklaring, gehoord worden. Maar een strijd met advocaten en pleidooien polariseert. Ondanks de goede intenties van juristen rijt de rechtsgang wonden open.

Ondertussen wankelt de wereld van justitie als een oude man zonder wandelstok. Rechters zijn overbelast, sociale advocaten kunnen amper rondkomen en de wachttijden lopen op. In maart 2019 verscheen het rapport van de onderzoekscommissie die in opdracht van de Raad voor de rechtspraak de rechtbanken onder de loep nam. Hun conclusie: de rechtspraak is te traag, moderniseert niet snel genoeg en kampt met een gebrek aan geld, capaciteit, zelfreflectie en visie.

Steeds minder mensen maken gebruik van de rechtspraak: in een bevolkingsonderzoek onder duizenden mensen, uitgevoerd door het Wetenschappelijk Onderzoek- en Documentatiecentrum, verklaarde 6 procent in 2003 met lastige conflicten naar de rechter te stappen. In 2014 was dat percentage gedaald naar 4 procent. Dat betekent dat rechters in slechts een op de vijfentwintig problemen bijdragen aan een oplossing. We weten en meten nauwelijks wat er met de overige gevallen gebeurt. Soms lossen partijen het op, vaak blijft het conflict hangen: bij burenruzies besluit een van de partijen te verhuizen, in vriendenkringen gaan mensen elkaar mijden. Wie de gang naar de rechter bestudeert, begrijpt waarom een juridisch proces te vaak geen oplossing biedt en dus steeds minder aantrekkelijk is.

De rechtsgang kreeg in Nederland vorm in de eerste helft van de 19de eeuw. Men ging elkaar niet langer te lijf, maar reguleerde ruzies via het recht. Het probleem is dat de rechtspraak sindsdien amper met de tijd is meegegaan. Het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, dat beschrijft hoe burgers conflicten aan de rechter kunnen voorleggen, stamt uit 1838 en draagt nog altijd de sporen van het pre-industriële tijdperk. Een officieel gecertificeerde koerier moet er tot op de dag van vandaag voor zorgen dat een deurwaarder op pad gaat met een dagvaarding. Die dagvaarding bulkt van de 19de-eeuwse juridische spreuken. De deurwaarder doet 'zijn exploit' en brengt 'afschrift dezes aan de gedaagde'. De gedaagde wordt 'gedagvaard ter terechtzitting te verschijnen' om 'te horen eis doen'. Ook het strafrecht stoelt op een wetboek van bijna een eeuw oud: het Wetboek van Strafvordering stamt uit 1921.

De rechtspraak is nog steeds georganiseerd als een strijdmodel: mensen duiken met een advocaat de loopgraven in, bestoken elkaar met beschuldigingen, claims en verweren. Daarmee brengen ze een langslepend juridisch gevecht op gang. De Nederlandse overheid, de EU en tal van belangenorganisaties creëren steeds meer regels, toezichthouders en procedures, waardoor zo'n gevecht op steeds meer fronten woedt en de dossiers almaar uitdijen. Aan het einde van de strijd volgt een vonnis van de rechter: schuldig of onschuldig; gelijk of ongelijk; een sanctie of vrijspraak. Te vaak voelen mensen zich in zo'n juridisch gevecht onvoldoende gehoord, te vaak biedt het antwoord op de vraag schuldig of onschuldig geen oplossing.

De organisatie van de rechtspleging geeft nauwelijks ruimte voor vernieuwing. Dat komt mede doordat de rollen van officieren van justitie, rechter en advocaat strikt verankerd zijn in tal van regels. Advocaten zijn gedwongen partijdig en moeten zich vol inzetten voor het belang van één cliënt. Bovendien mogen ze geen externe investeerders aantrekken om hun diensten te moderniseren, bijvoorbeeld door de hulp van online dienstverlening of psychologen te betrekken. De regels die ooit werden opgesteld om de onafhankelijkheid van rechters en advocaten te garanderen, zijn vernieuwing gaan beletten.

Het helpt niet dat het ministerie van Justitie en Veiligheid nauwelijks innovatiebudget heeft. Op een begroting van 13 miljard zou 2,5 procent aan innovatiebudget (zo'n 300 miljoen) passend kunnen zijn, maar er zijn slechts enkele miljoenen beschikbaar. Terwijl de richting die modern recht zou moeten ingaan, helder is.

Want juristen proberen het recht al zo te vernieuwen dat een rechtsgang beter aansluit bij de behoeften. Zo ontwierp de Groningse rechter Deirdre Klijn mogelijkheden voor zware scheidingsconflicten. Een rechtbank stelt volgens haar model zo snel mogelijk een mediator beschikbaar om met de ouders in gesprek te gaan, terwijl een coach klaarstaat voor de kinderen. Ouders kunnen een cursus 'ouderschap na scheiding' volgen en er is een omgangscentrum waarbij de vader of moeder de kinderen onder begeleiding kan zien. Waar nodig is er psychologische begeleiding. Ouders die hun financiële zaken niet op orde hebben, krijgen hulp en advies.

Klijn is een van velen. Toen het ministerie van Justitie en Veiligheid in 2016 een Divorce Challenge uitschreef, kwamen meer dan vijfhonderd burgers en organisaties met plannen om de scheidingsprocedure te verbeteren. Nederland heeft sinds 2018 een Platform Scheiden zonder Schade dat achter de schermen werkt aan een nieuwe scheidingsprocedure zonder strijdmodel. Maar het gaat nog jaren duren voordat die procedure klaar is. Tot die tijd kan vernieuwing alleen worden vastgeplakt aan een systeem dat scheidende ouders tegen elkaar opzet.

Soms komen juridische vernieuwingen uit onverwachte hoek. Sinds 1995 creëert de website eBay een immense onlinezolder voor tweedehandsspullen. Een site waar wildvreemden tweedehandsgoederen aan elkaar verkopen, moet goede conflictoplossing achter de hand hebben. Een jaar nadat eBay online was gegaan, ontving het platform dagelijks honderd mails van ontevreden klanten. Voor een beginnend softwarebedrijf was het te duur om elke klacht uit te besteden aan juristen. Het bedrijf voerde een systeem in waarmee kopers en verkopers elkaar kunnen beoordelen. Dat bleek nieuwe conflicten op te leveren en het aantal onbesliste ruzies bleef groeien.

eBay kwam op het spoor van Colin Rule, een expert in onlineconflictoplossing. In een jaar ontwikkelde Rule een systeem om de onvrede van kopers en verkopers in goede banen te leiden. Als je nu bij eBay een klacht hebt, volg je een nauwgezet proces. Betrokkenen krijgen eerst vragen over de aard van de klacht: is de aanschaf kapot, is het pakket nooit aangekomen, of is het geen echt merkproduct? Op basis daarvan ontvangt de klant advies hoe de koper of verkoper te benaderen en de eerste stappen te zetten naar een oplossing. Ook de andere partij krijgt vragen. Het systeem stelt een diagnose en suggereert vervolgstappen en standaardoplossingen. Voor verschillende problemen en fases van escalatie ontwikkelde eBay honderd hulptrajecten. Beide partijen krijgen een uitnodiging om er samen uit te komen. Lukt het de betrokkenen niet zelf, dan komt er hulp van een bemiddelaar. Die logt in en helpt koper en verkoper overeenstemming te bereiken.

In slechts enkele honderden van de zestig miljoen gevallen per jaar lukt het ook dan niet om het probleem op te lossen. In dat geval doet een private rechter een bindende uitspraak. Zo'n digitale route naar oplossingen is inmiddels ook ontwikkeld voor de nasleep van verkeersongevallen en voor burenruzies. Canada heeft een webrechtbank die mensen op een met eBay vergelijkbare manier aan de hand van vragen, advies en mogelijke oplossingen naar een uitkomst leidt.

Onderzoek toont aan dat conflictoplossing vooral gedijt bij het faciliteren van een constructief gesprek. Zo heeft in België vrijwel elk dorp een 'vrederechter'. Die houdt in een eenvoudig kantoor spreekuren waarin partijen hun conflicten kunnen voorleggen. De vrederechter nodigt de betrokkenen uit om het geschil bij te leggen. Hoewel meewerken aan deze verzoening niet verplicht is, leggen Belgen zo'n uitnodiging niet zomaar naast zich neer. De rechter luistert, brengt partijen in gesprek en levert een idee voor een oplossing. Deze manier van conflictoplossing nog niet erg ontwikkeld is, maar toch komen vrederechters bij eenderde van de conflicten die ze behandelen tot een oplossing. In Nicaragua is een soortgelijk systeem ontstaan.

Er zijn zaken te bedenken die niet zijn opgelost met een goed gesprek, een luisterend oor en wat begrip. Willem Holleeder wordt geen tomatenteler als hij in het Westland een moestuin krijgt. Daarom horen ook vergelding en een passende straf een uitkomst van het vreedzame rechtsgesprek te zijn. Neem de berechting van topcrimineel Ridouan T., die na een kostbare klopjacht nog moet beginnen. Het Marengo-proces, zoals de zaak tegen de organisatie van T. heet, duurt lang en is uiterst arbeidsintensief. Officier van justitie Greetje Bos noemde zo'n megazaak in deze krant 'een logistieke nachtmerrie'. Politie en justitie halen alles uit de kast om de bewijsvoering rond te krijgen en maken soms onduidelijke deals met kroongetuigen.

In de rechtszaal komt een kopstuk na vele jaren in het beklaagdenbankje. Een voor een leggen de bendeleden verantwoording af. Ze kunnen zich verschuilen achter hun zwijgrecht en hun advocaat twijfel laten zaaien over de betrouwbaarheid van getuigen. Ze hoeven niet te vertellen hoe het wel zit. Onschuld is een belangrijk uitgangspunt. Bij een spoortje twijfel volgt vrijspraak, krijgen strafrechters ingepeperd. Is dat terecht als een verdachte voortdurend betrokken lijkt bij conflicten en leed?

Buiten de kaders van strafprocedures om doet justitie veel om misdrijven te bestrijden. Stap voor stap brengen politie en OM netwerken in kaart. Hoe verplaatsen de drugs zich, wie haalt wie over om tot de bende toe te treden, wat zijn de geldstromen, wie is bereid te praten en wat wil die kroongetuige daarvoor terug hebben?

In plaats van een strafrechtelijk proces gericht op individuen en kopstukken, die in de rechtszaal met behulp van dure advocaten rookgordijnen optrekken, kan er een nauwkeurig onderzoek komen dat zich richt op het ontleden van de organisatie. Zo'n onderzoek zou kunnen beginnen met een uitgebreide reconstructie van het netwerk en de criminele activiteiten. Als een netwerk goed in kaart is gebracht en de informatie daarover wordt publiek gemaakt, stort een criminele organisatie in. Kopstukken krijgen het moeilijk als steeds minder mensen zaken met ze willen doen.

Het effect van het onderzoek wordt versterkt als het netwerk in een rechtszaal besproken wordt. Rechters in Australië hebben al manieren ontwikkeld om grote onderzoeken in de rechtszaal te bespreken. Hot-tubbing noemen ze het. De rechter nodigt de advocaten en de experts uit om samen de vragen te formuleren die ze over de resultaten en over de wijze van onderzoek hebben. Vervolgens bespreken ze die punt voor punt. Zo blijft de rechtszaak zich richten op de hoofdlijnen en is het verhaal voor alle betrokkenen te volgen. Een goede reconstructie voldoet bovendien aan een belangrijke behoefte van slachtoffers en het publiek: weten wat er is gebeurd en wie welke rol had.

Recht is altijd iets geweest dat mensen moesten halen. De contouren van moderne rechtbanken worden zichtbaar. Mensen hebben bij een rechtsgang behoefte te reconstrueren wat er is gebeurd, herstel te organiseren, herhaling te voorkomen en eventueel ook boetedoening te regelen. De moderne rechtspraak heeft digitale loketten die mensen snel aan oplossingen helpen, met rechters die mensen kunnen raadplegen om problemen op te lossen en procedures om ingewikkelde situaties neutraal in kaart te brengen. Of het nu een burenruzie is, een misdaad of een gedwongen ontruiming van veebedrijven: rechtvaardigheid vergt meer dan de veroordeling van een schuldige in een juridisch proces. Het vergt moed om de rechtspraak ingrijpend te herzien. Juristen laten zich leiden door ingewikkelde regels, maar hun diepste verlangen is mensen in hun moeilijkste momenten te helpen er rechtvaardig uit te komen. Hoog tijd om de rechtspraak zo in te richten dat ze daarin kunnen slagen.

Maurits Barendrecht (1956) is hoogleraar innovatie van rechtssystemen aan de Universiteit Tilburg. Maurits Chabot (1992) is historicus en journalist. Dit is een bewerking uit hun boek Het papieren paleis - de noodzaak van menselijker recht (Balans; € 21,99).

Bron: Volkskrant

Achter ieder conflict zit een gedachte

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Fri, 11 Sep 2020 08:03:32 GMT

Ieder conflict heeft een achterliggende gedachte

Als mediator leren wij dat er met name gestreden wordt over posities. Als voorbeeld in onze opleiding worden dan twee ondernemers genoemd die allebei de sinaasappeloogst willen hebben van de buurman. Een strijd die hoog oploopt en waar maar geen einde aan lijkt te komen. Op het moment dat beide ondernemers met elkaar in gesprek gaan en het alleen maar hebben over het willen hebben van de sinaasappels komen ze niet veel verder. Maar als een buitenstaander de vraag stelt aan de beide ondernemers: “wat wil je gaan doen met de sinaasappel?” blijkt dat de ene ondernemer de schil nodig heeft en de ander het vruchtvlees. Oftewel, door verder door te vragen en meer te weten te komen over wat de ander nu werkelijk wil, komt een oplossing ineens veel dichterbij.

Kijken we naar een huurder die ruzie heeft met zijn verhuurder omdat de huur weer omhoog gaat, gaat die discussie vaak ook alleen maar over het geld. Toch is het belangrijk om dan samen, met behulp van een mediator, eens een stap terug te doen en te kijken wat de argumenten zijn van de verhuurder. Wat zijn de motivaties en zijn gedachten om de huur te verhogen? Want geld is vaak niet de enige reden al denken we dat altijd wel snel. En dan de huurder; ook daar is het goed om met elkaar te gaan onderzoeken wat zijn gedachten zijn bij een hogere huur. Want hoe kijken ze naar elkaar? De huurder die denkt ”ik betaal altijd gelijk mijn huur als ze erom vraagt” versus de gedachte van de verhuurder: “hij betaalt pas zijn huur nadat ik erom gevraagd heb”. Of de verhuurder die denkt “ik respecteer de privacy van mijn huurders” en een huurder die denkt: “wat een ongezellige en afstandelijke verhuurder is het toch, er zal nooit eens gevraagd worden hoe het met mij gaat”.

In een gesprek met een mediator komen dit soort “gedachten-missers” aan het licht en kun je ze naar elkaar toe uitspreken. Vervolgens ga je dan samen kijken hoe je deze “gedachten -missers” gezamenlijk kunt maken. En hoe raar het ook klinkt; op het moment dat je elkaar wat beter begrijpt zal ook de verhoging van de huur een punt zijn, waar goed met elkaar over gesproken kan worden en waar dan ook overeenstemming over bereikt kan worden.

Ben je in een soortgelijke situatie terecht gekomen, neem dan contact op met Het Mediators Collectief .

Meer echtscheidingen door de Corona crisis?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 22 Jun 2020 09:20:57 GMT

Gaat het aantal echtscheidingen echt toenemen door de Corona crisis?

Corona; wat een effect heeft dat op ons allen. Je zit ineens thuis met je partner. Allebei thuiswerken, samen voor de kinderen zorgen, geen plek voor jezelf, geen collega’s om even “anders “ te kunnen praten en denken.

Het vergt veel van een ieder in deze tijd. Er wordt ook al gefluisterd dat het aantal echtscheidingen hierdoor zal toenemen. Toch zou dat niet zo mogen zijn. Want als de Corona crisis er niet was geweest, had je het nog steeds gezellig met elkaar gehad, had je een vakantie samen met de kinderen gepland en hadden jullie daarvan genoten. En nu……nu is het ineens lastig, stoor je je aan elkaar en weet je niet of je dit zo nog wel wilt.

En op het moment dat het steeds lastiger wordt om het leuk te hebben samen, is praten belangrijk. Maar ja, waar heb je het dan zo over met elkaar? Is daar wel tijd voor? Hebben we daar wel zin in? Meestal als de één wil praten heeft de ander daar op dat moment niet de energie voor, of andersom. Hulp van buitenaf, mmm......... best spannend. En toch is juist die hulp van buitenaf in deze tijd heel belangrijk. Dus plan eens een vrijblijvend kennismakingsgesprek met een mediator. Laat de mediator jullie helpen in het opnieuw leren praten met elkaar en nog belangrijker weer leren luisteren naar elkaar. Juist die hulp van buitenaf is in deze tijd zo belangrijk, want zo eenvoudig is het nu allemaal niet.

En mocht dan uit de gesprekken blijken dat de relatie toch echt over is, kunnen jullie samen met de mediator de relatie op een goede manier afsluiten, over de kinderen mooie en haalbare afspraken maken , zodat, ook al is de relatie als partners dan voorbij, je als ouders de relatie kunt blijven koesteren.

Hoe voer je online een slechtnieuwsgesprek?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Wed, 10 Jun 2020 08:58:05 GMT

Een online slechtnieuwsgesprek via videobellen

Nu kantoorpersoneel thuiswerkt, kunnen arbeidsrelaties in de knel komen. Hoe voer je als werkgever moeilijke gesprekken, als dat door corona niet face to face kan?

Iedere leidinggevende maakt het in haar of zijn carrière mee: het slechtnieuwsgesprek. De confronterende en nare conversatie met de werknemer die ongepast gedrag vertoont, ondermaats presteert, niet functioneert in teamverband, of domweg vanuit bedrijfsoverwegingen ontslagen moet worden.

Maar hoe doe je dat, als je je werknemer niet mag uitnodigen op kantoor vanwege de coronacrisis, en het gesprek in het beste geval via een videoverbinding plaatsvindt? Is het überhaupt mogelijk om heftig nieuws of slechte feedback fatsoenlijk op afstand te brengen, en waar moet je dan extra op letten?

Met stip op één in de categorie zware conversaties op de werkvloer staat het ontslaggesprek . Amerikaanse bedrijven Uber en Bird gaven de afgelopen maand al het voorbeeld van hoe je dat slecht aanpakt tijdens de coronacrisis: ze stuurden honderden werknemers tegelijkertijd, onaangekondigd, via Zoom de laan uit.

Draai er niet omheen

Maar hoe moet het dan wel? Frits Cohen faciliteert organisatieontwikkeling en traint al meer dan twintig jaar leidinggevenden op de werkvloer in het voeren van, onder andere, moeilijke gesprekken. Zijn advies als zoiets online moet: houd je vooral aan dezelfde uitgangspunten die je zou toepassen als de werknemer recht tegenover je zou zitten.

Dat betekent normaal gesproken: er niet omheen draaien, en gelijk met de deur in huis vallen. „Ik heb slecht nieuws voor je.” Daarna komt het lastige gedeelte: de boodschap belandt bij de ontvanger, die hoogstwaarschijnlijk emotioneel wordt en stoom wil afblazen.

Tranen, boosheid, apathie en ontkenning zijn volgens Cohen allemaal gebruikelijke reacties na het horen van zulk nieuws. In deze fase toon je als leidinggevende vooral betrokkenheid. Je gaat niet inhoudelijk in discussie, maar vangt emoties op.

Nu hoor je amper die snik

Jacco van den Berg oprichter trainingsbureau

Die emoties moeten eruit, zodat daarna de laatste fase van het gesprek kan aanbreken: rustig beargumenteren waarom je de persoon in kwestie ontslaat. En natuurlijk is er nog de nazorg. Zoals de werknemer de rest van de middag vrij geven om het nieuws rustig te verwerken, en vooruit te blikken op de toekomst.

Vooral het emotionele aspect van zulke zware gesprekken kan problemen opleveren als er een telefoonscherm tussen beide partijen zit, verwacht Jacco van den Berg. Hij is de oprichter van een trainings- en adviesbureau dat organisaties en bedrijven coacht in leiderschapsontwikkeling.

Als brenger van het slechte nieuws voel je in een gesprek op afstand die heftige emoties van de ander minder goed aan, waarschuwt hij. Je mist belangrijke signalen, zoals lichaamshouding, stemgeluid en gezichtsuitdrukkingen. „Nu hoor je amper die snik.”

Bovendien, vult Frits Cohen aan, is het op afstand lastig om medeleven te tonen, en heb je geen zicht op wat er gebeurt als de laptop wordt dichtgeklapt. „Normaal kun je iemand binnen het gebouw nog een beetje in de gaten houden na zo’n gesprek. Nu kun je niet eens een glas water aanbieden, of even een hand op de schouder leggen.”

Geen walk of shame

Tosca Gort, arbeids- en organisatiepsycholoog en eigenaar van een van de grootste coachingsbureaus van Nederland, verwacht dat een ontslaggesprek via een videoverbinding ook voordelen kan hebben, vooral voor de ontvanger van het slechte nieuws. „Je hoeft niet zielig naar je bureau te sjokken, terwijl al je collega’s je aankijken. Die walk of shame heb je daarmee voorkomen. Bovendien kan het prettig zijn om zulk slecht nieuws rustig in je eigen omgeving te verwerken.”

Maar, benadrukken communicatietrainers Cohen en Van den Berg met klem, kies als leidinggevende nooit uit gemakzucht voor een online gesprek. Voor de brenger van slecht nieuws kan online absoluut makkelijker en comfortabeler zijn, zeker als je zoiets niet vaak doet, denkt Van den Berg. „Je zit veilig weggestopt achter dat scherm, zodat je minder direct geconfronteerd wordt met die zware emoties van de werknemer, en het kost waarschijnlijk wat minder tijd.”

Maar, waarschuwt Cohen, het kan zomaar gebeuren dat één van beide partijen vanuit emotie de laptop dichtklapt tijdens het gesprek. „Dan is er dus een hoop nog niet uitgepraat, en moet er een vervolggesprek komen.”

Om nog maar te zwijgen over het moment dat de werknemer sleutels, auto en spulletjes moet komen inleveren. „Je komt elkaar altijd weer een keertje tegen, dat is toch makkelijker als je zo’n gesprek face to face hebt gevoerd”, aldus Van den Berg.

Een gesprek op anderhalve meter afstand kan en mag, dus doe dat ook, raadt hij aan. „Het is ook gewoon een kwestie van fatsoen.”

Negatieve feedback

Arbeidspsycholoog Gort merkt dat leidinggevenden moeilijke gesprekken nu maar even uitstellen, omdat het op afstand lastig kan zijn om mensen negatieve feedback te geven, vooral als de werknemer zich van geen kwaad bewust is. „Als bijvoorbeeld iemands productiviteit ineens afneemt sinds het thuiswerken, doet diegene dat vaak niet expres”, legt Gort uit.

„Misschien heb je een vreselijke thuiswerkplek, drukke kinderen om je heen, en loop je je rot te rsi’en over de keukentafel met je laptop. Natuurlijk ben je dan niet productief, dus dat zijn hele lastige dingen om te benoemen als leidinggevende.” Maar, zegt ze, „als je wil dat je bedrijf deze crisis overleeft, wordt het tijd om dat gesprek wel aan te gaan.”

Tijd voor een kritisch ‘feedbackgesprek’ dus, maar daarvan schiet de ontvanger van de boodschap volgens Gort vaak in de kramp. En dat terwijl je als leidinggevende met zo’n gesprek de arbeidsrelatie juist wilt verbeteren. „In normale omstandigheden maak je dan samen met de werknemer een plan, waarin je je allebei kan vinden”, vertelt Gort.

Maar nu hebben mensen vaak zelf niet door dat ze thuis ineens veel minder productief zijn, dus is het nog belangrijker om dat als leidinggevende inzichtelijk te maken, door rustig en duidelijk het probleem uit te leggen.

„Ram de boodschap er dus niet in en hang niet op”, waarschuwt Gort. „Met videobellen ben je dan ook echt iemand kwijt. Laat liever de verbinding juist iets langer openstaan. Neem aan het eind van het gesprek ruim de tijd om te checken of alles uitgesproken is, en benoem ook vooral even wat er wél goed gaat.”

Om de arbeidsrelaties goed te houden in deze tijd, is het volgens Gort vooral cruciaal om contact met elkaar te houden; gooi juist nu alle communicatiekanalen open, is haar advies. Neem dagelijks contact op met je personeel. En kom dan niet alleen to-do lijstjes afleveren, maar vraag hoe het met ze gaat.

„Als er op het gebied van communicatie al voor de crisis een zwakke cultuur bestond in het bedrijf, is het heel moeilijk om dat nu goed op te bouwen”, zegt Gort. „Maar bedrijven die hier in het verleden veel in hebben geïnvesteerd, komen deze periode sterker uit.”

Bron: Karlijn Saris

Het Mediators Collectief biedt naast fysieke mediations ook online videogesprekken aan. Neem gerust contact met ons op.

Naar de bouwmarkt of naar de mediator?

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Wed, 03 Jun 2020 12:05:03 GMT

Bouwmarkt of mediator?

Menig bedrijf en bedrijfstak hebben ernstig te lijden onder de coronacrisis . Maar dat geldt zeker niet voor alle bedrijven.

Naast supermarkten doen ook de bouwmarkten zeer goede zaken. De klussenlijst bleek in het pre-corona tijdperk in menig huishouden inmiddels een respectabele lengte te hebben gekregen.

Achterstallig onderhoud aan het huis werd de afgelopen maanden met voorrang opgepakt.

Maar hoe zit het met het achterstallig onderhoud aan de relatie?

Na een paar dagen quarantaine vormde YouTube een rijke bron aan grappige filmpjes die refereerden aan huiselijke irritaties. In menige whatsapp groep werden de filmpjes gedeeld. Toen was het nog grappig en gingen die filmpjes over anderen maar niet over ons. Maar hoe is het nu? Is het huis pico bello in orde? Mooi maar hoe zit het met de onderhoudstoestand van de relatie? Heeft corona gezorgd voor de bekende druppel of heeft deze crisis je dichter bij elkaar gebracht?

En hoe heb je het werken op afstand ervaren? Is je sluimerend conflict met je leidinggevende of je collega’s als sneeuw voor de zon verdwenen of vrees je de dag dat je weer naar je werkplek moet?

En je familieband ? Fijn die noodgedwongen afstand of juist niet? Verwijdering of toenadering?

Hoe het ook mag zijn wij, de MfN-registermediators van Het Mediators Collectief, begeleiden je graag bij het oplossen van je conflict. Aan één crisis heb je immers op dit moment meer dan genoeg!

neem gerust contact met ons op.

Is mediation wat voor ons?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 28 May 2020 08:31:54 GMT

Mediation iets voor ons?

Wat ga je doen bij een conflict met familie of collega‘s en jullie komen er niet onderling uit? Of als jij en je partner willen scheiden? In al deze gevallen hebben jullie iemand nodig om het gesprek aan te gaan of de scheiding / samenwerking (juridisch) af te sluiten.

Jullie kunnen een advocaat of een mediator inschakelen. Waar jullie voor kiezen is afhankelijk van het resultaat dat jullie willen bereiken, maar ook van in hoeverre jullie het heft in eigen handen willen houden.

Wil je beiden -in welke vorm dan ook- verder met elkaar?

Denk bijvoorbeeld aan een familieruzie, waarbij iedereen uiteindelijk met kerst weer gezamenlijk aan tafel wil zitten. Of dat je als partners uit elkaar wilt gaan, maar verbonden blijft als ouders . Ook in het geval dat je op je werk hinder ondervindt in de samenwerking met je collega en je wilt onderzoeken of het kan worden hersteld en anders aan een net afscheid kan worden gewerkt.

Een advocaat aan je zijde hebben, kan je het gevoel van kracht geven. Hij staat achter je en komt volledig voor jouw belangen op. Ook zal een advocaat je adviseren, gaan bemiddelen, voor jou onderhandelen en eventueel procederen als het een juridische zaak wordt. Als de partijen niet meer bereid zijn om met elkaar te communiceren, dan is het inschakelen van een advocaat en daarmee de gang naar de rechter vaak nog de enige mogelijkheid.

Zijn jullie beiden bereid om met elkaar in gesprek te gaan en te onderzoeken naar de mogelijkheden om jullie conflict op te lossen, dan is mediation hier een goed middel voor. Wanneer jullie kiezen voor mediation , dan wordt dan ook een actieve inzet van jullie beiden verwacht.

De mediator zorgt samen met jullie ervoor dat het conflict wordt besproken. Hierbij wordt stilgestaan bij het heden, verleden, maar bovenal de toekomst! Ieders gevoelens, wensen en belangen worden besproken. Samen naar de toekomst kijkend onderzoeken de partijen welke oplossingen voor hun toekomstige relatie werken, waarbij rekening wordt gehouden met elk belang.

Deze oplossingen werken veelal beter voor jullie, dan een opgelegde oplossing van bijvoorbeeld een rechter of van uitonderhandelde advocaten. Bij mediation houdt je het heft volledig in eigen hand en beslissen jullie, na beiden volledig te zijn geïnformeerd, samen hoe jullie oplossingen en afspraken worden vormgegeven.

Bij Het Mediators Collectief zijn alle mediators gecertificeerd en aangesloten bij het MfN ( Mediatorsfederatie Nederland ) en dus gediplomeerde mediators die de partijen begeleiden in zowel de emotionele, juridische, fiscale als financiële elementen van een conflict, scheiding of exit-mediation *.

Heb jij na het lezen hiervan nog steeds de vraag of mediation jou kan helpen met jouw familie-, arbeidsconflict of scheiding ? Neem dan gerust vrijblijvend via de mail of telefonisch contact met ons op.

* dit is een arbeidsmediation waarbij de partijen uit elkaar gaan.

Corona-virus: gaat mijn echtscheiding nu wel door?

Wed, 18 Mar 2020 10:13:19 GMT

Gaat mijn echtscheiding nu wel door nu het Corona-virus ons dagelijks leven lam legt?

Video- of online-mediation als alternatief in de huidige tijd

Ja hoor, als jij dit wilt tenminste! We ontvangen telefoontjes of de mediationbijeenkomsten nu wel doorgaan nu het Corona-virus in Nederland is uitgebroken. Cliënten vliegen tegen de muur op met hun aanstaande ex en maken zich zorgen of de scheiding nu wordt stilgelegd. Uit het onbekende kan natuurlijk ook wat onverwacht moois ontstaan maar niets is vervelender dan om tijdens een mediationproces ongewild in impasse te raken. Of je nu in een scheiding bent betrokken of in een mediationtraject zit met je werkgever, je wilt verder, ook nu of misschien wel juist nu.

Het corona-virus lijkt het dagelijkse leven voor een groot deel te stil te leggen. De mediators van Het Mediators Collectief zitten nu wel voor een groot deel thuis maar ze zitten niet stil. Zeker niet, door middel van videoverbindingen kunnen de mediations doorgaan als een online mediation waarbij de deelnemers en de mediator elkaar gelijktijdig kunnen zien en horen. Het vraagt wat discipline en het is even wennen. Zo zal de mediator je vooraf vragen om te beloven dat je de laptop niet dichtgooit als je boos wordt, maar het werkt wel. Online mediation is de oplossing in de huidige tijd zodat je verder komt met de situatie en door kan gaan met je leven.

Mediation vanuit huis: de technische opties

Er zijn verschillende technische opties om een online mediation op te zetten zoals bijvoorbeeld Skype of Zoom. Natuurlijk heeft iedereen de techniek thuis anders geregeld en is de één hier vertrouwder mee dan de ander, maar voor elke situatie is een oplossing. De mediator helpt je hier vooraf mee. Eerst worden de technische mogelijkheden besproken en wordt de verbinding getest voordat je online gaat met de andere deelnemer in de mediation.

Gecertificeerd Online Mediator

Veel van onze mediators zijn Gecertificeerd Online Mediator. Een online omgeving heeft een andere dynamiek dan een face-to-face bijeenkomst en dit vraagt van ieder wat extra inzet. Er is geen sprake van een chat-omgeving maar van een video-conference. Zolang niet iedereen door elkaar praat kun jij zowel als de ander vrijuit spreken en luisteren. Net als bij een gewone mediation werk je samen aan het oplossen van de knelpunten. De mediator begeleidt dit. Ook op online mediation kan toevoeging of gesubsidieerde rechtsbijstand worden aangevraagd bij de Raad voor Rechtsbijstand. Zowel scheidingen als arbeidskwesties en overige mediations worden online begeleid.

Mediation vanuit huis, via je PC, laptop, tablet of smartphone? Informeer bij Het Mediators Collectief: Contact

En vooral nu, wees aardig en mild voor jezelf en voor de ander. En lukt het even niet, neem gerust contact met ons op.

Re-integratie en niet meewerken aan mediation

info@mediatorscollectief.nl (Petra Delhez) — Fri, 13 Mar 2020 13:38:23 GMT

Uitspraak Voorzieningenrechter: wat zijn de consequenties indien niet meegewerkt wordt aan mediation?

Is een werknemer verplicht mee te werken aan mediation?

Kan een werkgever een loonstop of loonsanctie opleggen bij het niet meewerken van een werknemer aan zijn re-integratie? En als een werknemer weigert deel te nemen aan een door de bedrijfsarts geadviseerd mediationtraject, kan dat dan ook? Hoe de rechter daarnaar keek leest u hieronder.

Wanneer mag loonbetaling stopgezet worden?

Loonsanctie

Een zieke werknemer heeft maximaal twee jaar recht op loondoorbetaling, tenzij hij zonder geldige reden weigert om passend werk te verrichten of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Dan mag de werkgever de loonbetaling stopzetten. Als een werknemer zich niet houdt aan de controlevoorschriften bij ziekte, bijvoorbeeld door niet naar een afspraak met de bedrijfsarts te gaan, dan mag de werkgever de loonbetaling opschorten. Gaat de werknemer alsnog naar de bedrijfsarts en blijkt hij niet te kunnen werken, dan heeft hij met terugwerkende kracht alsnog recht op loon.

Loonstop of -opschorting

Een loonopschorting is bedoeld als drukmiddel, terwijl een loonstop definitief is. Als de werkgever een loonsanctie wil opleggen, moet hij de werknemer waarschuwen en moet hij de sanctie schriftelijk bevestigen.

Praktijkvoorbeeld

Emma meldt zich ziek

Zij woonde en werkte op basis van een (verlengd) tijdelijk contract als receptioniste op een vakantiepark. Naast haar parttimedienstverband moest ze vijf dagen per week op het park aanwezig zijn en telefonisch bereikbaar. Al snel werden deze aanwezigheidsdiensten te zwaar voor Emma en gaf ze dat aan bij het vakantiepark. Dat beloofde zo snel mogelijk een oplossing te zoeken. Emma meldde zich ziek toen een oplossing voor haar situatie maar niet kwam.

Controle

In het gesprek met de bedrijfsarts vond deze de gezondheidsklachten van Emma werk gerelateerd. Medisch gezien vond de bedrijfsarts haar wel arbeidsgeschikt. Daarom werd partijen geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan met behulp van een mediator.

Meewerken of … loonstop?

Mediation

Het vakantiepark wilde het advies van de bedrijfsarts opvolgen. Anders zou het vakantiepark het risico lopen dat het UWV het vakantiepark later zou verplichten om langer dan twee jaar het loon door te betalen, omdat er tekort was geschoten in de re-integratieverplichtingen van het vakantiepark. Emma was het echter niet eens met de bedrijfsarts eens en wilde daarom niet meewerken aan een mediationtraject. Het vakantiepark vond vervolgens dat Emma niet meewerkte aan haar re-integratieverplichtingen en stopte daarom de loonbetaling. Als reactie daarop spande Emma een kort geding aan bij de Rechtbank.

Re-integratie

De voorzieningenrechter stelde de volgende feiten vast: Emma werkte op basis van een tijdelijk arbeidscontract. Het was al een tijdje bekend dat het contract van Emma niet verlengd zou worden. Emma had al eerder een verzoek van het vakantiepark gekregen om het dienstverband te beëindigen. Hierdoor twijfelde de voorzieningenrechter of re-integratie wel het werkelijke doel van de mediation was. De voorzieningenrechter vond het meer voor de hand liggen dat het vakantiepark de mediation wilde gebruiken om het dienstverband alsnog voortijdig te beëindigen.

Geen verwijt

De voorzieningenrechter vond dan ook dat Emma niet kon worden verweten tekort te zijn geschoten in haar re-integratieverplichtingen. Dit betekende dat het vakantiepark geen geldige reden had om de loonbetaling stop te zetten. Dit was mogelijk anders geweest als Emma zou hebben geweigerd om in gesprek te gaan over het verrichten van passend werk, maar dat was niet aan de orde. Het vakantiepark moest Emma’s loon doorbetalen tot de einddatum van het tijdelijke arbeidscontract.

Neem in een soortgelijke situatie contact op met Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

Boedelverdeling en mediation

Mon, 02 Mar 2020 13:49:25 GMT

Boedelverdeling rondom een erfenis

Boedelverdeling

Als mediator werd ik laatst gevraagd om een conflict rondom een erfenis te begeleiden. Het ging hier om een boedelverdeling van een overleden broer die op het ouderlijk huis was blijven wonen en het boerenbedrijf had voortgezet.

De verdeling van de boedel leverde problemen op tussen de twee broers en drie zussen, de erfgenamen in deze.

Een van de twee broers had het bedrijf graag willen voortzetten maar zou dus de anderen moeten uitkopen. Helaas had hij daartoe niet de mogelijkheden. De andere broer en één van de zussen waren wel genegen om een regeling te treffen. Maar de twee andere zussen wilden hun aandeel wel graag uitbetaald krijgen, met name om een eigen woning te kunnen kopen.

Nadat deze zaak twee jaar bij de notaris was blijven liggen omdat ze er onderling niet uit kwamen is uiteindelijk mediation ingezet.

De mediationgesprekken

Het eerste gesprek verliep nogal heftig. Veel verwijten over en weer. De twee jaar “vertraging” bij de notaris, waar ze zelf debet aan waren, had de hele situatie geen goed gedaan.

Aan het einde van dit eerste gesprek was er voldoende bereidheid bij een ieder om toch een tweede gesprek aan te gaan. Ze wilden deze kwestie afronden want nu was het ook slopend voor iedereen. Verjaardagen werden al tijden niet meer gezamenlijk gevierd.

Het tweede gesprek verliep een stuk rustiger. Vooraf aan het tweede gesprek hadden de broers en zussen als huiswerk meegekregen om uit te werken wat het voor hen zou betekenen als er een regeling zou worden getroffen en wat als er geen regeling zou worden getroffen, met daarbij alle voor hen belangrijke punten. Tijdens het tweede gesprek kregen alle broers en zussen spreektijd. In die spreektijd mochten er wel vragen worden gesteld, maar geen commentaar worden gegeven of andere onderbrekingen. Oftewel, iedereen kon in alle rust zijn of haar verhaal doen.

Dit tweede gesprek rondom de boedelverdeling leverde veel inzichten op. Er ontstond steeds meer begrip aan tafel.

Het derde gesprek was gericht op het samen zoeken naar de oplossingen.

En ze zijn er uit gekomen: de broer die het bedrijf wilde voortzetten heeft dit op afgeslankte manier kunnen doen, waardoor er ook geld vrij kwam voor de twee zussen die ieder graag een eigen woning wilden kopen.

En het allermooiste was, dat bij een volgende verjaardag iedereen weer bij elkaar was !

Bron: Jolanda te Hennepe, MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

Mocht u zelf in een soortgelijke boedelverdeling-situatie zitten, neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief.

Opluchting na doorlopen van een aantal fasen

Fri, 07 Feb 2020 14:28:42 GMT

Opluchting aan het eind van het mediationproces

En dan komt de opluchting…

Als mediator kom ik regelmatig mensen tegen ( of het nu gaat om een echtscheiding of een arbeidsconflict) waar al zoveel gebeurd is dat afscheid van elkaar nemen (in de arbeidsrelatie of in de partnerrelatie, want ouder blijf je altijd mochten er kinderen zijn) de beste oplossing is. Wat je dan ziet is dat één van de partijen of beide partijen een aantal fasen doorlopen, met uiteindelijk een begin van opluchting.

Fase 1: Ontkenning

De ontkenning; je kunt niet geloven dat het je is overkomen, alles lijkt onwerkelijk en je handelt min of meer op de automatische piloot. Je brengt de kinderen naar school, maakt een praatje op het schoolplein alsof er niets aan de hand lijkt te zijn.

Fase 2: Opstand

Opstand tegen hetgeen je is overkomen; de emoties van verdriet, angst, woede en zelfverwijt of verwijt naar die ander wisselen elkaar af. “Het is niet eerlijk” en “hoe ziet mijn toekomst eruit” “zal ik ooit weer een nieuwe baan krijgen ?” er gaat van alles door je heen.

Fase 3: Desorganisatie

Desorganisatie; je voelt je nog wanhopiger en je weet het even echt niet meer. Veel vragen waarop je nog geen antwoord weet. De angst voor de toekomst wordt nog wat heftiger en je verzet je tegen alles wat op je pad komt, of dat nu een helpende hand is of niet.

Fase 4: Herstel en opluchting

Herstel; langzaam begin je te wennen aan het feit dat je “afscheid “van elkaar gaat nemen, dat je vooruit mag kijken naar nieuwe dingen en belangrijker nog; langzaam durf je toe te geven dat deze stap onvermijdelijk was en dat het misschien ook wel mooie nieuwe dingen gaat opleveren.

Helaas doorloop je die fasen niet netjes op volgorde. Ook zie je dat deze fasen door elkaar heen lopen.

Maar aan het einde van dit proces volgt dan toch voorzichtig de eerste zucht van opluchting. Opluchting omdat er (al een begin van) acceptatie is gekomen. Opluchting dat het conflict kan worden afgesloten en je weer energie krijgt om de nieuwe tijd die dan gaat aan breken, hoe spannend soms ook, aan kunt.

Als mediator is het heel fijn en dankbaar werk om de mensen bij je aan tafel te begeleiden tijdens dit proces. En als je dan die eerste zucht van opluchting hoort, weet je dat de juiste keuzes zijn gemaakt met elkaar!

Bron: Jolanda te Hennepe-Mulder , MfN-registermediator, Rechtbankmediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief.

Overweegt u ook om met behulp van een mediator uw scheiding te regelen of uw arbeidsconflict, familieconflict of een ander conflict op te lossen, neem dan eens vrijblijvend contact op met de zeer ervaren mediators van Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

Conflict in uw maatschap?

Thu, 06 Feb 2020 09:18:50 GMT

Conflict in uw maatschap? Neem contact op met Het mediators Collectief

Conflict in uw maatschap?

Een maatschap wordt vaak gestart om krachten te bundelen en kosten te delen. Vaak wordt op grond van gelijkwaardigheid samen gewerkt. Veelal wordt een maatschapscontract overeengekomen tussen de maten waarin wordt geregeld wie de maten zijn en wat ze inbrengen, hoe de winst wordt gedeeld en hoe de bevoegdheden zijn verdeeld. Deze afspraken zijn uiteraard van groot belang.

De onderling communicatie tussen u en de andere maten van het maatschap laat zich niet gemakkelijk vastleggen in een dergelijk contract. Dit moet in de praktijk gaan blijken.

Zo kan er sprake zijn van leemtes of ruimte voor interpretatie in het contract van de maatschap. Ook kan er sprake zijn in verschil in urenbesteding en opbrengst tussen de verschillende maten. Of er bestaan irritaties over de wijze van communiceren onderling. Op welke wijze spreekt u elkaar aan binnen de maatschap of doet u dat überhaupt niet?

Vaak wordt te lang gewacht met het bespreken van dergelijke onderwerpen waardoor punten onnodig hoog kunnen oplopen en tot een beëindiging van de maatschap kunnen leiden.

Een mediator kan preventief worden ingezet maar ook als er daadwerkelijk sprake is van een conflict tussen u en de andere maten.

Preventief

U kunt een lastige vergadering in de maatschap laten begeleiden door een mediator waarbij verwacht wordt dat de punten die worden besproken onderling gevoelig liggen. De mediator draagt er dan zorg voor dat de gevoeligheden op een open zorgvuldige wijze worden besproken en de belangen van u en uw maten in kaart worden gebracht zonder dat een conflict ontstaat.

Conflict

Met een mediator komt u niet terecht in het moeras, maar gaat u samen op zoek naar een oplossing die voor alle maten van de maatschap aanvaardbaar is. Daarbij zal ingegaan worden op de onderlinge communicatiepatronen tussen de maten en gekeken worden naar de onderliggende belangen van de maten.

Uw maatschapsvergadering laten begeleiden? Of een conflict tussen u en uw maten oplossen? Dan kunt u bij de ervaren mediators van Het Mediators Collectief terecht!

Annemarieke Schulte

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 12 Jan 2020 23:00:00 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Mijn doel is om zo snel mogelijk de angel uit het conflict te halen en de belangen van beide partijen helder te krijgen. Daarbij heb ik oog voor zowel de zakelijke als de emotionele kant van het conflict. Mijn uitgangspunt is om via mediation zo snel mogelijk een oplossing te bereiken waarin beide partijen zich kunnen vinden en waarbij een toekomstige samenwerking van partijen ook mogelijk kan zijn.

Mijn doel is om zo snel mogelijk de angel uit het conflict te halen en de belangen van beide partijen helder te krijgen. Daarbij heb ik oog voor zowel de zakelijke als de emotionele kant van het conflict. Mijn uitgangspunt is om via mediation zo snel mogelijk een oplossing te bereiken waarin beide partijen zich kunnen vinden en waarbij een toekomstige samenwerking van partijen ook mogelijk kan zijn.

Werkervaring

Na het afronden van mijn studie Nederlands Recht in 1995 heb ik onder meer als bedrijfs- en arbeidsjuriste gewerkt bij de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers (VNV), FNV KIEM en de Nederlandse Toonkunstenaarsbond (Ntb). Ik ben sinds 2006 werkzaam als zelfstandig MfN mediator, arbeidsjuriste en coach (2016).

Opleidingen

Aan de Universiteit van Amsterdam heb ik Nederlands Recht gestudeerd. Na mijn studie heb ik een aantal aanvullende cursussen gevolgd over arbeids, familie- en burenconflicten. De cursussen ‘effectief overleg met cliënten’ en ‘onderhandelen volgens de Harvard-methode’ hebben mijn interesse voor mediation versterkt. In 2004 heb ik de opleiding tot registermediator afgerond en in 2016 de opleiding tot coach.

Muur in de communicatie

Fri, 10 Jan 2020 09:42:08 GMT

De muur der communicatie

Over de muur

Ongeveer 2 maanden geleden werd wereldwijd de val van de Berlijnse Muur herdacht.

Een fysieke barrière die contact en communicatie tussen mensen in het vrije Westen en het gesloten Oostblok onmogelijk maakte.

Ook in onze gesprekken van alledag op het werk, thuis en in de kroeg bestaat er een, weliswaar onzichtbare, muur in de communicatie tussen mensen. De communicatiemuur.

Niet zelden leidt deze muur tot misverstanden, onbegrip en soms zelfs tot conflicten.

Communicatiemuur

De communicatiemuur werkt als volgt:

bedoeld …..is niet gezegd

gezegd …….is niet gehoord

gehoord…….is niet begrepen

begrepen…. is niet akkoord

akkoord ……is niet gedaan

Herkenbaar? Vast wel.

Checken

Hoe vaak zeggen we niet “ Ik dacht dat jij bedoelde… “, “ Jij zei…en dus ging ik er van uit dat… “, “ Toen jij zei dat jij het begrepen had, had ik verwacht ….”.

Wat dan ontbreekt is de check bij de ander! We gaan met onze eigen invulling aan de haal in plaats dat we een vraag stellen aan die ander.

Vaak omdat we onszelf de tijd niet gunnen, of de tijd niet nemen.

Want alles moet snel tegenwoordig en tijd is geld.

En overtuigd als we zijn van onze juiste aanname …waarom nog checken?

Totdat het tegendeel blijkt en er gedoe komt dat soms uitgroeit tot een conflict.

2 oren en 1 mond

We praten doorgaans meer dan dat we luisteren. Terwijl we toch allemaal 2 oren hebben gekregen en maar 1 mond.

En vragen stellen dat deden we vooral in onze jongste kindertijd omdat we nieuwsgierig waren en de wereld wilden begrijpen.

Ook bij conflicten spelen aannames, eigen invulling en overtuigingen dus een belangrijke rol.

Bron: Joep Peters, MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators). Joep zijn specialisaties liggen op het gebied van arbeid, zakelijk, familie, buren en onderwijs. Bij Joep kunt u ook terecht voor mediations in het Duits en het Engels.

Het Mediators Collectief begeleidt mensen die tegen deze communicatiemuur zijn aangelopen en daardoor uit verbinding zijn geraakt.

Ervaart u een conflict? Neem dan contact op met Het Mediators Collectief.

Angélique Kloosterman

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 09 Jan 2020 12:11:29 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Conflicten zijn er om opgelost te worden. Conflicten kosten veel negatieve energie. Ik ga graag samen met partijen op zoek naar de oorsprong en de oplossing van het conflict. Ik vind het belangrijk dat partijen hun conflicten goed oplossen en weer vol goede moed verder kunnen.

Nieuwe alinea

Werkervaring

Na 20 jaar in de financiële dienstverlening te hebben gewerkt was het tijd om het roer om te gooien. Na het volgen van de benodigde specialistische opleidingen om zo te voldoen aan de diverse kwaliteitskeurmerken, werk ik sinds 2014 als mediator.

Ik sta ingeschreven als MfN-registermediator / Family Mediator, hiermee ben ik gehouden aan de MfN Gedragsregels. Voor u betekent dit de garantie voor onafhankelijkheid en onpartijdigheid. Ook verplicht deze erkenning mij om mijn kennis en vaardigheden voortdurend op peil te houden.

Tevens ben ik lid van de Nederlandse Mediatorsvereniging. (NMV)

Mijn werkgebied:

Friesland, Groningen, Drenthe (en Noord-Holland)

Voor wat betreft gesprekslocaties ben ik flexibel, deze kunnen bij u thuis plaatsvinden of in de buurt van uw werk of op uw bedrijf. Daarnaast kunnen ze ook plaatsvinden in mijn praktijk in Harlingen, Grou of Leeuwarden. Past dit allemaal niet dan regelen we in overleg een externe locatie.

Herinnering aan de eerste keer....

Mon, 30 Dec 2019 09:55:56 GMT

En natuurlijk was de eerste keer anders....

Herinnering aan de eerste keer…

Mijn eerste mediationsessie kan ik mij nog goed herinneren. Als co-mediator ging ik mee naar een scheidingsmediation in Den Haag. Zenuwachtig? Ik niet! Ik had er vooral veel zin in! Ik dacht: laat het maar starten; laat mij ervaren hoe een scheidingsmediation werkelijk is!

Tijdens mijn mediationstudies was ik in rollenspellen meerdere keren de mediator. Vaak voelde de rollenspellen levensecht, omdat men helemaal opgaat in de casus en de ‘gespeelde’ emoties soms echt leken te zijn. Dat waren dé leermomenten voor mij!

En toen de eerste echte mediation…

Het proces verliep zoals ik het had geleerd tijdens mijn studies: Bij de opening kreeg het scheidende koppel uitleg wat mediation inhield, wat hen te wachten stond en wat er van zowel de (co-)mediator als de partijen werd verwacht. Na de ondertekening van de mediationovereenkomst werd de start gemaakt.

In de relationele fase stonden we stil bij de relatiegeschiedenis, scheidingsmelding en de acceptatie daarvan. Vervolgens gingen we over naar de zakelijke fase, waarin toekomstgericht werd gekeken naar de wensen en behoeftes van het scheidende koppel. Na deze inventarisatie werd er een kinderalimentatieplan opgesteld en alles in de juridische fase vastgelegd in het convenant en ouderschapsplan.

Natuurlijk was het anders...

Dit was de werkelijkheid: Hier ging het om echte verhalen.. echte emoties.. en de echte gevolgen van hun scheiding! Een echtpaar met kinderen dat wil doorgaan als ouders in plaats van als partners.

Ik heb bevestigd gekregen hoe belangrijk de rol van een mediator is. Als mediator ben je er om naar ze te luisteren, ze naar elkaar te laten luisteren, de juiste vragen te stellen en stil te staan bij hun emoties. Ook om ze te begeleiden in de zoektocht naar hun oplossingen. De uitkomst bij deze mediation: een goede zorg voor de kinderen en elkaar. Een gezamenlijke kijk naar de toekomst die voor ieder wenselijk en haalbaar is. Het gaf mij als co-mediator een voldaan gevoel!

Ik ben blij dat ik (vandaag de dag) als mediator een steentje mag bijdragen aan scheidingsmediations.

Ik wens iedereen de beste wensen voor 2020!

Bron: Marcella Markwat-Giessen, MfN-registermediator, Familie- en Arbeidsrechtmediator, aangelsoten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

Wat doet een mediator eigenlijk?

Mon, 02 Dec 2019 10:20:04 GMT

Als je wilt scheiden weet je dan wat een mediator voor je doet?

Je gaat scheiden, de beslissing is genomen, maar wie schakel je in om je te helpen de scheiding te regelen? Een mediator, een advocaat of misschien wel 2 advocaten? We leggen je in deze blog uit wat een mediator precies doet.

Een misverstand is dat je naar een mediator gaat als je je relatie wilt ‘redden’. Dat is niet echt het doel van mediation bij echtscheiding. Dat neemt niet weg dat ik zelf als mediator regelmatig in een intake gesprek heb meegemaakt dat mensen (eindelijk weer eens) echt met elkaar in gesprek kwamen en de beslissing om te gaan scheiden voor zich uit schoven. Prima! Ik adviseerde deze mensen dan om eerst maar weer eens met elkaar te gaan ‘daten’. Ik vind sowieso dat je de beslissing om te gaan scheiden pas moet nemen als je écht alles geprobeerd hebt. Dus op naar de relatietherapeut!

Als je verder leest ben je dit stadium waarschijnlijk al gepasseerd…

Een mediator helpt je bij het regelen van je scheiding

Een mediator begeleidt je dus bij het regelen van je scheiding. Hij (of zij) neemt je mee door het hele proces, geeft informatie en zorgt dat alle onderwerpen waar afspraken over moeten worden gemaakt aan bod komen. De mediator zal de afspraken die jullie maken uiteindelijk in een convenant en (indien nodig) een ouderschapsplan vastleggen. Voor de uiteindelijke formele afwikkeling van de echtscheiding bij de rechtbank zal de mediator samenwerken met een advocaat.

Als je kiest voor een mediator ga je samen met je toekomstige ex je scheiding regelen. Het is de bedoeling dat je samen naar de gesprekken met de mediator gaat. Dat wil overigens niet zeggen dat je alleen bij een mediator terecht kan als alles tussen jullie koek en ei is. Maar er moet wel een bereidheid zijn om samen aan tafel te gaan zitten.

De meeste mediators werken met een intakegesprek om kennis te maken. Het is belangrijk dat je allebei een goed gevoel hebt bij de persoon die je inhuurt.

Een mediator is neutraal

Een mediator geeft wel informatie maar geen advies. Een mediator is ook geen rechter en spreekt geen oordeel uit. Een mediator handelt in jullie beider belang. Het is belangrijk dat je je allebei gehoord voelt en vrij voelt om je uit te spreken, zodat je goed kan onderzoeken wat voor jou belangrijk is. De mediator zal jullie begeleiden om tot afspraken te komen die het best bij jullie situatie passen.

Op zoek naar belangen

De mediator zal jullie allebei de gelegenheid geven om jullie verhaal te doen, met ruimte voor emoties. Maar de blik is op de toekomst gericht. Jullie wensen komen op tafel. En er wordt gezocht naar wat nou voor jullie beide belangrijk is. Als er ruimte komt om naar elkaars belangen te luisteren, en mooier nog daar begrip voor op te brengen, ben je goed op weg om samen tot oplossingen te komen.

Voordelen mediation

Regie in eigen hand

Een voordeel van mediation is dat je de afspraken die je wilt maken in eigen hand houdt. Je draagt de verantwoordelijkheid om een beslissing te nemen, over bijvoorbeeld de kinderen, niet over aan een rechter. Je houdt zelf zeggenschap en regie, gezamenlijk dan natuurlijk.

Je werkt aan je relatie

Een ander voordeel is dat je tijdens de mediation aan je relatie werkt. Dit klinkt misschien vreemd, maar door de gesprekken die plaatsvinden verwerk je vaak al een deel van je scheidingsverdriet en krijg je (doorgaans) meer begrip voor elkaar. Dat is fijn voor ouders die, na het beëindigen van hun relatie als partners, wel als ouders met elkaar verder moeten. Dat dat ook voor de kinderen veel beter is spreekt voor zich.

Maar ook voor mensen die geen kinderen hebben is het natuurlijk prettiger om na de scheiding nog goed samen door een deur te kunnen.

Kosten beperkt

Hoeveel uur je daadwerkelijk van de diensten van de mediator gebruik maakt, ligt natuurlijk helemaal aan jullie situatie. Maar een mediator zal daar in een intakegesprek doorgaans een goede inschatting van kunnen maken.

Het uurtarief van een mediator ligt gemiddeld op € 180,= inclusief btw. En dat is lager dan dat van een advocaat.

Let wel, de kosten van de mediator deel je samen! Dus als je beide een advocaat inschakelt is dat zeker duurder.

Kan snel geregeld zijn

Ik ben er niet persé voor om al te snel een scheiding te regelen. Het is een traject dat emotioneel veel van je vergt en alles heeft tijd nodig om te bezinken. Het is belangrijk dat je afspraken maakt die ook op termijn voor iedereen werkbaar zijn. Maar goed, het kan snel geregeld zijn. Dat ligt vooral aan jullie bereidheid om er uit te komen en hoe financieel gecompliceerd de situatie is. De formele procedure duurt, vanaf het moment dat de handtekeningen op het convenant en het ouderschapsplan zijn gezet, doorgaans 6 weken.

Valkuil mediation

Zoals gezegd moet er een bereidheid zijn om er samen uit te komen. Als je eenmaal samen bij de mediator aan tafel zit is er sprake van een zekere bereidheid, anders zat je daar niet. Maar soms zitten mensen vooral aan tafel om gelijk te krijgen, blijven ze vasthouden aan hun eigen standpunten en ontbreekt de bereidheid om te onderzoeken wat de wederzijdse belangen en mogelijke oplossingen zijn.

Het is heel verleidelijk om dan zelf als mediator oplossingen aan te dragen, maar daarmee raak je snel je neutraliteit en het vertrouwen van één van beide partijen kwijt. Partijen moeten er zelf uit willen komen, een opgelegde oplossing is geen duurzame oplossing.

Als de mediation stagneert en de mediator geen kans meer ziet om partijen richting een oplossing te bewegen, zal hij dat ook aangeven en de mediation stopzetten.

Dan rest partijen niets anders dan ieder een advocaat in de arm te nemen en de rechter te vragen de knoop door te hakken.

Financieel juridische kennis

Mediators hebben diverse achtergronden, veel zijn jurist, financieel deskundige of gedragswetenschapper. Vanuit deze achtergrond kunnen mediators informatie geven en bepalen welke onderwerpen aan bod moeten komen. Maar voor inhoudelijk advies zal een mediator partijen verwijzen naar derden, zoals een financieel specialist, een notaris of een advocaat. Een mediator moet immers zijn neutraliteit bewaken en zal geen inhoudelijke adviezen geven.

In de praktijk is dat soms heel lastig en er is zeker een grijs gebied. Een mediator kan immers wel algemene informatie geven, zoals de wettelijke grenzen, jurisprudentie en algemene gebruiken.

De meeste mediators werken samen met goede deskundigen waar ze je naar kunnen doorverwijzen.

MfN-registermediator

Iedereen mag zich mediator noemen, het is geen beschermde titel. Het is daarom aan te raden een mediator in te schakelen die is ingeschreven bij het MfNregister. Deze MfN-registermediators voldoen aan bepaalde kwaliteitseisen, volgen permanente educatie en vallen onder een klachtenregeling. Zij zijn erkend door de Raad voor Rechtsbijstand en kosten komen mogelijk voor vergoeding in aanmerking.

Bron: Nieuwe Stap

Op zoek naar een MfN-registermediator? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators)

Vechtscheiding: de invloed van het netwerk in het ontstaan ervan

Mon, 21 Oct 2019 09:48:22 GMT

Een escalerende buitenwereld kan voor een vechtscheiding zorgen

Escalerende Buitenwereld kan voor een vechtscheiding zorgen

Wat is de negatieve invloed van anderen op het echtscheidingsproces, dat er zomaar toe kan leiden dat er een vechtscheiding ontstaat?

o Mensen uit het netwerk van familie, vrienden, buren en collega’s;

o Mensen met een teleurstellende echtscheidingservaring die je willen behoeden voor misstappen en hun eigen ervaringen projecteren op wat jij nu meemaakt;

o Mensen die voor honderd procent achter je staan en samen met je gaan strijden tegen de ander en de ander als vijand gaan zien;

o Mensen die het verleden van je relatie alleen maar negatief gaan herinterpreteren. De geschiedenis wordt herschreven en de positieve kanten in de relatie worden weggegomd;

o Mensen zoals bijvoorbeeld de ouders die al geen goedkeuring gaven voor de relatie in het verleden of deze ondergroeven, en nu vierkant achter hun zoon of dochter gaan staan;

o Mensen die zonder navraag zeggen dat je dit of dat moet doen en moet beschrijven om problemen te voorkomen (zonder na te gaan of daar wel behoefte aan is);

o Adviseurs in de hand nemen die onnodig juridiseren, waardoor wantrouwen ontstaat. Alles tot in de puntjes beschrijven en met garanties willen omschrijven, waardoor het onderling vertrouwen op de achtergrond komt te staan;

o Advocaten die van een mediation een proces maken en geld willen verdienen door de mediation te bagatelliseren en de mediator als onbekwaam weg te zetten;

o Advocaten die meegaan in het slachtofferproces en de confrontatie opzoeken door eenzijdige eisen te stellen en niet naar de belangen van beiden te kijken;

o Mensen die het samen zoeken naar oplossingen maar geiten wollen sokken gedoe vinden;

o Mensen die het verdriet vergroten door hier helemaal kritiekloos in mee te gaan.

Gebruik van nieuwe media kan voor een vechtscheiding zorgen

o Met Jan en alleman op Facebook en Whatsapp alles delen en de ander in een kwaad daglicht zetten, waardoor er geen weg terug meer is om dingen met elkaar weer te bespreken en te relativeren;

o Multi media gebruiken om geruchten en berichten te versturen om de ander op stang te jagen of jaloers te maken;

o Via mail etc. anderen vragen hun oordeel uit te spreken over het gebeuren en zo een openlijke heksenjacht te creëren waar iedereen in meegezogen wordt;

o Anderen inschakelen om te spioneren en verslag uit te brengen.

De-escalerend

Wie kan je helpen om oplossingen te vinden, om er samen uit te komen:

o Zelf bespreekbaar maken wat de verschillen zijn tussen de verschillende relaties en echtscheidingen, als vrienden hun echtscheidingsproces en negatieve ervaringen op jouw situatie projecteren;

o Mensen die je erkenning geven in je verdriet en gevoelens, maar ook kritische kunnen zijn en relativerend;

o Mensen die je bevragen en helpen helder te denken;

o Mensen die je helpen met inzicht te krijgen in het echtscheidingsproces of de financiële kant van de echtscheiding;

o Opletten geen dingen te doen, beslissingen te nemen puur vanuit de emoties maar juist en vooral vanuit feitelijke informatie;

o Naar vrienden zoeken die je kunnen helpen en die toch enigszins neutraal kunnen blijven. die je helpen je eigen keuzes te maken zonder hun mening op te dringen;

o Niet zoeken naar tegenstellingen maar naar overeenkomsten;

o Kritisch zijn met wie je praat; in het belang van de toekomst van de kinderen, jezelf en je ex-partner;

o Ouders die hun eigen houding (onvoorwaardelijk achter het kind staan) kunnen relativeren en inzien dat hun kind volwassen beslissingen kan maken en moet gaan nemen. Niet in de ouderrol stappen en het kind (Nu getrouwde dochter of zoon) gaan zeggen wat hij/zij moet gaan doen.

Houding

o Weten dat mensen uit het netwerk het scheidingsproces zowel positief als negatief kunnen beïnvloeden;

o Bespreken hoe je omgaat met de steun van je netwerk en wat voor invloed dit kan hebben op het proces;

o Familie netwerk helpen door zelf een meerzijdige veelal neutrale houding aan te nemen, en de gevolgen van die invloed te bespreken als die onnodig escalerend uitpakt;

o Erkennen van emoties en de noodzakelijkheid dit ook te doen, en tevens aandacht te vragen voor de praktische soms meer rationele kant die ook ingeschakeld moet worden, om problemen op te lossen;

o Oppassen dat erkennen van emoties niet versterkend werkt en de escalatie bevordert;

o Informatie opvragen ,zicht geven en verkrijgen op de werkelijkheid voordat er oordelen worden uitgesproken;

o Mee zoeken naar alternatieven om het probleem op te lossen of met de partijen bespreekbaar te maken.

Bron: Mart de Corte, MfN-registermediator en trainer, aangesloten bij Het Mediators Collectief

Notarissen: 'veranker mediation in de wet'

Fri, 13 Sep 2019 10:18:40 GMT

Veranker mediation in de wet, waardoor deze een grotere rol in de maatschappij krijgt

Als het aan de notarissen ligt moet er een wet komen die mediation een grotere rol geeft in de maatschappij. Volgens de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB) moet een gekwalificeerde mediator ook het scheidingsverzoek kunnen indienen.

Donderdag 23 mei spraken notarissen hierover tijdens een bijeenkomst bij het ministerie van Justitie en Veiligheid. Naast het notariaat zaten ook onder andere de Raad voor de rechtspraak, de Raad voor rechtsbijstand, de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders (KBvG) en een aantal verzekeraars aan tafel.

De KNB is van mening dat een mediator ruimere bevoegdheden moet krijgen bij echtscheidingszaken en conflicten met de overheid moet kunnen oplossen. Dat houdt in dat mediation beter moet worden ingebed in de samenleving en het rechtsbestel. Dat is niet alleen het standpunt van de KNB maar ook van de Vereniging Mediators in het Notariaat (VMN).

De Mediatorsfederatie Nederland (MfN) – waarvan ook de VMN lid is – heeft in januari aanbevelingen gedaan om tot een werkbaar wetsvoorstel te komen. Dit was voor het ministerie aanleiding een aantal partijen uit te nodigen.

Een van de aanbevelingen die De Mediatorsfederatie Nederland (MfN) doet is de volgende:

ruimere bevoegdheden van de mediator in echtscheidingszaken. Nu is het zo dat een vaststellingsovereenkomst bij een scheiding altijd via een advocaat naar de rechter moet. Dat leidt soms tot onbegrip en onnodige kosten. Het idee is een mediator in familiezaken ook de mogelijkheid te geven om dit verzoekschrift in te dienen. Alle leden van de MfN, behalve de advocaat-mediators, zijn het met deze aanbeveling eens.

Verder heeft de MfN ook behoefte aan een wettelijke verankering van het huidige register voor mediators.

Met de oproep van de KNB dat gekwalificeerde mediators ook het scheidingsverzoek moet kunnen indienen, gaat het ministerie van Justitie en Veiligheid nu aan de slag en komt in het najaar met een reactie.

Bron: Mr online

Partneralimentatie maximaal 5 jaar

Fri, 24 May 2019 08:21:07 GMT

Maximaal 5 jaar partneralimentatie

partneralimentatie van maximaal 12 jaar naar maximaal 5 jaar

Per 01-01-2020 is de duur van de partneralimentatie van maximaal 12 jaar naar maximaal 5 jaar teruggebracht.

De nieuwe wet houdt in dat partneralimentatie betaald wordt voor de duur van de helft van de duur van het huwelijk. Waarbij een maximum duur van 5 jaar aangehouden wordt, waar dat vóór 01-01-2020 een maximale duur van 12 jaar was. Uitzonderingen hierop zijn de 3 hieronder genoemde punten:

Drie uitzonderingen

Voor huwelijken langer dan 15 jaar en waarbij de alimentatiegerechtigde ten hoogste tien jaar jonger is dan de AOW-leeftijd: de partneralimentatie zal dan niet eerder eindigen dan de datum waarop de alimentatiegerechtigde de AOW-leeftijd bereikt. Met andere woorden: de maximale tijdsduur zal dan 10 jaar zijn;

Voor huwelijken met kinderen jonger dan 12 jaar: de verplichting tot het betalen van partneralimentatie loopt dan door totdat het jongste kind 12 jaar is geworden. Met andere woorden: de maximale tijdsduur zal dan 12 jaar zijn;

Voor alimentatiegerechtigden die 50 jaar of ouder zijn en die langer dan 15 jaar met elkaar getrouwd zijn: zij zullen recht hebben op 10 jaar alimentatie. Over 7 jaar komt deze uitzondering op de nieuwe wet te vervallen.

Geldt alleen voor nieuwe verzoekschriften

De wet geldt alleen voor verzoeken die vanaf 01-01-2020 worden ingediend/aangevraagd.

Hardheidsclausule

In veel gevallen is de huidige wet achterhaald. Het is vaak nog wel te begrijpen dat wanneer een stel 25 jaar getrouwd is er 12 jaar lang partneralimentatie betaald moet worden. Het wordt lastiger bij echtgenoten/partners die minder lang bij elkaar zijn en daarbij ook nog eens beiden een baan hebben.

Dat betekent dat niet in 100% van de situaties een verkorting van het betalen van partneralimentatie op zijn plaats is.

Er zal dus altijd gekeken worden naar de individuele situatie waarbij het mogelijk moet kunnen zijn om af te wijken van de hoofdregel.

Dat is de reden dat het wetsvoorstel in een hardheidsclausule voorziet. Echter is de exacte toepassing hiervan nog niet duidelijk. Bovendien is ook nog niet duidelijk of de hardheidsclausule voldoende maatwerk kan bieden.

Vragen over de duur van de partneralimentatie?

Hebt u vragen over de nieuwe wet partneralimentatie en wat dat voor u in het bijzonder kan betekenen?

Neem dan contact op met Het Mediators Collectief; een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators, dat al 15 jaar haar expertise op het gebied van het familierecht succesvol inzet.

Voorbeeldfunctie: visie op vaderschap en geboorteverlof

Thu, 02 May 2019 11:31:47 GMT

Visie op vaderschap en geboorteverlof

Sinds 1 januari 2019 kunnen partners die werken in loondienst eenmaal het aantal werkuren per week opnemen, het zogenaamde geboorteverlof. De verlofdagen dienen binnen vier weken na de geboorte van je kind te zijn opgenomen. Dat is een stap in de goede richting om vaders meer bij de opvoeding van hun kinderen te betrekken. In 2020 zal deze verlofregeling naar verwachting worden uitgebreid.

De uitbreiding van de regeling sluit mooi aan bij het onderzoek dat door Rutgers in 2017 is gedaan. In deze blog wordt aandacht besteed aan het rapport Visies op vaderschap, een panelonderzoek onder Nederlandse vaders dat in 2017 door de Rutgers, kenniscentrum seksualiteit, is gepubliceerd.

Kinderen zien hun vader in voorbeeldfunctie

Kern van het uitgevoerde onderzoek is dat kinderen, waarbij vaders een zorgende rol op zich hebben genomen, hun vader in een voorbeeldfunctie hebben gezien. In de toekomst betekent dat dat hun kinderen een betere taakverdeling tussen werk en zorg met hun partner zullen gaan afspreken.

Vaak komt het voor dat vaders na de scheiding meer voor hun kinderen willen zorgen. Dit is een gezond perspectief. Immers kinderen blijven een vader en een moeder nodig hebben. Bovendien stimuleert het gelijkwaardig ouderschap en kunnen moeders ook blijven werken om hun financiële zelfstandigheid te behouden of te vergroten.

Maatwerkafspraken binnen mediationtraject

De vaders in het onderzoek gaven ook aan dat het financieel lastig is om meer voor hun kinderen te zorgen. Ook de huidige regels omtrent het vaststellen van kinderalimentatie gaan uit van het beginsel dat vaders in eerste instantie hun inkomen op peil dienen te houden. Kinderalimentatie wordt namelijk gebaseerd op het netto gezinsinkomen ten tijde van de scheiding. Het is wel zo dat je van deze regels mag afwijken. Zeker binnen een mediationtraject kunnen maatwerkafspraken hierover gemaakt worden.

De toekomst van je kinderen is beslist gebaat bij een gelijkwaardiger ouderschap. Bovendien kun je als vader een betere band met je kind opbouwen en onderhouden als je meer zorgtaken hebt verricht. Eventueel ondersteund door vaderschapsverlof en een op maat uitgewerkte zorgregeling. Bovendien zullen je kinderen, wanneer zij zelf een partnerrelatie starten, ook meer in het huishouden en zorg voor hun kinderen doen. Hierdoor wordt de verdeling tussen werk en zorg op partnerniveau beter met elkaar besproken.

Het proces van uit elkaar gaan is een veranderingsperiode. Je kunt ervoor kiezen om je visie op ouderschap te veranderen. Bijvoorbeeld door vaders meer ruimte te geven voor hun kinderen te zorgen. Dat komt ook moeders ten goede. Kinderen bouwen een betere band met hun vader op, waardoor moeders ook meer kunnen gaan werken én moeders krijgen tegelijkertijd het vertrouwen dat vaders net zo goed voor hun kinderen kunnen zorgen.

Mediation, met name scheidingsmediation, is een waardevolle manier om je huwelijk of geregistreerd partnerschap op een respectvolle manier te laten eindigen. Mediation stimuleert autonomie en verantwoordelijkheid nemen voor je eigen beslissingen. Investeer in een goede afwikkeling van je huwelijk of geregistreerd partnerschap. Het bevordert je eigen welzijn en dat van je kinderen.

Investeer in een goede afwikkeling van je huwelijk of geregistreerd partnerschap en neem contact op met Het Mediators Collectief (085-130 7466) om geboorteverlof en je voorbeeldfunctie met elkaar te bespreken.

Arbo-arts: wat is de rol bij ziekte door een conflict?

Thu, 02 May 2019 08:49:55 GMT

Wat is de rol van een arbo-arts bij ziekte door een conflict?

Arbo-arts: wat is de rol bij ziekte door een conflict?

Je werknemer heeft zich ziek gemeld wegens een conflict op werk.

Het Mediators Collectief (085 – 1307467) kan, na doorverwijzing door de arbo-arts, het ziekteproces bij een medewerker met een arbeidsconflict helpen verkorten

Wat is de rol van de arbo-arts en welke positieve rol kan mediation hierin spelen?

Ziekmelding wegens een conflict is voor zowel de werknemer als voor de werkgever een onprettige situatie. Daarnaast kan het conflict niet worden opgelost want de werknemer is niet aanwezig op de werkvloer. Vaak is de werkgever ook niet precies op de hoogte hoe het komt dat werknemer zich ziek heeft gemeld. En is het onduidelijk wanneer de werknemer weer in staat is om te re-integreren.

Wat is de rol van de arbo-arts bij ziekte door een conflict?

Na de ziekmelding gaat de arbo-arts in gesprek met de werknemer en de werkgever over de reden en achtergrond van de ziekmelding. De arbo-arts is bij een conflict gehouden aan de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten (SWA).

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is bedoeld als ondersteuning voor de arbo-arts ‘hoe te handelen in het geval zich een arbeidsconflict aandient’. Het doel van de richtlijn is om het arbeidsconflict uit de ziektesfeer te houden, het conflict adequaat aan te pakken en te de-medicaliseren.

STECR Werkwijzer arbeidsconflicten

De STECR Werkwijzer arbeidsconflicten kent drie varianten als het gaat om een ziekmelding van een werknemer terwijl er tevens een (mogelijk) arbeidsconflict speelt. Het gaat om de volgende drie situaties:

– De werknemer kan door ziekte niet werken en er is geen sprake van een arbeidsgeschil. De STECR Werkwijzer arbeidsconflicten is dan niet van toepassing:

– De werknemer kan door ziekte niet werken terwijl er daarnaast sprake is van een arbeidsgeschil. In dat geval zal de arbo-arts zich richten op de re-integratie en het oplossen van het arbeidsconflict;

– Hij/zij kan ook concluderen dat er geen sprake is van ziekte, terwijl er wel sprake is van een arbeidsconflict.

In de twee laatste situaties is het gebruikelijk dat de arbo-arts mediation adviseert en een interventieperiode (afkoelperiode) van maximaal twee weken. De bedoeling van deze periode is om werknemer en werkgever enige ruimte voor bezinning te geven en hen te stimuleren snel afspraken te maken die gericht zijn op een oplossing van het arbeidsconflict.

Wat kan mediation bieden bij ziekte?

De mediator, een neutrale bemiddelaar stimuleert dat de betrokkenen snel aan tafel komen en het arbeidsconflict bespreekbaar wordt gemaakt. Op deze wijze kan langdurige ziekte veelal worden voorkomen omdat betrokkenen door de mediator worden begeleid bij het zetten van stappen om verbetering en/of helderheid te brengen in hun onderlinge verhoudingen.

Intakegesprekken

De mediators van Het Mediators Collectief beginnen met afzonderlijke intakegesprekken met de betrokkenen. Op deze manier kan namelijk al stoom worden afgeblazen en kan de mediator de betrokkenen voorbereiden (coachen) op het gezamenlijk gesprek. Deze wijze van werken helpt bij de voortgang in de mediation.

Wilt u meer weten over de werkwijze van het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators dat al 15 jaar succesvol haar expertise inzet) bij een arbeidsconflict bel ons dan op 085-1307467 , of mail ons op info@mediatorscollectief.nl of via ons contactformulier .

Gevangen in je eigen huis

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 18 Apr 2019 09:18:45 GMT

In je eigen huis gevangen

Sommige echtparen kunnen na de scheiding niet uit elkaar omdat ze geen mogelijkheid hebben om elders te gaan wonen.

Scheiden , de juridische procedure, is redelijk eenvoudig, maar het van elkaar loskomen is voor een groot percentage van de scheidende mensen een probleem. Als mediator in familiezaken , dus ook in echtscheidingszaken, is dit een probleem dat ik in mijn dagelijkse praktijk veelvuldig tegenkom.

Mediation bij echtscheiding neemt, zeker met kinderen erbij, al snel twee tot drie maanden in beslag. Bij de start van een mediation (bemiddeling in plaats van gebruik maken van een advocaat) verkeren mensen in een staat van grote onzekerheid. Waar gaan de kinderen wonen , hoeveel alimentatie moet ik betalen, of kan ik leven van de alimentatie. Het zijn vragen die de bestaanszekerheid van mensen in hoge mate aantast. In plaats van de stap die ze samen gaan zetten goed te bespreken met elkaar en de emotionele gevolgen van de echtscheiding met elkaar door te werken wil het echtpaar graag antwoorden op de praktische zaken. Ze maken een gang naar de woningverhuurder, al dan niet een sociale verhuurder, en komen er snel achter dat het allemaal niet zo gemakkelijk is. Urgentie kan vaak niet meer aangevraagd worden, simpel omdat het bij sommige wooncoöperaties niet meer bestaat. Of men komt al snel bij de eerste informatie er achter dat een urgentieverklaring maar zelden verleend wordt. Ook hulpverleners van wijkteams lijken weigerachtig om de scheidende mensen te helpen met de woningnood die er ontstaat. Ze hebben weinig te bieden en het schrijven van een ondersteunende brief voor hun cliënten kost ook veel tijd. Cliënten hebben moeite te beschrijven waarom ze niet meer met hun ex of toekomstige ex kunnen samen wonen. Ook voor de hulpverleners is dat moeilijk. De argumentatie is met mooie deftige volzinnen omschreven en die sluit niet aan bij de dagelijkse werkelijkheid van de cliënten. Dergelijke brieven laat de lezers warm noch koud.

Wie leert hulpverleners nog concreet zaken te omschrijven? Ik bedoel dan niet zoiets als : “mevrouw heeft opvoedingsproblemen, maar een van de kinderen plast en poept in bed vanwege de voortdurende herrie en het gegooi met de deuren van beide ouders”.

Terug naar waar ik begon. Mensen staan in hun eigen kracht en gaan vooruitdenken, zorgen dat ze ingeschreven staan bij de woningbouw vereniging en gaan er voor zorgen dat ze een urgentie krijgen.

Bijna altijd wordt gezegd: “kom maar terug als je een echtscheidingsconvenant hebt met handtekening van de rechter en dan is het nog maar de vraag of je urgentie krijgt”. Als mediator begeleid ik het proces van scheiden . Veel scheidende mensen kiezen voor een mediator omdat ze graag op een goede manier uit elkaar willen gaan, ze willen steun bij conflicten om te voorkomen dat hun echtscheiding escaleert en dat ze uiteindelijk in een vechtscheiding belanden. Dit escaleren kost de maatschappij veel geld. En het geld dat cliënten zouden kunnen besteden aan oplossingen gaat weg aan advocaat- en procedurekosten.

Een voorbeeld uit de praktijk: Het huwelijk van Kees en Linda is voorbij. Zij wil niet meer met hem verder. Kees heeft een ernstige spierziekte waardoor hij maar weinig kan bijdragen in het huishouden. Ook is hij strenggelovig. Linda wil hier niet meer in meegaan en is zichtbaar aan het emanciperen. Ze besluiten uit elkaar te gaan. Ze hebben samen een huurwoning en weinig inkomen. Kees werkt en Linda zorgt voor de twee kleine kinderen en heeft een kleine baan. Ze kunnen nauwelijks rondkomen maar doen hun best. Samen hebben ze bedacht dat de man het beste in het huis kan blijven omdat hij dan niet hoeft te verhuizen met zijn lichamelijke problemen. Linda wil weg uit het huis waar ze woont, ze voelt zich hier een gevangene en de ruzie loopt soms zo hoog op dat de mediator de politie heeft ingeschakeld toen Linda ‘s nachts hulp vroeg omdat haar man zo te keer ging. Samen met de mediator hebben ze hier over gepraat. Linda wil graag het huis uit en dringt aan op een snelle afwikkeling. Ze heeft te horen gekregen dat er eerst een convenant moet zijn gestempeld door de rechter en dat ze dan pas urgentie kan aanvragen. Gedurende het proces van scheiding gaat het slechter. Omdat ik als mediator beiden elke twee weken zie, kan ik hun communicatie naar elkaar toe verbeteren, maar het is duidelijk dat het geduld voor elkaar begint op te raken. Er is sprake van opvoedingsproblemen. Linda kan geen kant op, haar familie heeft met haar gebroken omdat ze wil gaan scheiden, ze heeft geprobeerd zich aan te melden bij een Blijf-van-mijn-lijf-huis, maar kreeg te horen dat het niet dringend was en dat er twee maanden wachttijd was. Nadat de scheiding was uitgesproken vroeg ze mijn hulp voor een urgentie. Het team in de wijk deed dat niet. Behoorde niet tot hun taak? Noodzakelijkerwijs heb ik in overleg met haar ex een urgentie geschreven voor de woningbouw vereniging .

Nog geen maand later belt ze op. Ze heeft veel problemen met haar zoontje van zes jaar. Hij is agressief naar andere kinderen toe, is ineens in zijn geheel niet meer zindelijk (signaal voor ernstige problemen van kinderen). Moeder geeft aan hem moeilijk aan te kunnen. Ondertussen merk ik dat de hulp aan haar moeizaam verloopt en veel via de telefoon. Ze wordt moedelozer en is de kracht aan het verliezen die ze aanvankelijk wel had. Hoe lang kan dit nog goed gaan ……

De problemen tussen mensen die gaan scheiden worden groter als ze noodgedwongen bij elkaar blijven wonen. Deze mensen ervaren weinig hulp. De woningbouwcorporatie en de gemeente zouden zich meer moeten inzetten voor mensen in scheiding omdat de maatschappelijke kosten steeds groter worden als ze niet geholpen worden.

Huizenprijs hindernis bij scheiding

Mon, 15 Apr 2019 07:17:25 GMT

Ga je scheiden? De huizenprijs vormt steeds meer een hindernis.

Uitkopen ex vaker problematisch

Huizenprijs hindernis bij scheiding

De stijgende huizenprijzen leveren problemen op voor stellen die uit elkaar gaan. Het wordt door de situatie op de woningmarkt te duur om de ex-partner uit te kopen.

“Steeds meer woningen hebben overwaarde. Als je dan uit elkaar gaat en de boedel moet splitsen, moet je jouw partner ook de helft van de overwaarde van de gezamenlijke woning betalen, schetst Martin Hagedoorn van De Hypotheekshop. “Daar moet je wel de middelen voor hebben”. En dat is vaak niet het geval. Uitkopen wordt te duur en dan moet de woning gedwongen verkocht worden. Dit komt steeds meer voor. Hagedoorn: “je hebt natuurlijk de keuze om je huis te verkopen, je zit dan niet met een restschuld. Maar het valt op de huidige krappe woningmarkt niet mee alternatieve woningen te vinden.” Soms zitten ex-partners zelfs gevangen in de eigen woning.

Struikelblok

De financiering is bij het uitkopen dus vaak het struikelblok. De situatie is volgens De Hypotheekshop omgekeerd aan de crisisjaren. Toen liepen scheidende stellen tegen een restschuld aan. Omdat het te veel kostte om hun onder water staande huis te verkopen, zaten mensen vast in hun huis. De adviesketen wijst erop dat voor die situatie wel een oplossing was bedacht. Voor huizen met NHG-hypotheek gold dat geldverstrekkers bij een restschuld mogen rekenen met ruimere normen. Het gaat dan om de beheernormen in plaats van de reguliere normen. Bij de beheernormen gelden de daadwerkelijke maandlasten in plaat van de hoogte van de lening.

Achtervang

Deze oplossing mag alleen gebruikt worden bij een restschuld. “Daarvoor is een achtervang ontwikkeld”, zegt Hagedoorn. Er is geen rekening mee gehouden dat er ook een probleem kan ontstaan bij stijgende huizenprijzen. De Hypotheekshop pleit ervoor dat geldverstrekkers en het Waarborgfonds Eigen Woningen bij NHG-hypotheken de ruimere normen ook gaan toepassen bij overwaarde. Hagedoorn: “NHG laat weten dat dergelijke situaties zeker bespreekbaar zijn. Alleen is dat afhankelijk van de medewerking van de betreffende aanbieder. Helaas willen veel geldverstrekkers op dit moment geen toestemming geven voor een maatwerkverzoek. De consument is de dupe.”

ABN Amro, met Rabobank marktleider op de hypotheekmarkt, zegt de problematiek te herkennen. “Wij werken bij echtscheidingen soms wel met verruimde leennormen, altijd in overleg met de klant”, zegt een woordvoerder. “Soms kan dat een oplossing zijn. Het verschilt per klantsituatie. De klant moet wel de lasten kunnen betalen.” Ook Rabobank zegt aan maatwerk te doen. “Bij relatiebeëindiging kunnen wij met ruimere normen rekenen. Maar het uitgangspunt blijft dat het financieel haalbaar is.”

Bron: Noordhollands Dagblad 10-4-2019, Leon Brandsema

Je scheiding zo goed mogelijk regelen? Neem vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators, dat al 15 jaar succesvol haar expertise inzet) .

Compensatie transitievergoeding: de regeling

Sat, 16 Mar 2019 23:00:00 GMT

Regeling om als werkgever uw transitievergoeding gecompenseerd te krijgen

Komt u als werkgever in aanmerking voor compensatie transitievergoeding 2019?

Na 2 jaar ziekte werknemer krijgt werkgever transitievergoeding terug vanaf 1 april 2020

In de Staatscourant van het Koninkrijk der Nederlanden is op 26 februari 2019 de publicatie verschenen met betrekking tot de compensatie van de transitievergoeding bij een einde van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid (Regeling compensatie transitievergoeding).

Wet compensatie transitievergoeding langdurig arbeidsongeschikte werknemers

Een werknemer die 2 jaar ziek is heeft ook recht op een transitievergoeding, zoals bepaald is in de WWZ (Wet Werk en Zekerheid). Op deze bepaling is vanuit de kant van de werkgevers veel commentaar gekomen. Naar aanleiding van deze protesten is de WWZ op dat punt als volgt aangepast: vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers in aanmerking komen voor compensatie van de door hen betaalde vergoeding wanneer een medewerker na 2 jaar ziek zijn ontslagen wordt.

Hoe kunt u in aanmerking komen voor compensatie van de transitievergoeding?

Het UWV, de uitvoerende instantie van deze compensatieregeling, wil in ieder geval deze zaken kunnen vaststellen:

> dat sprake was van een arbeidsovereenkomst; compensatie;

> de duur van de arbeidsovereenkomst;

> dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;

> dat transitievergoeding is betaald;

> hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden; en

> hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

Onder meer deze voorwaarden gelden om voor compensatie in aanmerking te komen:

> de aanvraag voor compensatie kan vanaf 1 april ingediend worden;

> ook indien u al een transitievergoeding hebt betaald kunt u tot 30 september 2020 een aanvraag doen, aangezien de regeling met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 geldt;

> het maakt niet uit op welke manier de arbeidsovereenkomst is opgezegd om voor de compensatieregeling in aanmerking te komen; door ontbinding bij de kantonrechter, door een vaststellingsovereenkomst of door opzegging met toestemming van het UWV. Wel moet in alle gevallen het initiatief bij de werkgever gelegen hebben.

Let op!: de compensatie van de transitievergoeding is gelimiteerd:

> Als het UWV u een loonsanctie heeft opgelegd omdat u als werkgever te weinig re-integratie inspanningen heeft gedaan, dan zal de periode van de loonsanctie niet meetellen bij de compensatie van de transitievergoeding;

> De periode waarbij sprake is van een zogenaamd “slapend dienstverband” komt ook niet in aanmerking voor compensatie.Ook komen perioden waarover het dienstverband ‘ slapend’ is gehouden niet in aanmerking.

> Er zit een maximum aan de compensatieregeling. Namelijk dat deze niet mag uitkomen boven het tijdens de ziekte van de medewerker uitbetaalde brutoloon;

Deze documenten zijn in ieder geval nodig om aan te tonen dat u het dienstverband beëindigd heeft, samen met onderbouwingsdocumenten:

> vaststellingsovereenkomst;

> ontslagvergunning;

> documenten waaruit duidelijk wordt over welk tijdsbestek de werknemer ziek was;

> documenten waaruit duidelijk wordt dat bij einde dienstverband de werknemer nog steeds ziek was; compensatie

> ook moet u kunnen aantonen dat u de transitievergoeding heeft betaald. Dat doet u door de gegevens die gebruikt zijn bij het berekenen van de hoogte van de transitievergoeding te overleggen, samen met het bewijs dat de vergoeding ook daadwerkelijk uitbetaald is.

Bron: Staatscourant van Het Koninkrijk der Nederlanden.

Ook voor arbeidsmediations kunt u bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators, dat al 15 jaar succesvol haar expertise inzet ) terecht. Neem vrijblijvend contact op.

Scheidingsritueel: een trouwaanmezelfdag

Fri, 15 Mar 2019 11:26:17 GMT

Sluit ook een scheiding mooi af met een scheidingsritueel. Een Trouwaanjezelfdag

Scheidingsritueel: mensen hebben rituelen nodig. En kinderen hebben ze het meest nodig.

Uit elkaar gaan met een scheidingsritueel

Ik ben Barbara. Inmiddels ben ik 45 jaar. In mijn studentenhuis werd ik verliefd op mijn jongere huisgenootje. Hij leek de liefde van mijn leven. Na vele life-events waaronder de geboorte van onze twee heerlijke dochters, zijn we inmiddels, na 24 jaar samen, toch uit elkaar gegaan. Wat een verdriet.

Uit elkaar

Wat een hel om deze beslissing te nemen. We hadden al langer onze ups en downs natuurlijk. Dat hoort erbij. En elke keer kwamen we er weer doorheen met een nieuw event in het vooruitzicht. De laatste jaren lukte dat niet meer. Dat lag niet direct aan mij of aan mijn ex. We hebben het hardnekkig geprobeerd maar na een jaar relatietherapie volgde onze gezamenlijke conclusie:’’ We zijn te veel uit elkaar gegroeid”. We hadden zo hard geprobeerd om ons te schikken naar de ander dat we onszelf een beetje kwijt waren geraakt.

Samen hebben we uitgesproken wat we belangrijk vinden en hoe en wanneer we het de kinderen moesten vertellen. We hebben afspraken gemaakt en wederzijdse verwachtingen uitgesproken. Dit gesprek was heel heftig maar verliep goed. De teleurstelling in onze omgeving was enorm. Wij waren ieders grote voorbeeld. Mijn familie is dol op mijn ex en ik ook op zijn familie. Andersom ook.

Ik heb mijzelf nog steeds niet hervonden maar door uit elkaar te gaan is de enorme spanning weggevallen en kon het echte rouwen en voorzichtig herstellen beginnen. Beiden hadden we sterk het verlangen weer trouw aan onszelf te zijn in plaats van trouw aan elkaar.

Scheidingsritueel

Nu een tijd later is de wederzijdse irritatie wat weggevallen en neig ik ernaar om te twijfelen. Hebben we er wel goed aan gedaan? Waarom mis ik hem zo? En ik weet dat het onvermijdelijk was. Dit hoort erbij deze pijn.

Juist nu helpt mij de vorm waar we voor gekozen hebben. We willen het respectvol en met compassie doen.

We gaan op onze voormalige trouwdag ons scheidingsritueel doen en vieren dan op 1 juli onze Trouwaanmijzelfdag samen met de kinderen.

Dan spreken we uit naar elkaar en in het bijzijn van onze dochters wat wij zorgvuldig hebben voorbereid. We richten ons eerst tot elkaar en daarna verwoorden wij onze blijvende rol als ouders. Alles zal gaan op een positieve constructieve wijze waarbij we verantwoordelijkheid nemen voor ons eigen aandeel. Dit voornemen houdt mij nu al weken alert op de wijze waarop ik mijzelf verwoord naar mijn ex en naar mijn kinderen maar ook naar mijn omgeving. Ik voel wanneer ik neig te verzuren en in mijn slachtofferrol schiet. Ik stuur sommige berichten niet op, ik neem soms bewust mijn telefoon niet op of ontwijk bepaalde vragen wanneer ik in een negatieve bui ben. Dit helpt. Het lukt niet altijd maar het helpt. Als een soort mindset een commitment naar elkaar.

Bron: nieuwestap.nl

Arbeidsconflict? Arbeidsmediation!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 01 Mar 2019 12:53:57 GMT

Mediation bij een arbeidsconflict

Arbeidsconflicten zijn vaak emotioneel, tijdrovend en kostbaar. De gemoederen kunnen zo hoog oplopen dat dit ziekmelding tot gevolg heeft. De werkgever en werknemer krijgen dan per direct te maken met de Wet verbetering poortwachter . Dit betekent onder meer het inschakelen van een arbo-arts, probleemanalyse opstellen, plan aan aanpak opstellen en deze om de 6 weken bijstellen. De organisatie heeft er vaak belang bij dat het conflict niet op straat komt te liggen alsook het arbeidsconflict niet uitstraalt op de organisatie.

Arbeidsmediation

Arbeidsmediation biedt hierin een uitkomst omdat de mediation onder geheimhouding valt en partijen met elkaar in gesprek gaan om zodoende uit te vinden waar het conflict daadwerkelijk overgaat.

Intakegesprek

Het Mediators Collectief mediators beginnen de mediation met een intakegesprek met beider partijen apart. Dit is afwijkend van bijvoorbeeld een echtscheidingsmediation . Dit komt omdat bij arbeidsconflicten veelal sprake is van een gezagsverhouding waardoor partijen zich (juridisch) doorgaans niet vrij voelen daadwerkelijk het doel van de mediation aan te geven. In het intakegesprek wordt ruimte geboden om alles op tafel te leggen hetgeen voor die partij van belang is in de mediation.

Doel arbeidsmediation

Het doel van de arbeidsmediation kan verschillend zijn. Het kan gericht zijn op herstel van communicatie en vertrouwen waardoor samenwerking in de toekomst weer mogelijk is. Een mediationgesprek kan dan nieuwe inzichten geven waardoor zaken weer vlot worden getrokken.

Werkgever en werknemer kunnen er echter ook achter komen dat zij niet meer willen samenwerken. In dit laatste geval kan er sprake zijn van een exit mediation .

Exit mediation

In een exit-mediation gaan werknemer en werkgever bespreken hoe zij de arbeidsrelatie wensen te beëindigen. De afspraken hierover worden dan begeleid door de mediator . De mediator heeft geen belang bij de uitkomst van de onderhandelingen waardoor de achterliggende belangen van beider partijen aanbod komen en het niet beperkt wordt tot een loven en bieden. Tijdens de mediation wordt door de Het Mediators Collectief mediator gewaakt dat afspraken worden gemaakt die voldoen aan de wettelijke regels. Exit mediation voorkomt ontslag moddergooien bij de kantonrechter waarvan de uitkomst van de uitspraak ook nog eens onzeker is!

Bent u opzoek naar een arbeidsmediator? Neem dan contact op met Het Mediators Collectief door 085-1307467 te bellen of naar info@mediatorscollectief.nl te mailen.

Bron: Annemarieke Schulte, Arbeidsjuriste, MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

Uit de praktijk van een mediator

Tue, 26 Feb 2019 12:32:27 GMT

Uit de praktijk van een mediator: Hans wil scheiden

Uit de praktijk

Hans belt met een mediator. Hij wil scheiden van zijn vrouw Marie en wil dat op een nette manier regelen. Een week later komen beiden bij de mediator op kantoor. Marie is verdrietig, zij wil eigenlijk helemaal niet scheiden, ook al weet ze wel dat er niets anders op zit. Hans praat er lustig op los en is opgelucht dat er nu iets gaat gebeuren. De mediator schenkt aandacht aan Hans maar ook aan het verdriet van Marie. Ze stelt haar vragen en geeft Marie daarin de ruimte zodat het allemaal langzaam een plekje kan krijgen. “Is deze scheiding nog terug te draaien?” “Nee dat denk ik niet” bevestigt Marie “het is duidelijk dat het voor ons beter is om uit elkaar te gaan, maar ik vind het zo vervelend voor onze kinderen!” Hans en Marie hebben samen drie kinderen. De oudste zit in groep 8 en aan het eind van het schooljaar is er altijd een voorstelling voor de ouders.

Samen met de mediator

Samen met de mediator bespreken Hans en Marie alle zakelijke dingen die besproken en geregeld moeten worden, zoals het huis,(blijft Hans of Marie er wonen of gaat het huis verkocht worden), verdeling van het spaargeld, de auto, pensioen, ouderschapsplan, etc. Alles komt uitgebreid aan bod en wordt vastgelegd. Maar ook het emotionele gedeelte wordt uitvoerig besproken en daarin nemen we je als lezer even mee. Want belangrijk is dat scheidende ouders stil staan bij en samen praten over:

Waar worden onder andere afspraken over gemaakt?

Hoe gaan jullie het met elkaar afspreken als er een verjaardag is van één van de kinderen, waar en hoe vieren jullie dat? Of een feest op school? Zitten jullie dan als ouders bij elkaar of moet jullie kind van links naar rechts naar de tribune kijken omdat jullie als ouders niet bij elkaar willen zitten? En naar wie moet jullie kind, trots op wat ze gedaan heeft, dan als eerste toe lopen? Allemaal zaken die belangrijk zijn om te bespreken want de kinderen moeten hierin geholpen worden. Het moet hen niet moeilijker gemaakt worden dan nodig. Ook zij moeten leren leven en omgaan met de scheiding en willen niet de boodschapper zijn of luisteren naar de gemene dingen die hun ouders over elkaar zeggen of zich schuldig voelen als ze bij de één een leuk weekend hebben gehad. Wat de kinderen willen is : geen kant te moeten kiezen, geen ruziënde ouders in hun bijzijn, geen slechte dingen horen over de ander en vooral ook de tijd krijgen en een luisterend oor vinden bij hun ouders om te wennen aan de nieuwe situatie.

Dit zijn allemaal zaken die aan bod komen tijdens mediation. Belangrijk! Zodat de kinderen uiteindelijk ook met de nieuwe situatie uit de voeten kunnen!

Bron: Bernad te Hennepe, MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators, dat al 15 jaar succesvol haar expertise inzet)

Hypotheekadviseur of bankadviseur is geen onafhankelijke partij bij echtscheiding!

Thu, 07 Feb 2019 13:36:08 GMT

Hypotheek- of bankadviseur is niet onafhankelijk bij een scheiding

Direct tijdens de mediation al weten hoeveel u kunt lenen? Let op, de hypotheekadviseur heeft een belang en kan daardoor partijdig zijn!

Minder lenen bij partneralimentatie

U weet pas hoeveel hypotheek u na de scheiding kunt krijgen zodra u weet hoeveel partneralimentatie u gaat betalen of ontvangen. Hoe meer partneralimentatie u betaalt, hoe minder u kunt lenen. De reden daarvoor is dat banken een te betalen partneralimentatie van het inkomen aftrekken voordat ze de leencapaciteit berekenen. Overigens is het omgekeerd niet altijd zo dat met een ontvangen partneralimentatie ook een hogere hypotheek verkregen kan worden. Partneralimentatie is namelijk onzekerder inkomen.

Bij lagere uitkoopsom meer kans op hypotheek

Daarnaast is het belangrijk hoeveel uw aandeel in de overwaarde van de echtelijke woning is. Hoe minder de uitkoopsom, hoe makkelijker het voor de ander is om een hypotheek te krijgen om de echtelijke woning over te nemen. Dit betekent dat de hypotheekadviseur een belang kan hebben bij Bij echtscheiding hebben beide partijen recht op hun aandeel in de overwaarde van de woning. De overwaarde is de woningwaarde minus de hypotheekschuld. Maar wat is de woningwaarde? In principe moet worden uitgegaan van de actuele vrije marktwaarde. Dus wat de woning zou opleveren als deze vandaag wordt verkocht.

De hypotheekadviseur kan een eigen belang hebben

Indien er tijdens het intakegesprek van partijen bij een scheidingsmediation tevens een financieel adviseur aanwezig is, dan heeft deze financieel adviseur een belang. Hij/zij wil graag dat tenminste één van de partners een hypotheek afsluit. Daarmee wordt immers geld verdiend. Hoe lager de alimentatie en de uitkoopsom van de echtelijke woning, hoe groter de kans dat er een hypotheek afgesloten wordt.

Conclusie

Indien er een financieel adviseur aanschuift bij een scheidingsmediation, dan richt de aandacht zich op de hypotheekmogelijkheden. Indien de hypotheekadviseur en de scheidingsmediator voor hetzelfde bedrijf werken, dan is dit ronduit zorgelijk. Vaak heeft slechts één partner hypotheekmogelijkheden na de scheiding en is de andere partner aangewezen op een huurwoning. Het is niet ondenkbaar dat deze laatste partner onder druk komt te staan om (gedeeltelijk) af te zien van partneralimentatie en/of (een deel) van de overwaarde van de woning. Bedenk dat als tijdens de scheiding afstand wordt gedaan van rechten, dit na de scheiding niet of moeilijk is terug te draaien.

Hoe dan wel?

De mediator inventariseert de situatie, maakt een alimentatieberekening en informeert partijen over de hoogte van het bedrag van een eventuele partneralimentatie;
De mediator ziet erop toe dat de vrije marktwaarde van de woning objectief en deskundig wordt vastgesteld zodat de partijen weten hoe groot het bedrag van hun aandeel in de overwaarde is;
Op basis van de door de onafhankelijke mediator verstrekte informatie bespreken de partijen met elkaar of zij willen aansluiten bij de wettelijke normen of hiervan willen afwijken (partijen mogen afwijken van de wet, mits zij weten wat zij doen en het hierover ongedwongen eens zijn);
Zodra er tussen partijen overeenstemming is bereikt, wordt de financieel adviseur ingeschakeld om te onderzoeken wat de hypotheekmogelijkheden zijn. De financieel adviseur wordt dus pas betrokken aan het einde van het proces en niet aan het begin;
Een mediator die voor hetzelfde bedrijf werkt als de hypotheekadviseur, kan partijdig zijn.

Bron: Annemarieke Schulte, MfN-registermediator, partner bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators, dat al 15 jaar succesvol haar expertise inzet).

Recept voor een echtscheiding

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 18 Jan 2019 10:00:42 GMT

Recept om een vechtscheiding te krijgen

Recept om een vechtscheiding te krijgen en als een verbitterd mens door het leven te gaan – deel 1

Als het je duidelijk wordt dat je man of vrouw van je af wil en je dat eigenlijk wel een beetje snapt dan laat je aan iedereen weten dat dit als een donderslag bij heldere hemel komt.

Dat je partner al een hele tijd zei dat het niet goed met jullie ging en wilde praten moet je er vooral niet bij vertellen, dan zouden ze wel eens kunnen denken dat je medeschuldig bent. Vooral niet doen.

Bel meteen een advocaat voor een afspraak of dreig daarmee.

Zeg dat je niet meer wilt praten met iemand die je in de steek wil laten.

Laat het verdriet duidelijk aan je partner zien door te huilen, stil in een hoekje te zitten of in bed te kruipen.

Doe niets leuks meer met anderen en zeker niet met iemand uit je gezin.

Maak geen ruzie in het bijzijn van de kinderen maar laat ze liefst in bedekte termen weten dat papa of mama van je af wil.

Schreeuwen en boos worden kan niet zonder stemverheffing en smijtwerk. Doe dit wel als de kinderen boven zijn.

Als je partner het voorstel doet om in mediation te gaan om de echtscheiding te regelen, zeg dan dat je nog te overmand bent door verdriet en dat je tijd nodig hebt om er doorheen te komen, dat hij of zij geen gevoel heeft en vooral prettig wil leven zonder jou, zoek en maak zoveel mogelijk verwijten, het maakt niet uit of ze waar zijn, om er maar voor te zorgen dan je partner zich enorm schuldig gaat voelen en er niet zomaar gepraat kan worden. Het helpt om dit met publiek te doen, je emoties overvallen je net op de verjaardag van je vader of van één van de kinderen; je houdt het niet meer en loopt in paniek de volle kamer uit.

Als je instemt met mediation vraag je partner dan een mediator te zoeken: hij of zij wilde immers de scheiding. Als zo’n mediator op gesprek komt, zeg dan dat je een man wilt als het een vrouw is of andersom. Vergeet niet bij dat eerste gesprek er vol in te gaan: jij bent het slachtoffer en begrijpt niet hoe praten dit nog kan keren.

Stem in met mediation maar zeg tegen jezelf dat het een lange reeks van gesprekken gaat worden en dat die mediator het mooi niet klaar gaat krijgen. Over alle voorstellen wil je na de bijeenkomst nadenken of te rade gaan, wikken en wegen voordat je ook maar iets toezegt. Je kunt het gevoel dat het wel zal lukken benadrukken door te zeggen dat je een voorstel wel redelijk vindt. Des te beter is het effect achteraf, de teleurstelling van je partner als je niet akkoord gaat, dan merkt die ook eens wat het betekent…

Wordt vervolgd ….

Mart de Corte, MfN-registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators) en echtscheidingsmediator geeft mensen in scheiding de opdracht om een recept te maken, precies te omschrijven wat ze moeten doen, zodat een ander ook dat voor elkaar krijgt als wat zij doen. Dit om mensen in scheiding bewust te maken van hun eigen handelen en wat dit voor gevolg heeft.

Bron: ‘Recepten om in de puree te raken’ van Bruno-Paul De Roeck .

Uitgaven de Toorts, ISBN 9789060203293

Mart is opgeleid in de cursus Levenslessen van de Roeck en gebruikt zijn wijsheden en methodes in zijn mediations.

De overheid betaalt uw scheiding …of niet meer?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 19 Nov 2018 12:43:36 GMT

Betaalt de overheid uw scheiding of juist niet meer?

Het stelsel van rechtsbijstand gaat flink op de schop. Een gang naar de rechter lost de problemen van mensen onvoldoende op, vindt minister Dekker.

Nog steeds is relatief onbekend dat mediation , net zoals de diensten van een advocaat, door de overheid kunnen worden gesubsidieerd in het geval uw inkomen en vermogen niet hoog is.

Als u in aanmerking komt voor gesubsidieerde mediation dan betaalt u zelf uitsluitend een eenmalige eigen bijdrage van 53,-of 105,- euro voor de gehele afwikkeling van uw scheiding.

De mediator wordt door de overheid betaald. Deze toevoeging wordt door de Raad voor Rechtsbijstand verstrekt en is begrensd door een inkomensplafond en de hoogte van uw vermogen.

Wanneer geen recht op gesubsidieerde rechtsbijstand?

U heeft geen recht op gesubsidieerde rechtsbijstand of mediation als uw vermogen (zoals spaargeld of een tweede huis) in box 3 in 2016 (het peiljaar) hoger is dan het zogenoemde heffingsvrije vermogen. In 2016 betreft dit een bedrag van 24.437 euro. Het inkomen mag voor een alleenstaande niet boven de 26.900 euro en voor een samenwonende niet boven de 38.000 euro liggen. Dit zijn de normen voor 2018 waarbij het peiljaar voor het inkomen en vermogen twee jaar terug ligt. Er wordt bij de beoordeling van de aanvraag door de Raad voor Rechtsbijstand dus gekeken naar de gegevens zoals deze bij de Belastingdienst bekend zijn over 2016. Een mediator welke is ingeschreven bij de Raad voor Rechtsbijstand kan deze aanvraag indienen (voor meer informatie zie: www.rechtsbijstand.nl)

Gesubsidieerde rechtsbijstand

De gesubsidieerde rechtsbijstand kost de overheid jaarlijks 400 miljoen euro, waarvan overigens maar een klein percentage aan mediation wordt besteed.

Het zal u niet verbazen, minister Sander Dekker (Rechtsbescherming, VVD) heeft de opdracht hierop grondig te bezuinigen.

Stelsel van rechtsbijstand gaat flink op de schop

Het stelsel van rechtsbijstand gaat de komende tijd flink op de schop. Mensen moeten voortaan meer zélf hun problemen oplossen, dit onder begeleiding van maatschappelijk werkers, mediators of juristen. Juridische procedures lossen nu te weinig de problemen van mensen op aldus minister Sander Dekker. Ook moet de groei van het aantal zaken dat via de rechtsbijstand wordt vergoed, worden ingeperkt. Mensen moeten in het nieuwe stelsel eerst zelf op zoek naar een oplossing.

“Zelfredzame” burgers

NRC schrijft op 9 nov. jl.: „Zelfredzame” burgers kunnen online terecht, op gespecialiseerde websites die hen daarbij met voorbeeldbrieven en adviezen moeten helpen. Als mensen er zelf niet uitkomen, kunnen ze bij een nieuw op te richten „onafhankelijke instantie” aankloppen met een verzoek om rechtsbijstand. Een soort „huisarts”, aldus Dekker, die met mensen gaat kijken naar welke specialist ze doorverwezen moeten worden en voor welke prijs.

Rechtshulppakketten

Er komen zogeheten ‘rechtshulppakketten’ die verzekeraars, advocaten en mediators moeten gaan aanbieden en die mensen kunnen inkopen. Lage inkomens krijgen daarvoor een vergoeding van de overheid; hogere inkomens moeten zelf alles betalen. In die pakketten moet duidelijk zijn welke hulp mensen krijgen en hoeveel ze daarvoor zelf moeten betalen. De nieuwe instantie beslist dan ook of mensen daarbij financiële hulp van de overheid krijgen.

Juridische hulp moet in het nieuwe stelsel minder vanzelfsprekend worden. Een gang naar de rechter kán een oplossing zijn, maar ook mediation of financiële of psychische hulpverlening. Dat moet bijdragen aan het oplossen van onderliggende problemen van mensen.

Rol van advocaten wordt kleiner

De rol van advocaten wordt in het nieuwe stelsel kleiner. Ze worden als het ware een van de mogelijke hulpverleners bij een (juridisch) conflict; niet meer de vanzelfsprekende.

In het strafrecht, bij asielzaken en bij gedwongen opnames blijven advocaten wel standaard een rol spelen. Ook worden advocaten in het nieuwe stelsel niet meer betaald voor het aantal procedures dat ze voeren, maar op basis van de „oplossingen” – bijvoorbeeld succesvolle mediation. De vergoedingen daarvoor gaan waarschijnlijk wel omhoog, aldus Dekker in een brief aan de Tweede Kamer.

Meer juridische zelfredzaamheid van burgers

Dekker zet al langer in op meer juridische zelfredzaamheid van burgers en het minder juridisch maken van conflicten. De stap naar de rechter moet een laatste mogelijkheid zijn, omdat een gerechtelijke uitspraak te weinig de onderliggende oorzaken van een probleem zou oplossen. Daarom lopen er momenteel experimenten met zogeheten ‘buurtrechters’ en ‘spreekuurrechters’, die in plaats van het doen van een harde uitspraak meer samenwerken met buurtwerkers en maatschappelijke organisaties om problemen van mensen op te lossen.

Mediators zin positief over de plannen van de overheid

Mediation zet in om aan mensen zelf de kracht te geven om samen met de ander in hun conflictsituatie tot een oplossing te komen, of dit nu een scheiding of een arbeidsconflict of een burenruzie is. Mediation voorkomt of beperkt daarmee vele juridische procedures en sluit daarmee goed aan bij de bezuinigingsplannen van de minister.

Herziening rechtsbijstand: ‘minder escalatie’ of ‘puur voor de poen?’ kopt de Volkskrant op 11 november jl. Minder juridische procedures, meer bemiddelingen of andere vormen van hulp om een conflict op te lossen: de plannen van minister Sander Dekker roepen gemengde reacties op.

De advocatuur is kritisch over de plannen en mediators zijn juist positief en dat is ook een kenmerkende karaktereigenschap van een goede mediator!

Mediator nodig?

Mocht je op zoek zijn naar een mediator , neem dan vrijblijvend contact op met Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators) om te bespreken wat wij voor je kunnen betekenen.

Familieruzie

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 10 Sep 2018 10:54:24 GMT

In 3 stappen op weg van familieruzie naar een oplossing

Familieruzie, het komt in de beste families voor. Af en toe ruzie maken is helemaal niet zo erg, als het dan uiteindelijk ook weer wordt opgelost. Soms is het echter erg moeilijk om weer met elkaar door één deur te gaan. Hoog tijd dus om die familieruzies op te lossen.

Het ontstaan en het lastige aan een familieruzie

Een ruzie in de familie is over het algemeen het resultaat van een opeenstapeling aan irritaties en kleine conflicten. Op een gegeven moment is het klaar en dan staat de boel op springen: een familieruzie ligt op de loer. Zo’n ruzie kan dus met andere woorden door de kleinste dingen getriggerd worden.

Daarnaast ligt een ruzie in de familie heel anders dan een ruzie binnen het gezin. Als gezin spendeer je vrijwel alle tijd met elkaar. Je kunt elkaar dus moeilijk ontlopen. Hierdoor duren ruzies over het algemeen niet ontzettend lang in tegenstelling tot familieruzies. Zo’n ruzie kan jaren duren, omdat je elkaar niet hoeft te zien. Je kan gemakkelijk de ander ontlopen of negeren. Hierdoor is een ruzie in de familie vaak moeilijker op te lossen.

Niemand zit te wachten op een ruzie

Het is belangrijk dat iedereen erkent dat niemand zit te wachten op een familieruzie. Je hebt vaak een sterke band met je familieleden. Een ruzie kan leiden tot een breuk en dat is echt zonde. Juist omdat je elkaar goed kent kun je lief en leed delen.

Tijd voor actie – drie stappen op weg naar een oplossing

Zit jij midden in een familieruzie, dan is het hoogtijd om actie te ondernemen. Het motto is: hoe eerder je actie onderneemt, hoe beter. Verzamel je moed bij elkaar en probeer zo snel mogelijk een stap te zetten om de ruzie in redelijkheid bij te leggen. Als dit niet gebeurt, kan de ruzie maanden of zelfs jaren in beslag nemen. Dit kost iedereen die betrokken is bij de ruzie een hoop energie en verdriet.

Communicatie

“Iedereen is onhandig in communiceren, vooral als ze emotioneel zijn.

Als iemand anders beweert, is dat een façade die ontstaat uit zelfbescherming”

Stap 1: blijf met elkaar praten

De eerste stap is simpel: blijf met elkaar praten. Het is in sommige gevallen verstandig om een afkoelingsperiode te nemen. Maar aan het einde van de dag moet je wel met elkaar blijven praten. Zodra daarmee wordt gestopt, zal het erg lastig worden om naar een oplossing te werken.

Probeer met de hele familie aan tafel te zitten en ga erover praten. Het is belangrijk dat in dit proces niemand wordt buitengesloten. Bovendien is het verstandig om als toekijkende deelnemer je niet te bemoeien met de inhoud van de ruzie. Daarmee kan je de situatie eigenlijk alleen maar verergeren.

Stap 2: wees bereid om sorry te zeggen

Vervolgens is het belangrijk dat alles wordt uitgepraat. Als je zelf degene bent die ruzie heeft, probeer dan open te staan voor een oplossing. Het beste is om zo objectief mogelijk het gesprek in te gaan. Een familieruzie gaan tenslotte niet alleen om jou en de ander: de hele familie wordt er (ongevraagd) bij betrokken. Wees daarom ook bereid om sorry te zeggen.

Volwassenen hebben altijd moeite met sorry zeggen. Daarom is het belangrijk dat iemand toch de stoute schoenen aantrekt en zijn excuses aanbiedt. De kans is groot dat je wellicht niet eens weet waar je sorry voor zegt. Dat maakt niet uit. Het gaat om het gebaar. Door sorry te zeggen kan je een reactie uitlokken van de ander en zo kunnen jullie weer op een normale manier met elkaar een gesprek voeren.

Stap 3: professionele hulp zoeken bij het oplossen

Deze laatste stap hoeft alleen gezet te worden indien stap 1 en 2 niet lukken. Als een afkoelperiode, een gesprek en een verontschuldiging de ruzie niet oplossen, dan is het tijd om verder te kijken. Vandaar stap 3: professionele hulp zoeken bij het oplossen. Een familiebemiddelaar is altijd een optie in dit geval.

Samen met een bemiddelaar kan je achterhalen wat nu precies de oorzaak is van de ruzie. Niet alleen de ruziënde mensen hebben daar baat bij, ook de rest van de familie kan daarna weer rustig ademhalen. Dankzij familiebemiddeling kan het conflict opgelost worden en kan eindelijk iedereen het achter zich laten. Daar wordt iedereen wél vrolijker van!

Mocht je op zoek zijn naar een familiebemiddelaar, neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators) om te bespreken wat wij voor je kunnen betekenen.

Bron: www.opanoma.nl

Mediation wordt steeds vaker ingezet!

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 27 Mar 2018 12:51:05 GMT

Een goede ontwikkeling dat mediation steeds vaker wordt ingezet!

Mediation wordt steeds vaker ingezet daar waar het waardevol kan zijn. Een goede ontwikkeling!

Zo ook laatst in een geschil tussen Jan (werkgever) en Piet (werknemer). Piet, een al wat oudere werknemer, was al 9 jaar werkzaam bij Jan en zijn leeftijd begon helaas op te spelen in zijn functioneren. Jan, een betrokken werkgever, wilde dit bespreekbaar maken en nodigde Piet uit voor een gesprek. Helaas liep dit gesprek volledig uit de hand. Piet voelde zich aangevallen en liep boos uit het gesprek weg. De volgende dag meldde Piet zich ziek.

De bedrijfsarts werd ingeschakeld en stelde vast dat hier geen sprake was van arbeidsongeschiktheid maar van een conflict en stelde mediation voor.

De gesprekken werden gestart en de mediator had eerst een intake gesprek met Jan en een dag later met Piet. Een week later werd het eerste gezamenlijke gesprek gepland.

En zeker dat eerste gezamenlijke gesprek was een emotioneel en heftig gesprek. Het was voor Piet niet leuk om te horen dat Jan vond dat hij zijn werk niet meer goed zou uitvoeren en hij voelde zich behoorlijk afgedankt. Jan probeerde aan te geven dat hij Piet niet wilde ontslaan maar dat stelde Piet niet gerust. Aan het einde van het eerste gesprek kregen Jan en Piet huiswerk mee om over na te denken.

De volgende bijeenkomst verliep een heel stuk rustiger. Er kwam meer ruimte om naar elkaar te luisteren en langzaam groeide het vertrouwen bij Piet dat hij niet ontslagen zou worden. Hierdoor durfde hij ook voorzichtig en openlijk toe te geven dat hij zijn functie wel zwaar vond en ja, hij maakte daardoor nog weleens een foutje.

Jan had ook goed nagedacht over de mogelijkheden voor Piet en deelde zijn ideeën met Piet. En dan zie je ineens dat zo’n gesprek een heel andere, zeer positieve, kant kan opgaan. Samen werden de ideeën omgezet in een functie. Een functie die voor Jan zijn bedrijf heel waardevol is en voor Piet, met al zijn kennis en ervaring, een mooie nieuwe uitdaging voor de komende jaren.

Komt deze situatie ook wel eens in uw bedrijf voor? Neem dan vrijblijvend contact op met het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators).

André Rouvoet en zijn platform, “Scheiden … en de kinderen dan?”

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 18 Mar 2018 14:24:00 GMT

Rouvoet rapportage; En dan: …mediation!

Met stijgende verbazing lees ik het artikel in de Volkskrant van 23 februari over de rapportage van André Rouvoet en zijn platform,

“Scheiden … en de kinderen dan ?”

Die verbazing verdwijnt niet als ik het programma van Jinek bekijk, in gesprek met Rouvoet, integendeel. Geen enkele keer valt de term “mediation” of “mediator”. Dat kan toch niet waar zijn? Het kan toch niet zo zijn dat je anno 2018 als het gaat over scheiden, over vechtscheiden, over de belangen van kinderen, mediation , dat al tientallen jaren sterk in opkomst is en door Justitie wordt gepromoot, niet prominent in beeld laat komen? Welnu, dat blijkt dus wel te kunnen.

Een reëel beeld?

Na lezing van het rapport blijf ik nog steeds verbaasd, maar tevens teleurgesteld en ook wel enigszins geërgerd achter. Op blz.16 valt voor het eerst de term “mediation” te lezen in een schematisch overzicht, op blz. 22 wordt aanbevolen de mogelijkheden van mediation onder de aandacht te brengen, op blz. 23 is sprake van forensische mediation , alles zonder toelichting op inhoud en betekenis van mediation. Het accent ligt (nog steeds) op het inschakelen van advocaten.

Als ik de samenstelling van het platform bekijk, begin ik er al iets meer van te begrijpen. Geen Mediators federatie Nederland als deelnemer, wel de VFAS, en dat is merkbaar:

– “ Zo realiseren we ons dat het overgrote deel van de scheidingen binnen de bestaande procedures ‘geruisloos’ wordt afgewikkeld, waarmee zowel de vaak genoemde filterfunctie van de advocatuur ( HMC: en mediation dan? ) als de geschilbeslechtende rol van de rechterlijke macht zichtbaar worden ” (blz.11);

– bij lokale samenwerkingspartners (blz. 18) worden “familie recht professionals : genoemd; “recht” verwijst naar de advocaat, naar de juridische aanpak; mediation biedt zoveel meer;

– “ bevorder – in overleg met de advocatuur en het notariaat – de ontwikkeling van anti-vechtclausules …..” (blz. 20) Waar is in vredesnaam de verwijzing naar de mediator ? Die hoort hier toch in de eerste plaats thuis!

– “Een veelgehoorde opmerking van gescheiden ouders was dat, als je dan dit punt bereikt hebt en vast van plan bent om goed uit elkaar te gaan, de centrale vraag is: ‘…maar wie bel je dan?’ (blz. 21). Het antwoord had meteen gegeven kunnen worden: de mediator .

– Bij “Het Praktijkvoorbeeld” op blz. 26 wordt de advocatuur genoemd en ontbreekt de mediator op het lijstje “Actoren” opvallend.

De rapportage doet absoluut geen recht aan die honderden collega-mediators die dagelijks bezig zijn de angel uit conflicten te halen, de belangen van kinderen in echtscheidingen voorop te stellen, en de ouders ertoe aan te zetten, juist vanwege dat belang, fatsoenlijk en zorgvuldig met elkaar om te gaan.

Een vergelijking

Ik leg enkele bevindingen uit de rapportage naast mijn mediationpraktijk:

– “de opgave om het partnerschap en het ouderschap te ontvlechten ”; mediators doen niet anders;

– “hoe ontwikkelen we een verbeterde, op de-escalatie gerichte rechts gang waarin de behoeften van zowel de scheidende ouders als die van het kind en de positie en het belang van kinderen meer gewaarborgd kunnen worden?” Ooit van mediation gehoord? Als mediator inventariseer ik de behoeften, wensen en belangen van ouders en kinderen, ga desgewenst afzonderlijk met de kinderen in gesprek.

– “ hoe zorgen we ervoor dat het kind na de scheiding niet de dupe wordt van voortslepende conflicten”. In mijn werk beperk ik me niet tot de oplossing in het nu, ik bespreek de emoties (verdriet, boosheid), ik haal de angel uit het conflict en werk er altijd aan om de ouders in communicatief opzicht handvatten mee te geven opdat ze minder gemakkelijk terugvallen in de gedragspatronen die tot het conflict hebben geleid.

– “Stel ……….. een top 5 do’s en don’ts in een scheidingsproces samen”. Die lijstjes zijn er al lang in allerlei varianten. Zo gebruik ik al jaren tot (mijn) volle tevredenheid (waarbij do’s natuurlijk altijd beter werken dan don’ts):

o “ 10 valkuilen voor scheidende ouders in de omgang met hun kinderen ” (met dank aan het maatschappelijk werk);

o “Tien tips voor ouders over kinderen en scheiding”, zowel tijdens de scheiding als voor de periode daarna;

o de”10 geboden van het co-ouderschap”;

o 5 gouden overlegtips;

o regels voor effectieve communicatie;

Ik voeg er nu de 7 kernen van goed ouderschap aan toe (blz. 8 van de rapportage).

– “stimuleren van ‘4-gesprekken’ tussen de beide ouders en hun advocaten”, blz. 23. Voor de mediator is standaard werkwijze dat hij gesprekken voert met beide ouders samen. Die werkwijze is nog goedkoper ook.

Verwijzing

Scheidingsloket? Prima idee, en wat zou het fijn zijn als het loket straks niet automatisch verwijst naar advocaten, “het toernooiveld”, maar juist het alternatief van mediation, een de-escalerend en oplossingsgericht samenwerkingsmodel (één van de kernboodschappen op blz. 28), onder de aandacht brengt.

Hebben de VFAS-sers zitten slapen of hebben ze vooral (de belangen van) de advocatuur voor ogen gehad?

Ik snap dat het niet de eerste taak voor het platform is om mediation te bevorderen,

maar het zo mager uit de verf te laten komen, als je de-escaleren, dejuridiseren en de belangen van kinderen zegt belangrijk te vinden, is echt het andere uiterste. Het uitvoeringsprogramma van Rouvoet, dat beoogt een gezamenlijk perspectief te bieden, wordt half werk, als daar niet een prominente plek voor mediation wordt ingeruimd, ook in het ‘goed-uit-elkaar-pakket’.

Bron: Hans Oosterveld

Business mediation

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 20 Feb 2018 13:06:31 GMT

Business mediation: er wordt met verbazing teruggekeken op de potentie ervan

Als we Mediation als een land zouden zien, dan zouden provincies een deelgebied in het Mediationland kunnen zijn die een bepaald conflictgebied representeren. Echtscheidingen , Arbeidsconflicten en Familieconflicten zijn provincies die iedereen wel weet te liggen.

Een bepaalde provincie waar men de weg nog niet meteen naar weet te vinden, is de Business Mediation . Meestal ligt deze provincie ver van de hoofdstad van Mediationland en velen zijn er nooit geweest. En laat DAT nu een gebied zijn waar iedereen, die daar een bezoek brengt, er béter van terugkomt en met verbazing terugkijkt op de potentie ervan. Of, om in bedrijfsmarketingtaal te blijven, de win-win realiteit ziet.

In deze provincie speelt geld en positie een grote rol. Het is dan ook niet vreemd dat bij conflicten de oorzaak én oplossing gezocht wordt in methodes waar een prijskaartje aan gehangen kan worden. Risicoafweging, damage-control en branding/imaging zijn significante factoren.

De mediationmethode om tot oplossingen in zakelijke conflicten te komen, verschilt basaal niet van die van de overige provincies: de “zaak” scheiden van de mens. Het bedrijf praat niet, dat zijn de mensen die ervoor stáán. Die hun ziel en zaligheid daarin leggen. Die hun standpunten hebben. Een standpunt maakt dat je niet beweegt. Welk belang zit daarachter? Een belang kan ontelbare flexibele oplossingsrichtingen bieden. Leg uit wat je bedoelt, en begrijpt de ander wel wat je zegt? Er zijn altijd meer perspectieven in een conflict en hoe kun je die andere ook zien? Is de oorzaak belangrijk en waar komt de relatie in het spel? Wat is er nodig om de relatie te herstellen en hoe kan geaccepteerd worden dat een fout gerepareerd kan worden? En uiteindelijk: welke oplossing wordt er gekozen?

Het maakt Mediation in Business laagdrempelig: Het gaat namelijk om práten met elkaar, de vertrouwelijkheid maakt dat er vrijuit gesproken kan worden en onder de bevroedende leiding van een bij Het Mediators Collectief aangesloten mediator is de kwaliteit van de mediation gewaarborgd.

Juridisering van een conflict in de zakelijke sfeer leidt ALTIJD tot hoge kosten en, als er uiteindelijk een weg naar de rechter plaatsvindt, dan komt er gegarandeerd één verliezer uit het proces. Als je een mediationproces ingaat, heb je de oplossing zelf in de hand. Een organieke oplossing, die op natuurlijke wijze volgt uit het proces van mediation, door alle deelnemers wordt gedragen. Een oplossing, een onderneming en ondernemer waardig!

Neem gerust vrijblijvend contact op om te bespreken wat Het Mediators Collectief voor je kan betekenen.

Trouwen in 2018

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 14 Jan 2018 12:54:36 GMT

Trouwen in 2018: bezittingen, schulden, erfenissen, schenkingen

Vanaf 1 januari 2018 trouwt men niet meer automatisch in gemeenschap van goederen maar in beperkte gemeenschap van goederen.

Welke huwelijksregels veranderen?

Er zijn een paar belangrijke punten die gaan veranderen. Zo vallen de bezittingen en schulden die de partners al hadden voor het huwelijk niet meer in de gezamenlijke huwelijksgemeenschap.

Alleen het geld dat op een en/of rekening staat, is van beide partners. Zo ook het vermogen dat tijdens het huwelijk is opgebouwd en alles wat tijdens het huwelijk samen wordt gekocht of schulden die samen zijn aangegaan. De bezittingen die de partners al voor het huwelijk samen hadden, vallen ook in de beperkte gemeenschap.

Erfenissen en schenkingen

Erfenissen en schenkingen vielen tot 1 januari 2018 in de huwelijksgemeenschap. In de nieuwe huwelijksregels vallen deze buiten de gemeenschap. Of deze erfenis of schenking nu tijdens het huwelijk of voor die tijd is verkregen, maakt daarbij niet uit.

Bij een echtscheiding moet dus duidelijk zijn welke bezittingen en schulden iedere partner had voordat ze trouwden. Ook is het belangrijk om duidelijk te hebben welke erfenissen en schenkingen er zijn geweest. Het is dus belangrijk om bewijzen te hebben van de bezittingen en schulden voor het huwelijk en eventuele erfenissen en schenkingen.

Eigen bedrijf

Indien een van de partners voor het huwelijk een eigen bedrijf heeft, dan hoeft de waarde van het bedrijf bij een scheiding niet te worden gedeeld. Starten de partners tijdens het huwelijk een eigen onderneming, dan valt het bedrijf wel in de gemeenschap.

Schulden

Zijn er schulden voor het huwelijk? Dan hoeven deze niet meer gedeeld te worden. Schuldeisers kunnen wel beslag leggen op de helft van de gezamenlijke bezittingen.

Andere afspraken maken?

Wilt u andere afspraken maken, maar komt u daar gezamenlijk niet uit, overweeg dan contact op te nemen met Het Mediators Collectief om een van onze MfN-registermediators in te zetten. Dat kan namelijk afspraken opleveren waar u zich beiden in kunt vinden.

'Wij moeten scheiden'

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 05 Dec 2017 13:02:52 GMT

Wat moet je zoal regelen als je 'moet' scheiden?

Met die mededeling meldt zich regelmatig een stel. Het ene stel is lang met elkaar getrouwd , het andere stel woont nog samen (al dan niet met een samenlevingsovereenkomst) en nog weer anderen hebben een geregistreerd partnerschap . Soms is het besluit na lange tijd weloverwogen samen genomen, een andere keer heeft één partij het besluit genomen, is de scheiding nog ‘vers’ en spelen emoties een grote rol. Vaak hebben zij kinderen, een eigen huis, soms schulden. Vaak ook weten partijen niet wat er zoal bij een scheiding geregeld moet worden.

Wat moet je zoal regelen?

Ouderschapsplan

Als er één of meer minderjarige kinderen in het spel zijn dienen de ouders een Ouderschapsplan te maken. Dit is wettelijk verplicht. Met behulp van een Werkblad Ouderschapsplan wordt gericht gewerkt aan het samenstellen van een Ouderschapsplan waarin onder meer afspraken staan bij wie de kinderen gaan verblijven, wanneer de kinderen de andere ouder zullen zien, waar de kinderen verblijven tijdens vakanties en feestdagen, wie de contacten onderhoudt met de huisarts, het consultatie bureau, de tandarts, de school, etc.

Naast het ouderschapsplan zullen de meer ‘zakelijke’ afspraken opgenomen worden in een (echt-) scheidingsconvenant. Daarbij komen minimaal de volgende vijf onderwerpen aan de orde:

Kinder- en of partneralimentatie

Voor de kinder- en/of partneralimentatie worden berekeningen gemaakt op basis van de actuele inkomens van de partijen. Voor het berekenen van de Kinderalimentatie worden op basis van het besteedbaar inkomen van de partijen de kindkosten berekend vervolgens wordt bekeken wat de draagkracht is van de partijen. Op basis hiervan wordt een kinderalimentatie berekend. Binnen de mediation is deze uitkomst richtinggevend: partijen mogen samen in onderling overleg de kinderalimentatie afspreken.

Indien ouders kiezen voor co-ouderschap dan wordt vaak voor de uitgaven ten behoeve van de kinderen een kindrekening geopend. Ook dan wordt berekend wat, rekening houdend met ieders draagkracht, partijen maandelijks zullen bijdragen aan de kindrekening.

Indien er grote inkomensverschillen zijn tussen partijen, kan er sprake zijn van partneralimentatie. Enerzijds wordt de behoefte berekend van de één en anderzijds de draagkracht van de ander. Indien die ander ook kinderalimentatie gaat betalen dan is dit gegeven van invloed op de (resterende) draagkracht en zal de te betalen partneralimentatie lager uitvallen of zelfs nihil kunnen zijn.

De woning

Indien partijen wonen in een huurwoning, dan wordt in het (echt-)scheidingsconvenant vastgelegd wie van hen het huurrecht krijgt en in de woning mag blijven wonen. De ander zal voor zichzelf vervangende huisvesting moeten vinden.

Indien partijen wonen in een koopwoning dan kan deze verkocht worden aan een derde. Afspraken over onder meer de verdeling van een eventuele onder – of overwaarde worden vastgelegd.

Ook kan de woning aan één van de partijen worden toebedeeld. Dan wordt ook vastgelegd aan wie het huis wordt toebedeeld, tegen welke verkoopprijs, en hoe een eventuele onder – of overwaarde wordt verdeeld.

Vaak blijft, zolang de woning nog niet is verkocht of toebedeeld, de man of de vrouw (voorlopig) in de woning wonen. Dan geeft de ene partij de andere partij het ‘recht van bewoning’ en wordt vastgelegd onder welke condities de andere partij (voorlopig) in de woning mag blijven wonen. Bijvoorbeeld: wie betaalt de hypotheek.

Verdeling van de inboedel

Als mensen gaan scheiden zullen zij ook hun ‘spullen’ (meubilair, audio installatie, keukengerei, gereedschappen, boeken en CD’s, etc.) moeten verdelen. Vaak komen partijen hier zelf goed uit. Als dat nodig of wenselijk is helpt de mediator hen hierbij.

Verdeling van het vermogen

De mediator helpt ook bij het verdeling van het vermogen. Zo maakt hij/zij een overzicht van alle geldelijke middelen: van bank- en spaarrekeningen, de waarde van aandelen en obligaties, de actuele (afkoop-)waarde van een lijfrenteverzekering, maar ook van waardevolle vaak wat meer duurzame (gebruiks-)goederen zoals een auto, motor of scooter, caravan, boot, waardevolle schilderijen, etc. Dit overzicht wordt met partijen besproken en bepaald wordt op wiens naam bank- en/of spaarrekeningen komen te staan, aan wie aandelen of obligaties en de meer duurzame (gebruiks-)goederen toekomen. Vervolgens wordt bekeken voor welke waarde de één zaken kreeg toebedeeld en voor welke waarde de ander zaken kreeg toebedeeld. Zo nodig wordt dan vastgelegd dat de één aan de ander nog een bepaald bedrag zal betalen opdat ‘onder de streep’ ieder 50% krijgt van de waarden in geld en goederen.

Pensioen

Zeker als mensen nog jong zijn denken zij er vaak niet aan dat ook de opgebouwde pensioenrechten moeten worden verdeeld. In de meeste gevallen kan dat geregeld worden via de Wet Verevening Pensioenrechten bij Scheiding.

Aan de slag

Bovenstaande geeft een beeld wat zoal geregeld moet worden bij een (echt-)scheiding. Het gaat altijd om maatwerk en om de afspraken die bij u/uw situatie passen.

Hebt u vragen of zoekt u een geaccrediteerd Familiemediator die u bij uw (echt-)scheiding kan begeleiden? Neem dan contact op met Het Mediators Collectief: 085-1307467. Het Mediators Collectief zal u graag verder helpen, u informeren over de kosten en over de mogelijkheid om een ‘ toevoeging mediation ’ (gesubsidieerde rechtsbijstand) aan te vragen.

Nalatenschap: mijn ouders zijn vermogend, maar doneren veel geld aan het goede doel

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 30 Oct 2017 14:31:07 GMT

Hoe kan ik mijn nalatenschap veilig stellen?

Mijn ouders zijn vermogend, maar doneren veel geld aan het goede doel en ik ben bang dat ik straks maar een kleine erfenis krijg omdat zij een groot deel van hun geld willen wegschenken. Kan ik hier iets aan doen?

Nalatenschap: beide ouders leven nog

Indien uw beide ouders nog in leven zijn dan mogen zij zelf bepalen wat zij met hun geld (uw potentiële nalatenschap) doen, tenzij er sprake is van een tijdelijke of blijvende lichamelijke of geestelijke toestand, waardoor ze niet in staat zijn hun financiële belangen te behartigen.

Is daar sprake van dan zijn er diverse mogelijkheden om hiermee om te gaan. Te denken valt aan budget beheer, bewind voering , onder curatele stellen , mentorschap of mediation .

Nalatenschap: een van de ouders is overleden

Als een van uw ouders overlijdt dan verandert de situatie. Althans als uw ouders in gemeenschap van goederen zijn getrouwd. In dat geval maakt uw biologische- of stiefouder als langstlevende aanspraak op de helft van het vermogen en u op het zogenaamde kindsdeel van de nalatenschap. Bent u enig kind dan is uw kindsdeel de helft van het vermogen.

Langstlevende partner en kindsdeel

Het kindsdeel van de nalatenschap is echter pas opeisbaar op het moment dat uw beide ouders overleden zijn. Dit geldt bijvoorbeeld ook als uw biologische ouder overleden is, maar hij of zij opnieuw getrouwd was. Zolang de stiefouder in leven is, maakt u nog geen aanspraak op uw kindsdeel van de nalatenschap.

Dit is wettelijk vastgesteld om de partners van overledenen te beschermen. Door deze regeling kunnen zij bijvoorbeeld in het huis blijven wonen. Als u als kind namelijk het kindsdeel van de nalatenschap na het overlijden zou opeisen, zou de langstlevende partner bijvoorbeeld gedwongen kunnen worden het huis te verkopen.

De langstlevende partner van uw overleden ouder heeft dus tot zijn of haar overlijden het zogenaamde recht tot vruchtgebruik van de erfenis. In theorie kan dit betekenen dat hij of zij de volledige nalatenschap opgebruikt.

Concreet betekent dat dus dat als uw vader overlijdt en uw kindsdeel tienduizend euro is, u daar pas aanspraak op maakt op het moment dat de partner van uw vader overlijdt. Tot die tijd heeft de partner vruchtgebruik van de nalatenschap. Stel de partner leeft nog twintig jaar en gedurende die periode wordt de nalatenschap opgemaakt, dan kunt u daar in principe niets tegen beginnen. U heeft pas recht op uw kindsdeel van de nalatenschap als beide ouders overleden zijn en uw kindsdeel wordt dan op dat moment op basis van het beschikbare vermogen bepaald.

Uitzonderingen zijn mogelijk

Ondanks dat u in principe geen recht heeft op uw nalatenschap/kindsdeel totdat beide ouders overleden zijn, zijn er wel uitzonderingen mogelijk. Zo kunt u met behulp van een mediator in een gesprek met de langstlevende partner proberen uw kindsdeel veilig te stellen. Dit kunt u onder andere doen als u het gevoel hebt dat de partner die nog in leven is het vermogen verkwist, of als de langstlevende partner hertrouwt en u wilt voorkomen dat het vermogen ook eigendom van deze nieuwe partner wordt.

Mocht zo’n mediationgesprek niet het gewenste resultaat opleveren, dan kunt u met behulp van een advocaat uw kindsdeel van de nalatenschap onder bewind stellen.

Wilsrechten

Een andere mogelijkheid is het inroepen van wilsrechten.

Wilsrechten kunnen door u worden ingeroepen op het moment dat de langstlevende ouder zegt dat hij of zij weer wil trouwen. Door het inroepen van het Wilsrecht krijgt u goederen ter waarde van uw vordering op de langstlevende ouder in eigendom.

De langstlevende ouder houdt wel het recht op het vruchtgebruik van de goederen; dit wil zeggen dat de langstlevende ouder het recht van gebruik van de goederen houdt. U hebt dus nog niets aan uw verkregen eigendom. Het eigendom wordt dan bloot eigendom genoemd.

Wel kunt u op deze manier voorkomen dat de langstlevende ouder de goederen opmaakt of dat de stiefouder het bij het overlijden van de langstlevende ouder in zijn of haar bezit krijgt. De langstlevende ouder behoudt dan wel het vruchtgebruik, maar uiteindelijk bent u de eigenaar van het vermogen. Daardoor kunt u voorkomen dat de nalatenschap wordt opgemaakt.

Het recht van vruchtgebruik eindigt bij het overlijden van de langstlevende ouder, waardoor het eigendom van u een volledig eigendom wordt.

Legitieme portie

Als u dus wilt voorkomen dat de partner van uw overleden ouder uw stuk van de nalatenschap opmaakt, of als u uw legitieme portie van de nalatenschap wilt opeisen, kan het verstandig zijn om via mediation hierover met betrokkenen in gesprek te gaan.

Mocht mediation niet het gewenste resultaat opleveren dan is het verstandig om contact op te nemen met een advocaat. Die kan u dan uitleggen op welke wijze u aanspraak kunt maken op uw kindsdeel van de nalatenschap, of uw legitieme portie (kinderen kunnen nooit volledig onterfd worden). Als kind heeft u namelijk altijd recht op de zogenaamde legitieme portie. In een geval van onterving is dit de helft van uw kindsdeel van de nalatenschap.

Als u aanspraak wilt maken op de legitieme portie van de nalatenschap, dan moet u zelf actie ondernemen. Zo moeten er minstens zes maanden verstreken zijn sinds het overlijden van uw ouder en mag er maximaal vijf jaar verstreken zijn. Daarnaast moet u uw verwantschap met de overledene bevestigen. Een kleine kanttekening daarbij is ook dat als uw ouder in zijn of haar testament opneemt dat zijn of haar vermogen naar een goed doel gaat, dan kan het zijn dat dit al is gebeurd tegen de tijd dat u uw legitieme portie komt opeisen. Dat betekent dat u bij het goede doel in kwestie moet aankloppen om uw erfdeel terug te halen. Ook hier kan mediation een rol in spelen.

Bron: Petra Delhez, MfN registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN registermediators), geaccrediteerd Familiemediator, gespecialiseerd Arbeidsmediator, coach

Mocht u bovenstaande situatie herkennen, neem dan eens vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief.

Mediation: een waardevolle combinatie van emoties en regels

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 29 Sep 2017 14:06:41 GMT

Emoties en regels: een waardevolle combinatie bij mediation

Zo langzaam aan sijpelt mediation de samenleving binnen en krijgt een steviger positie in het aanbod van dienstverlening. Deze blog gaat over de grote kracht van het combineren van emoties en regels. Regels zijn er om te worden toegepast. En waarom zou je dat niet combineren met een goed gesprek?

Mediation leent zich bij uitstek om te worden toegepast bij sociaal-emotionele conflicten . Dit zijn conflicten waarbij een belangrijke relatie onder druk staat. Het bekendste voorbeeld is natuurlijk de partnerrelatie . Maar denk ook eens aan de arbeidsrelatie en de familierelatie bij het verdelen van een erfenis.

Al deze relaties hebben als kenmerk dat ze vaak met veel emoties gepaard gaan. Emoties doen er in de rechtszaal nauwelijks toe. Daar wordt de regel toegepast. Vaak blijven mensen met een teleurgesteld gevoel achter als hun idee van rechtvaardigheid te weinig aan bod is gekomen in de rechtszaal.

In ieder mens is een idee van rechtvaardigheid ingebakken. Het hoort bij ons besef van normen en waarden. Bij een mediator is er wel plaats voor het verdelen van jouw idee van rechtvaardigheid. Een mediator is opgeleid om binnen de Nederlandse regels deze ingebakken rechtvaardigheid vorm te geven. Dat doet de mediator via een gesprek. Een goede mediator houdt het gesprek gaande tussen alle gespreksdeelnemers én waakt ervoor dat de juridische regels gepasseerd worden.

Het voeren van een goed gesprek is moeilijk, want er komen emoties aan te pas. Heel veel mensen hebben moeite met het uiten van emoties. Dat is raar, want emoties zijn boodschappers van positieve en negatieve gevoelens. Als je daar samen met een mediator naar kijkt, brengt het je veel informatie over wat je nu eigenlijk wilt.

Verander van zaal en kies voor de gesprekskamer bij een mediator. Daar geef je samen met je andere gespreksdeelnemer je gezamenlijke idee van rechtvaardigheid vorm.

Wilt u weten of Het Mediators Collectief u kan helpen bij een vervelende situatie, neem dan gerust contact op.

Overlast van uw buren?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 21 Sep 2017 12:20:57 GMT

M.b.v. de per 1 juli 2017 ingevoerde ‘Aso-Wet’ wordt overlast van uw buren aangepakt.

Overlast door Aso-buren? Zo lost u het op!

Op 1 juli 2017 is de ‘Aso-wet’ van kracht geworden. Mensen die langdurig overlast hebben van de buren kregen daarmee meer mogelijkheden om dit aan te pakken. Burgemeesters kunnen gedragsverandering nu direct afdwingen. Negeren de buren dit? Dan krijgen ze een flinke boete.

‘Eén op de drie Nederlanders ondervindt woonoverlast’

De aso-wet is een initiatief van de VVD. De wet vergroot de mogelijkheden om ook minder heftige overlast aan te pakken. Dit kan bijvoorbeeld geluidsoverlast zijn of huisvuil dat op de verkeerde plekken wordt gedumpt. Volgens VVD-Kamerlid Ockje Tellegen is deze nieuwe wet hard nodig. Eén op de drie Nederlanders ondervindt woonoverlast volgens haar. En niet alleen in de grote steden, maar juist in kleinere plaatsen maken buren elkaars leven flink zuur.

Burgemeester dwingt gedragsverandering af

De burgemeester speelt met de nieuwe wet een hoofdrol. Hij geeft uw asociale buren nu een officiële waarschuwing en mag gedragsverandering afdwingen. Werkt dit niet? Dan riskeren ze een boete of zelfs uithuisplaatsing. Voorwaarde is dat bemiddeling met de buren niets oplevert. Ook de eigenaars van airbnb-woningen kunnen met deze wet worden aangepakt.

Voor deze wet inging kregen aso-buren vaak helemaal geen straf, omdat er wettelijk weinig mogelijk was. “Rechters vinden uithuisplaatsing vaak te drastisch en leggen deze straf vrijwel nooit op”, zegt Tellegen. De vervelende buren konden vervolgens gewoon verder gaan met de buurt terroriseren.

W at kunt u doen vóórdat u de Aso-wet inzet?

Maar, ingrijpen van de burgemeester is dus uw laatste redmiddel om uw asociale buren aan te pakken. Eerst zult u het probleem zelf moeten oplossen. Gelukkig is er voor ieder probleem een oplossing. Thuiscomfort geeft u wat handvatten.

Permanente geluidsoverlast

Natuurlijk komt het wel eens voor dat uw buren bezig zijn met een verbouwing. Of ze hebben een feestje. Ook dan kunt u uiteraard hinder ondervinden van de harde muziek of de herrie van een boor. Maar deze geluidsoverlast is tijdelijk. U weet dat het snel ophoudt. Maar heeft u buren die iedere dag geluidsoverlast veroorzaken, of ieder weekend? Bijvoorbeeld door muziek of geruzie? Dan is het al een heel ander verhaal.

Buren moeten altijd een beetje rekening met elkaar houden. Toch kan het voorkomen dat uw buren dat minder doen. Of helemaal niet. Uit onderzoek van de Universiteit van Reading blijkt dat mensen na ongeveer twintig minuten wennen aan geluiden tot en met 65 decibel (dit is te vergelijken met pratende mensen of achtergrondmuziek). Is het geluid harder en stoort het u echt iedere keer? Dan is de kans groot dat dit geluid nooit zal wennen en mag u het geluidsoverlast noemen. Zijn deze buren normaal fatsoenlijke mensen? Ga eens met ze in gesprek. Zorg er wel voor dat u dit niet doet op het moment dat u heel erg boos bent. Verman uzelf en ga er heen als u kalm bent. Pas dan kunt u op tactvolle wijze vertellen dat u last ondervindt van de harde muziek of hun naderende echtscheiding . Hebben de buren hier maling aan? Scrol dan snel door naar de tips.

Geluidsoverlast door technische oorzaak

Soms heeft geluidsoverlast een technische oorzaak. In het geval van een huurwoning moet de verhuurder dit probleem voor u oplossen. Woont u bijvoorbeeld in een oude etagewoning waarvan de draagvloeren van hout zijn? Dan kunt u flink last hebben van de hoge hakken van de bovenbuurvrouw of van haar blaffende hond. U kunt in dit geval een verlaagd, vrij hangend plafond aanbrengen. Geluidsoverlast vanaf de zijkant, kunt u oplossen door de binnenmuren goed te isoleren.

Geluidsoverlast van de blaffende buurhond

Wanneer uw buren een hond hebben, dan hoort u deze ongetwijfeld weleens blaffen. Soms blaft een hond echter overmatig en kunt u daar oprecht last van krijgen. Vooral als dit de hele dag doorgaat of als dit ’s nachts is. Volgens de wet moet u een zekere hoeveelheid geluid tolereren van huisdieren van uw buren. Zeker wanneer u in een stad woont. Pas als dit geluidsoverlast onredelijke niveaus bereikt, mag u naar de rechter stappen. Maar ook voor dit geldt: praat eerst eens met uw buren. Misschien weten ze helemaal niet dat de hond de hele dag staat te blaffen omdat ze overdag niet thuis zijn. Of misschien zijn ze al bezig de oplossing voor het blafprobleem. Werken uw buren niet mee? In dat geval mag u de overlast melden bij de gemeente of de politie . Ook wanneer de hond s’ nachts blijft door blaffen, mag u de politie bellen. De melding bij de politie kunt u later eventueel als bewijsstuk gebruiken. Heeft u het idee dat de buurhond wordt verwaarloosd of mishandeld? Bel dan de dierenpolitie . Woont u in een huurwoning? Dan kunt u de verhuurder of woningbouw hierop aanspreken. Heeft u een VvE? Dan zijn zij de aangewezen personen. Als dit allemaal niets oplevert, mag u naar de rechter stappen. Vraag in dit geval wel eerst advies aan een goede (burenrecht)jurist.

Overlast door open haard of houtkachel

Het gebruik van open haarden en houtkachels is weer populair. Niet alleen binnen, maar ook voor in de tuin. Ongeveer twintig procent van de Nederlandse huishoudens bezit een houtkachel of open haard. Het stoken van hout levert soms overlast op voor de buren in de vorm van geurhinder, gezondheidsklachten en roetneerslag. Oftewel: stookoverlast. Zo’n tien tot twaalf procent van de Nederlanders ondervindt overlast door stoken van hun buren. De Rijksoverheid heeft een hulpmiddel bedacht voor mensen die graag gebruikmaken van een kachel of open haard. In dit document staat een stappenplan hoe ze kunnen stoken zonder overlast te veroorzaken. Maar u heeft last van de rook van uw buren, dus daar heeft u natuurlijk niets aan. In dat geval kunt u contact opnemen met de afdeling Bouw- en Woningtoezicht van uw gemeente. De gemeente treedt dan op tegen de mensen die op hinderlijke wijze rook, stank of roet verspreiden.

Overlast door bomen in de tuin van de buren

Ondervindt u serieuze hinder van de boom of bomen in de tuin van uw buren? Bijvoorbeeld omdat ze al het zonlicht uit uw tuin of woning houden? Of omdat ze uw uitzicht belemmeren? Of wordt de struik in de tuin van de buren nooit gesnoeid en wordt dit zo langzamerhand een doorn in uw oog? De eerste stap is om dit probleem voor te leggen aan uw buren. Neem uw buren mee en laat ze zien hoe het eruit ziet vanuit uw woning. Misschien vinden de buren uw bezwaar terecht en ondernemen ze zelf actie. Komt u er niet uit? Lees onderstaande tips dan eens door. Ga in elk geval niet zelf met de kettingzaag aan de slag!

Hoe lost u overlast netjes op?

Tip 1: Wees vriendelijk. Ook als u ontzettend boos bent

Overlast levert vaak flinke frustratie op. Het is dan ook zeer verleidelijk de buren een koekje van eigen deeg te geven. Een giftige worst voor de buurhond, even stampen met de bezem tegen het plafond, zelf met de kettingzaag in de tuin van de buren aan de slag. Nee, dit is geen goed idee. U kiest dan voor de aanval en meestal maakt dit het conflict nog veel erger. Mensen reageren vaak symmetrisch op elkaar. Gaat u met gestrekt been erin? Dan gaat uw buurman u weer overtreffen. Uiteindelijk komt u dan bij de Rijdende Rechter terecht. En niemand wil bij de Rijdende Rechter terecht komen. Toch? Stel u dus (ondanks uw woede en frustratie) vriendelijk op. De kans dat uw buren dan meewerken is veel groter.

Tip 2: Zoek medestanders: samen bent u sterker

Negeren uw buren uw vriendelijke verzoek iets aan de overlast te doen? Probeer eens verhaal te halen bij uw andere buren. Ondervinden zij ook dezelfde last van de buren? Wanneer u met meerdere mensen bent, wordt de situatie al stressvoller voor uw lastige buren. Tegen u alleen kunnen ze wel op. Maar niet tegen alle buren bij elkaar. U kunt ook samen gaan praten met de politie, woningbouwvereniging, VvE of gemeente. Zoek ook eens uit of uw gemeente een buurtbemiddelaar heeft. Dit is een initiatief van de politie in samenwerking met woningbouwcorporaties. Een getrainde vrijwilliger treedt dan op als bemiddelaar tussen buren om zo tot een oplossing te komen. Ruim twee derde van alle burenruzies wordt op deze manier opgelost.

Tip 3: Niet schrijven, wel praten

Het is lastig om uw buren aan te spreken op de overlast. Vooral als u ze helemaal niet kent. De stap om uw klacht via een sms’je, e-mail of briefje te doen is dan ook kleiner dan dat u daadwerkelijk bij ze aanbelt. Toch is dit geen goed idee. Een klacht die u opschrijft komt soms totaal anders over dan wanneer u het zegt. Zo kan een vriendelijk bedoelde brief toch heel boos overkomen. Wanneer u voor uw buren staat, zien ze aan uw gezicht wat u echt bedoelt en zullen ze meer begrip tonen. Bovendien kan de buurman of buurvrouw in kwestie zichzelf verdedigen. Vind u het nog steeds lastig? Neem dan bijvoorbeeld een andere buurman mee en doe samen uw verhaal.

Tip 4: Breng uw kritiek tactisch

Breng kritiek zo concreet en vriendelijk mogelijk. Spreek in de ik-vorm. Bijvoorbeeld: “Ik heb veel last van de harde muziek. Ik kan hierdoor niet in slaap komen.” Wanneer u in de aanval gaat en begint met: “Uw muziek staat te hard. U moet uw muziek zachter zetten”, zal een persoon zich gelijk willen verdedigen. Wanneer u het probleem bij uzelf houdt door de ik-vorm te gebruiken, komt het al heel anders over. Leg ook vriendelijk uit wat u nu van uw buren verwacht. Bijvoorbeeld: “Ik zou graag afspraken willen maken over de harde muziek. Wilt u deze na 22.00 uur zachter zetten in het vervolg?” U kunt er ook voor kiezen om de buren te vragen wat zij zelf voor oplossing in gedachten hebben. Gaat het bijvoorbeeld om een hoge boom in hun tuin die al uw zonlicht ontneemt? Vraag dan of zij hier een oplossing voor hebben. Misschien zeggen ze wel dat ze de boom willen snoeien. Geef ze het gevoel dat ze zelf de touwtjes in handen hebben. U zult zien dat mensen dan een stuk welwillender zijn.

Tip 5: Schakel een bemiddelaar in

Werken de eerste vier tips niet? Bekijk dan of een bemiddelaar of mediator kan helpen. Een mediator is een onafhankelijke, professionele bemiddelaar. Mediation zorgt ervoor dat de situatie tussen u en de buren niet verslechtert. Mediation is alleen mogelijk wanneer u en uw buren hier vrijwillig aan willen meedoen. Het Juridisch Loket kan u hier meer informatie over geven. Een VvE en woningcorporatie hebben vaak ook een bemiddelaar in dienst. Ook een wijkagent kan deze taak op zich nemen.

Tip 6: Neem contact op met de politie

De politie kunt u alleen inschakelen wanneer uw buren een strafbaar feit plegen of als de openbare orde wordt verstoord. In veel gemeenten is burengerucht strafbaar gesteld in de Plaatselijke Verordening (APV). Ook nachtelijk burengerucht is strafbaar. De politie maakt bij een strafbaar feit een proces-verbaal op of geeft een waarschuwing. Is dit niet genoeg, dan nemen ze bijvoorbeeld geluidsapparatuur of muziekinstrumenten in beslag.

Tip 7: Stap niet zomaar naar de burgemeester of rechter

Bent u de overlast echt spuugzat? Dan mag u een gerechtelijke procedure starten. Of nu, met de nieuwe wet, uw burgemeester inlichten. Toch is het aan te raden om dit pas te doen als u alles al heeft geprobeerd (inclusief professionele bemiddeling). Wanneer u dit niet doet, heeft u kans dat de burgemeester en rechter dit alsnog opleggen. De Aso-wet is nog nieuw. Hoe deze procedure precies in gang wordt gezet is nog niet duidelijk.

Een rechtszaak daarentegen zet het conflict met uw buren op scherp. Het is nu echt oorlog. En wanneer u allebei in uw woning wilt blijven wonen, is dat het laatste wat u wilt. Verder heeft een rechtszaak alleen kans van slagen als u ook daadwerkelijk bewijs levert. Het is daarom aan te raden een dagboek bij te houden, waarin u alle overlast met data en tijden noteert. En als het even kan foto of videomateriaal en getuigen. De procedure van een rechtszaak duurt echter lang. U zit dus misschien nog maanden met de overlast. Daarom is een rechtszaak écht de allerlaatste optie.

Bron: Thuiscomfort

Overweeg ook eens om bij overlast van de buren contact op te nemen met Het Mediators Collectief, een landelijke organisatie van MfN-registermediators . Dan kunt u horen wat een mediator voor u kan betekenen bij een overlastsituatie.

Signalen van een mogelijk arbeidsconflict

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 28 Aug 2017 11:47:42 GMT

Welke signalen kunnen wijzen op een mogelijk arbeidsconflict?

Als leidinggevende heeft u contact met uw werknemers. U weet wat er zoal speelt op de werkvloer en vangt signalen op.

Op het moment dat u in de gaten heeft dat er iets aan de hand is, hetzij tussen twee medewerkers , hetzij tussen u en een medewerker, wacht dan niet te lang met actie ondernemen.

U hoeft niet gelijk “grote” actie te ondernemen want soms lossen de strubbelingen vanzelf op, maar blijf alert. Probeer te achterhalen wat er aan de hand is en grijp op tijd in als u merkt dat er iets aan de hand is.

Signalen die kunnen wijzen op een verstoorde relatie tussen twee werknemers:

De lunch wordt niet meer gezamenlijk gehouden;

Men praat ineens niet meer met elkaar;

Geregeld te laat komen;

Werknemer neemt ineens heel vaak vrij;

Het vormen van kleine groepen i.p.v. één gezamenlijke groep;

Signalen die kunnen wijzen op een verstoorde relatie tussen u en een medewerker;

Commitment is weg;

Negeren van opdrachten;

Tonen van ontwijkend gedrag

En dan?

Probeer te achterhalen wat de reden is van het (nog sluimerende) conflict. Praat met de beide werknemers apart of met die ene werknemer en uit uw gevoel. Stel vragen en geef uw werknemer(s) de ruimte zijn verhaal te doen. Probeer hem niet gelijk te beïnvloeden met uw mening of idee maar laat hem uitspreken.

Is het conflict nog niet uit de hand gelopen en kunt u de situatie neutraal beoordelen? Nodig dan de beide werknemers uit bij u aan tafel en bespreek met hen hetgeen er speelt. Vindt u dat lastig of leent het conflict zich hier niet voor omdat u er bijvoorbeeld zelf bij betrokken bent? Schakel dan Het Mediators Collectief in (een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators) en laat één van de MfN registermediators het gesprek met partijen aangaan.

De 10 grootste valkuilen voor ouders

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 17 Aug 2017 14:27:13 GMT

Valkuilen: de 10 grootste voor scheidende ouders!

de eerste van de 10 valkuilen: ruzie maken als de kinderen in de buurt zijn;

2. Trekken aan de kinderen; proberen ze vóór jou en tegen de ander te laten kiezen. Loyaliteitsconflict: Het kind verheugt zich erop de andere ouder te zien, tegelijkertijd wil het niet weg zonder de verzorgende ouder. Belangrijk dat de verzorgende ouder gerust stelt, en duidelijk (óók emotioneel) toestemming geeft aan het kind om mee te gaan;

3. Kwaadspreken over de andere ouder;

4. Kinderen als steun en toeverlaat zien; ze belasten met jouw eigen verdriet en boosheid. Kinderen mogen best helpen en troosten. Belangrijk: Bedank ze, geef ze waardering, laat merken dat het niet vanzelfsprekend is. En pik zelf de draad weer op;

5. Kinderen als boodschapper inzetten (vraag maar aan ‘je vader’ of hij die alimentatie nou eens een keer overmaakt, zodat ik fatsoenlijke kleren voor jullie kan kopen…);

6. Kinderen als machtsmiddel gebruiken (als jij dat niet regelt, dan blijven de kinderen aanstaand weekend bij mij!);

7. Teveel toegeven aan de kinderen door schuldgevoelens. Juist nu grenzen blijven stellen! Wat je loslaat, kun je nog moeilijk inhalen!;

8. De andere ouder gaan ‘keuren’ op geschiktheid als ouder. Hij geeft ze veel te vaak friet te eten! Geeft ze teveel cadeaus!;

9. Klachten en verdriet van de kinderen wijten aan de andere ouder. We hebben al gezien dat kinderen veel klachten kunnen vertonen. Veel ouders denken dat dat komt omdat ze liever niet naar de andere ouder toe willen, of omdat de andere ouder ze niet goed behandelt;

10. Uit schuldgevoel denken dat jij er nu altijd voor ze moet zijn, geen hulp durven vragen. Juist belangrijk voor ze dat jij op de been blijft!

Bron: Hans Oosterveld

Neem gerust contact op met Het Mediators Collectief voor een zorgvuldige scheiding en een gelijkwaardig ouderschap na de scheiding. Voorkom op deze manier dat u als scheidende ouders in één of meer van de 10 valkuilen terecht komt!

Mediationovereenkomst en vaststellingsovereenkomst

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 23 Jul 2017 12:55:00 GMT

Status en inhoud van mediationovereenkomst en (vaststellings)overeenkomst

Op twee momenten in een mediation maakt de mediator gebruik van formele overeenkomsten: bij het begin en bij het eind. Dit hoofdstuk bespreekt de inhoud en de rechtsgeldigheid van deze twee overeenkomsten. Verder vindt u hier wat u kunt doen als u een klacht hebt over de mediator.

Waarom overeenkomsten?

Mediation is actief op een breed werkveld . De letter van de wet is hierbij noch het vertrekpunt noch de eindbestemming. De mediator streeft naar een duurzame oplossing van uw conflict. Hij baseert zich niet op wetgeving, maar probeert de belangen van alle betrokkenen af te wegen.

De meeste mensen weten niet wat mediation is, of ze hebben er geen ervaring mee. Ze hebben vragen, zoals: wat mogen we verwachten, wat komt er op ons af, wat gaat het kosten , hoe lang gaat het duren en wat is de rol van de mediator? De mediator geeft bij het eerste gesprek een duidelijke uitleg over mediation en zijn eigen rol in het mediation proces.

Mediation kent een hoog slagingspercentage. Mediation leidt tot oplossingen die vaak jarenlang standhouden. Maar niet alle zaken komen bij de mediator tot een succesvol einde. In sommige gevallen stopt men vroegtijdig met de mediation en maakt men alsnog de gang naar de rechter.

Alle bovenstaande punten maken het wenselijk dat de mediator op twee vaste momenten in een mediation een schriftelijke overeenkomst gebruikt. Dit is voor mediators die zijn aangesloten bij de Mediatorsfederatie Nederland (MfN) zelfs verplicht.

Ten eerste: de mediationovereenkomst

De eerste overeenkomst is de mediationovereenkomst. In deze overeenkomst legt u de praktische zaken vast met betrekking tot de mediation. In deze overeenkomst staat wie de partijen zijn, wat het conflict is, en wat de mediator kost.

Ten tweede: de vaststellingsovereenkomst

De tweede overeenkomst is de vaststellingsovereenkomst . In de praktijk bedoelt men bij mediation deze overeenkomst ook als men het heeft over ‘de overeenkomst’ of ‘het convenant’. Deze sluit u aan het eind van de mediation. De (vaststellings)overeenkomst beschrijft de uitkomsten van de mediation. U legt er alle afspraken in vast. Bij een mediation rond echtscheiding heet dit het echtscheidingsconvenant.

De mediationovereenkomst in meer detail

De mediationovereenkomst wordt opgesteld om het risico op onduidelijkheden weg te nemen. Het is een schriftelijke overeenkomst die u aan het begin van de mediation sluit. U kunt er in een later stadium eventueel een beroep op doen. Vragen en onduidelijkheden over de mediation kunnen op elk moment tijdens of na de mediation ontstaan. Zowel u als uw tegenpartij en de mediator ondertekenen de mediationovereenkomst.

De afspraken en gegevens uit de mediationovereenkomst

In de mediationovereenkomst staan de naam-, adres- en verdere contactgegevens van de partijen en de mediator. Daarnaast legt de mediationovereenkomst vast dat partijen zich ertoe verplichten om zich in te spannen om het geschil op te lossen. Dit heet ook wel de inspanningsverplichting. De overeenkomst omschrijft kort het geschil. Hij legt ook vast dat de partijen zich op vrijwillige basis inzetten en dat ze de mediation op elk gewenst moment kunnen beëindigen.

In de mediationovereenkomst leggen de partijen verder vast hoe ze de geheimhouding regelen van alles wat ze tijdens de mediation bespreken. Partijen en de mediator verbinden zich naar elkaar tot geheimhouding naar derden over het verloop van de mediation en alles wat tijdens de sessies aan de orde komt. Deze geheimhoudingsplicht blijft ook na afloop van de mediation gelden.

Alle partijen kunnen zich tijdens de mediation door een externe deskundige laten bijstaan. Dit kan specifieke externe deskundigheid op elk gebied zijn maar ook bijvoorbeeld een juridisch raadslid. De externe deskundigen moeten de mediationovereenkomst mede ondertekenen. Ze nemen daarmee ook de geheimhoudingsplicht op zich.

De mediationovereenkomst regelt ook de kosten van de mediation en de verdeling van deze kosten tussen de partijen. Zo is bij familiezaken een 50/50 verdeling van de kosten gebruikelijk en bij arbeidszaken neemt de werkgever doorgaans de kosten volledig voor zijn rekening. Tot slot staat erin dat de partijen hun oplossing van het geschil schriftelijk vastleggen in de tweede overeenkomst: de (vaststellings)overeenkomst.

De mediationovereenkomst verwijst naar het reglement van de Mediatorsfederatie Nederland. Hierin zijn de reglementen en beroepsregels van de MfN opgenomen en er wordt gewezen op de klachtenregeling indien u een klacht heeft over een MfN-registermediator.

Tussentijdse verslaglegging

Een mediation is niet gebonden aan een bepaald verloop van het proces. Behalve de twee overeenkomsten uit dit hoofdstuk, is er ook geen verplichting tot een bepaalde vorm van verslaglegging. U kunt er als partij in een conflict zelf voor kiezen of u tussentijds behaalde resultaten vastlegt, en hoe u dat wilt doen.

Doorgaans maakt de mediator een globaal verslag van elke mediation sessie. Het doel hiervan is dat u de voortgang van de mediation kunt volgen. U kunt de verslagen niet gebruiken om elkaar aan bepaalde uitspraken of voorstellen te herinneren. Het vrijblijvende karakter van mediation maakt immers dat u en uw tegenpartij gedurende de mediation altijd op eerder gedane uitspraken of voorstellen terug kunnen komen. Zo lang de mediation duurt, kunt u ook altijd weer een ander voorstel doen. Ook voor de tussentijdse verslagen geldt de geheimhouding. Zo mag de werkgever bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict het tussentijds verslag niet opnemen in het personeelsdossier van de werknemer.

De (vaststellings)overeenkomst in meer detail

U legt het bereikte resultaat van de mediation ook vast in een schriftelijke overeenkomst. In geval van een echtscheiding is dit het echtscheidingconvenant. Deze overeenkomst omvat naast de naam- en adresgegevens van partijen een duidelijke omschrijving van de afspraken. De overeenkomst wordt door de partijen ondertekend en in principe niet door de mediator. Het zijn immers afspraken die tussen partijen gaan gelden.

Uw afspraken moet u met zo groot mogelijke zorg en zo duidelijk mogelijk vastleggen. Situaties veranderen en verhoudingen kunnen in de toekomst weer verslechteren. Na een geslaagde mediation lijkt het u misschien niet altijd nodig om sommige dingen vast te leggen. Maar in de toekomst kunnen ze aanleiding zijn voor een nieuw twistpunt. Vaak komen ex-partners jaren na de scheiding voor mediation omdat bepaalde aandachtspunten in het convenant ontbraken.

Anderzijds, toekomstige situaties zijn niet te voorspellen. U kunt nooit helemaal uitsluiten dat de (vaststellings)overeenkomst zijn houdbaarheid gedeeltelijk verliest als gevolg van een nieuw gerezen situatie. Vaak nemen de partijen dan ook in deze overeenkomst op dat ze de situatie na verloop van tijd opnieuw beoordelen. Na afloop van de mediation evalueren ze geregeld, vaak weer met behulp van een mediator. Dan beoordelen ze of ze eventuele aanpassingen in de (vaststellings)overeenkomst wensen.

In het geval van echtscheiding dient een advocaat of een notaris het convenant in bij de rechtbank. Alleen de rechtbank kan de scheiding formeel uitspreken. De mediator levert het concept van het convenant aan de advocaat of de notaris. Hij voegt een ouderschapsplan bij in het geval er kinderen bij betrokken zijn.

Wat is de rechtsgeldigheid van een (vaststellings)overeenkomst bij mediation

De (vaststellings)overeenkomst is een contract tussen u en de andere partij. U beiden zet uw handtekening onder de overeenkomst. Daarmee ontstaat een overeenkomst met rechtskracht: u bent dus beiden verplicht om u te houden aan de afspraken. De (vaststellings)overeenkomst levert echter nog geen executoriale titel op, in tegenstelling tot een vonnis van de rechtbank. Een executoriale titel wil zeggen dat u zonder tussenkomst van een rechter de afspraken kunt afdwingen. Eventueel kunt u dit doen met behulp van derden zoals deurwaarders. Maar bij een overeenkomst die het resultaat is van een mediation, en die dus geen executoriale titel oplevert, kan dit niet meteen. Indien een partij de afspraken die zijn vastgelegd in de (vaststellings)overeenkomst niet nakomt, probeert u dit eerst samen of door middel van mediation op te lossen. Als dat niet lukt, kunt u met de (vaststellings)overeenkomst naar de rechter gaan. U moet dan de rechter verzoeken om de andere partij te dwingen de afspraken na te komen. Als de rechter tot de uitspraak komt dat de andere partij de afspraken uit de (vaststellings)overeenkomst inderdaad moet nakomen, heeft u daarmee alsnog een executoriale titel in handen. Kortom, als het echt niet anders kan, kunt u ook via de rechter naleving afdwingen van de overeenkomst uit mediation.

Zo goed mogelijk uit elkaar gaan of een andere nare situatie zo goed mogelijk oplossen? Neem vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief, een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators.

Is mediation vrijwillig bij een arbeidsconflict?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 04 Jul 2017 09:35:00 GMT

Arbeidsconflict, mediation en vrijwilligheid

Eén van de uitgangspunten van mediation is vrijwillige deelname. De vrijwilligheid staat standaard verwoord in de mediationovereenkomst die voorafgaande aan de mediation getekend wordt door partijen en de mediator . Toch is het de vraag of mediation nu echt zo vrijwillig is bij een arbeidsconflict .

Risico’s voor werknemer en werkgever

Werknemer

Een zieke werknemer die vertraagt of niet meewerkt aan mediation, riskeert zijn recht op doorbetaling van loon kwijt te raken. Een werknemer is namelijk gehouden zich in te spannen voor re-integratie en een conflict dat dat belemmert, uit de weg te helpen.

Toetsing rechter

De rechter past een toetsing toe om aan beantwoording van de vraag te komen of het weigeren van mediation kan worden gezien als het door eigen toedoen belemmeren of vertragen van de genezing. De voorwaarden die de rechter stelt om de vertraging of belemmering vast te stellen zijn:

1 mediation is gegeven de aard van het conflict, een aangewezen route;

2 van de werknemer kan deelname aan de mediation in redelijkheid worden gevergd;

3 aannemelijk is dat (het resultaat van) mediation het herstel van de werknemer zal bevorderen.

Punt 2 en punt 3 kwam aan de orde in de uitspraak van het gerechtshof Den Bosch ( ECLI:NL:GHSHE:2015:4348 en ECLI:NL:GHSHE:2020:372 ). In deze zaak ging het om een werknemer die zich ziek had gemeld nadat hij van zijn directeur had vernomen dat hij niet goed functioneerde. De betrokken Arbo-arts adviseerde mediation. Werknemer wilde meewerken aan mediation maar gaf aan even tijd nodig te hebben voordat hij in staat was met zijn directeur in gesprek te gaan. Vervolgens stopte de werkgever de loonbetaling en vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. De rechter oordeelde in dit geval dat de opdracht van de werkgever om mee te werken aan de mediation niet kon worden aangemerkt als een redelijke opdracht. De reden hiervoor was dat de werkgever van het begin af aan had aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De mediation was dus niet gericht op het bevorderen van herstel. De rechter oordeelde dan ook dat de werkgever de loondoorbetaling niet had mogen opschorten.

Werkgever

Ook de werkgever loopt risico bij het niet meewerken aan mediation. Zo blijkt uit de uitspraak van de rechter in Haarlem( ECLI:NLRBNHO:2013:11293 ). In dit geval ontstond een arbeidsconflict nadat werkneemster zich ziek gemeld had vanwege een medische beperking. De Arbo-arts adviseerde mediation. De werkgever weigerde mediation en vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster verzette zich niet maar vroeg een hogere vergoeding. De rechter wees een hogere vergoeding toe omdat de werkgever zich niet als goed werkgever had gedragen door de mediation te weigeren. De werkgever moest diep in de buidel tasten.

Auteur: A.W. Schulte, arbeidsjuriste & MfN Register Mediator

Ook voor arbeidsconflicten kunt u contact opnemen met Het Mediators Collectief, een landelijk samenwerkingsverband van MfN Register Mediators.

Verhuizen met de kinderen: mag je ex dat?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 03 Jul 2017 11:20:29 GMT

Mag je ex met de kinderen verhuizen?

Waar we vroeger enkel verliefd werden op de buurjongen of het meisje uit het dorp, zijn deze grenzen inmiddels allang vervaagd. Een nieuwe partner is soms maar een muisklik weg. Onze mobiliteit is de laatste jaren ook toegenomen; grote afstanden zijn relatief eenvoudig te overbruggen, maar een relatie op afstand kan ook problemen met zich meebrengen.

Gescheiden & nieuwe liefde

Zo kan het nog eens flink lastig worden als ouders uit elkaar gaan en een van de ouders met de kinderen terug naar de oude woonplaats of het geboorteland wil verhuizen. Of wat dacht je van de situatie waarin een van de ouders na een scheiding een nieuwe liefde ontmoet, die elders woont en zij de wens hebben om te gaan samenwonen ? Op het moment dat er kinderen bij betrokken zijn, kunnen relatief kleine afstanden al snel leiden tot grote gevolgen voor het contact van een kind met een ouder.

Verhuizen met de kinderen

Als een ouder het eenhoofdig gezag heeft, kan deze ouder zelf de verblijfplaats van de kinderen bepalen en van het ene op andere moment met de kinderen verhuizen. In de meeste gevallen is na een scheiding sprake van een gezamenlijk gezag en is het aan de ouders om samen te besluiten waar de kinderen wonen. Mocht een van de ouders willen verhuizen met de kinderen, dan is daarvoor de toestemming van de ander nodig. Hoewel het logisch klinkt, zijn veel gescheiden ouders zich hier niet van bewust.

Toestemming nodig?

Wat nu als de andere partner geen toestemming geeft? In dat geval kan de rechter gevraagd worden om vervangende toestemming te verlenen. Er wordt dan gekeken naar de belangen van beide ouders en natuurlijk ook de kinderen; van de noodzaak om te verhuizen tot de extra afstand en reisduur, en van het recht op onverminderd contact met de kinderen tot het belang van de verhuizende partner en de vrijheid om zijn of haar leven opnieuw in te richten. Een dergelijke procedure is dus echt maatwerk; elke situatie is weer anders.

Vakantie naar het buitenland: opgelet!

Niet alleen voor het verhuizen dient toestemming gevraagd te worden. Wanneer sprake is van gezamenlijk gezag is voor een vakantie met de kinderen naar het buitenland eveneens toestemming nodig van de andere ouder. Zonder een ondertekend toestemmingsformulier kan het zijn dat een vakantie op Schiphol alsnog niet doorgaat. Het is dus raadzaam om met een voorgenomen verhuizing of buitenlandse vakantie in een vroeg stadium al met elkaar te overleggen zonder de kinderen ermee te belasten. Helaas is dit in de praktijk vaak wel het geval, zowel bewust als onbewust, en kan dat ten koste gaan van het verhuisplezier of de vakantiepret van de ouder en de kinderen.

Bron: SmeetsGijbels Advocaten

Is er een meningsverschil rondom de kinderen en u wilt beiden de oplossing in eigen hand houden, neem dan contact op met Het Mediators Collectief, een landelijk samenwerkingsverband van MfN-registermediators .

Mediator of advocaat?

info@smart-site.nl (Smart Site) — Thu, 14 Apr 2016 13:51:45 GMT

Neem je een mediator of een advocaat?

Laatst kwam ik er weer één tegen, zo’n tekst waar het onbegrip vanaf straalt:

“Bij een (mogelijke) vechtscheiding blijft toch het advies een eigen advocaat in de arm te nemen.”. Altijd weer die advocaat. Waarom is ook bij een vechtscheiding toch nog vaak de eerste gedachte en de eerste verwijzing altijd richting advocaat?

Advocaten die naar mijn ervaring meesters zijn in het aanscherpen van het conflict . Zomaar wat praktijkervaringen uit de afgelopen weken:

– “met haar valt niet te overleggen” , doelend op de tegenpartij;

– “stel dat maar niet aan de orde bij de rechter, want je hebt geen bewijs”;

Uitspraken van advocaten voor de rechter, terwijl zijn eigen cliënt het hier niet mee eens is (1e geval) dan wel er niets mee opschiet (2e geval); uitspraken waar het belang van cliënten, ook in hun eigen ogen, op langere termijn absoluut niet mee is gediend.

Het mooie van mediation is nu juist dat cliënten zelf hun eigen bedoelingen formuleren, dat misverstanden in de communicatie direct zichtbaar zijn, besproken en opgehelderd worden, en dat bewijs geen rol speelt: ieder wordt zijn/haar eigen waarheid gegund.

Wanneer dringt het besef door dat juist bij een vecht – of complexe scheiding de mediator bij uitstek de geschikte persoon is voor de begeleiding omdat hij of zij is gericht op relatiebehoud en op communicatie(patronen) tussen cliënten in een rechtstreeks contact .

Petra Delhez

info@smart-site.nl (Smart Site) — Mon, 14 Jan 2008 23:00:00 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Professioneel, deskundig, duidelijk, direct en betrokken. Mensenmens. Helpt je, met bewezen resultaat, om elkaar weer te kunnen horen, er samen weer uit te komen en rust en vertrouwen weer terug te krijgen. Ruim 30 jaar werkervaring, onder andere als leidinggevende, coach, adviseur, intern ombudsman, intern mediator, verandermanager en voorzitter van diverse commissies. Ruim 18 jaar ervaring als MfN-registermediator, Rechtbankmediator, gespecialiseerd arbeidsmediator, business mediator en geaccrediteerd familiemediator.

Steeds meer conflicten of geschillen tussen partijen, worden geregeld door middel van bemiddeling, ook wel mediation genaamd. Het betreft oplossingen die – voorheen – vaak via advocaten en rechters werden beslist. De mediator doet geen uitspraken, dat doen alleen de partijen zelf.

Petra Delhez begeleidt op professionele wijze gesprekken van partijen en eventueel daaruit voortvloeiende onderhandelingen, zodat de partijen zèlf tot voor hen acceptabele oplossingen voor hun conflict kunnen komen.

Voordelen Mediation

Mediation kent enkele grote voordelen: het traject is kort, de kosten zijn relatief laag en de oplossing (vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst en bij een scheiding in een convenant) is duurzaam en bevredigend voor alle partijen (win-win situatie).

Petra Delhez biedt die noodzakelijke ondersteuning. Zij beschikt over alle benodigde certificaten. Middels trainingen houdt zij zich voortdurend op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

Diensten

Arbeidsconflicten, ontslagzaken en ziekteverzuim:
Kent dus alle ins en outs van:

• De Stecr werkwijzer;

• De Wet Verbetering Poortwachter;

• De rollen van de diverse artsen, de arbodienst, de HR-adviseurs en andere actoren;

• Het arbeidsrecht, ambtenarenrecht;

• Re-integratie;

• Rol van derden;

• (On)macht;

• Ontslag en sociale zekerheid;

Echtscheiding;
Familieconflicten;
Zakelijke conflicten;
Online mediation;
Conflicten Gezondheidszorg;
Conflicten patiënt en zorgverlener;
Conflicten in het onderwijs;
Conflicten met de overheid;

Gesubsidieerde mediations

Petra Delhez werkt ook op toevoegingsbasis, de zogenaamde gesubsidieerde mediations. Deze optie is afhankelijk van inkomens- en vermogenspositie. Petra Delhez neemt met u de mogelijkheden door.

Werkgebied

Petra Delhez komt op verzoek aan huis.

Natuurlijk kunt u ook bij Petra Delhez op neutraal terrein samen tot een oplossing komen. De koffie staat klaar.

Petra Delhez is MfN-registermediator, partner bij Het Mediators Collectief, ingeschreven bij de Raad van Rechtsbijstand (RvR), Geaccrediteerd Familiemediator en gespecialiseerd arbeidsmediator.

Wilt u weten hoe Petra Delhez u kan helpen bij het voorkomen of oplossen van conflicten, neem dan vrijblijvend contact op.

U wordt er zeker wijzer van!

Bernad te Hennepe

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sat, 12 Jan 2008 23:00:00 GMT

Mediator Scheiding bij Het Mediators Collectief

Uw scheiding mediator voor de Achterhoek en Twente ! MfN registermediator

Uw scheidingsmediator in Gelderland | Bernad te Hennepe Mediator Scheiding

Bernad te Hennepe is gespecialiseerd scheidingsmediator en gevestigd in Gelderland. Als 2 mensen gaan scheiden, komen er veel belangen in het geding. Een mediator kan bij de scheiding ervoor zorgen dat er geen sprake is van een vechtscheiding . Partijen worden bij de scheidingsmediator aan tafel met elkaar in gesprek gebracht en proberen samen tot duidelijke afspraken rondom de scheiding te komen. Ook zaken als kinderalimentatie of eventueel te betalen partneralimentatie zullen de revue passeren.

Als ervaren mediator bij scheiding in Gelderland e.o. merk ik vaak dat de scheidende ouders op verschillende golflengtes zitten. De één denkt al aan een toekomst na de scheiding terwijl de ander verrast is door het feit dat hij/ zij ineens in een eigen echtscheiding bij de mediator zit.

Bij een echtscheiding of ander conflict is een gesprek tussen partijen juist dan heel belangrijk. Een gesprek waarbij de verschillende inzichten besproken kunnen worden en men zich in een vertrouwde omgeving kan uitspreken met de wens er samen op een goede manier uit te komen.

Mijn insteek bij mediation is:

“Hoe nu verder op een manier die voor beiden acceptabel is”.

Ook heel belangrijk is de vraag: “Hoe is het conflict eigenlijk ontstaan?”

Verrassend is het iedere keer weer dat de mensen die bij je aan tafel zitten, verschillende antwoorden geven op die laatste vraag.

Je in een vertrouwde omgeving kunnen uitspreken, naar elkaar luisteren (vaak weer voor het eerst na lange tijd) maar vooral ook onjuistheden en aannames uit de wereld helpen, geeft verheldering, opluchting en maakt de weg vrij om het conflict op te lossen.

Samen met mijn echtgenote Jolanda te Hennepe-Mulder run ik een mediationpraktijk.

Ik ben geboren en getogen in de Achterhoek. Na de HBO-opleiding bouwkunde en de Hogere Landbouwschool heb ik vele jaren ervaring als leraar en leerlingbegeleider aan een grote scholengemeenschap.

Gespecialiseerd in mensen met ADHD, PDD-Nos en Autisme.

Als scheidingsmediator gespecialiseerd in het volledig verzorgen van de (echt)scheiding (boedelscheiding, ouderschapsplan, alimentatieberekening etc.)

Mfn Geregistreerd Mediator/ Geregistreerd Familiemediator

Ingeschreven als rechtbank mediator te Arnhem, Zutphen en Almelo en aangesloten bij de Raad voor Rechtsbijstand hetgeen betekent dat ik voor u een toevoeging (gesubsidieerde rechtsbijstand) kan aanvragen als uw inkomen beneden een bepaalde grens ligt en u een mediator nodig heeft.

Jolanda te Hennepe - Mulder

info@smart-site.nl (Smart Site) — Fri, 11 Jan 2008 23:00:00 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Het lijkt altijd onmogelijk totdat het gelukt is!

MfN registermediator

Wat is echt uniek aan mediation?

Mediation is een prachtige, misschien nog een te onbekende, maar succesvolle manier om weer met elkaar in gesprek te komen. Of het nu gaat om een echtscheiding of een conflict tussen werkgever en werknemer, met soms een ziekmelding als gevolg, het met elkaar weer in gesprek gaan, geeft de mogelijkheid om op een goede manier samen verder te gaan of op een tevreden manier uit elkaar te gaan.

Je kunt met mediation problemen oplossen die onoplosbaar leken en die oplossing wordt door de mensen bij je aan tafel zelf en samen gemaakt . Verrassend is iedere keer weer dat de partijen aan tafel veel dingen van elkaar niet weten of begrijpen, maar er al wel een eigen, vaak negatieve, invulling aan hebben gegeven. En als dan in een goed gesprek de misverstanden aan het licht komen, is het begin gemaakt om tot een oplossing van het conflict te kunnen komen.

Uit de praktijk blijkt dat als je, zonder de aanwezigheid van een mediator, het conflict met elkaar probeert op te lossen, de “goede” verstandhouding en de gemaakte afspraken na zo’n gesprek vaak maar even stand houden. Naast het feit dat ik als mediator op wat meer afstand naar het conflict kan kijken en daardoor de mensen de juiste vragen kan stellen en interventies kan doen, biedt het bijzijn van een mediator een veiliger omgeving, mede ook door de vooraf afgesproken geheimhouding. Vrijuit praten gaat makkelijker, waardoor er veel gezegd kan worden tegen elkaar. Dit leidt tot een open en helder gesprek, tot begrip over en weer voor elkaar, tot opluchting en tot het samen werken aan de oplossing.

Doordat de partijen er uiteindelijk samen uit komen met een eigen uitgewerkte oplossing, wordt deze oplossing beter gedragen en vastgehouden door een ieder. Iets wat heel belangrijk is om verder te kunnen!!

Samen met mijn echtgenoot Bernad te Hennepe (familie mediator) run ik een mediationpraktijk. Ik ben geboren in Steenwijk, heb mijn kinderjaren doorgebracht in Zevenaar en nu al weer bijna 20 jaar wonend in de Achterhoek. Afkomstig uit de zakelijke verzekeringswereld met als specialisatie aansprakelijkheid en arbeid.

Joep Peters

info@smart-site.nl (Smart Site) — Tue, 08 Jan 2008 23:00:00 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

Elke verandering betekent: loslaten waaraan je gehecht bent en wat veilig voor je is. Die verandering geeft verwarring en doet pijn.
MfN registermediator

Mediator Limburg > Joep Peters

Als mediator heb ik, Joep Peters (1961), een praktische, no-nonsense stijl, ik straal rust uit en weet snel het vertrouwen te winnen. Vanzelfsprekend heb ik aandacht voor zowel de persoon met zijn emoties als voor de organisatie. Mijn motto is: bij elk conflict zijn er twee mogelijkheden. U kunt het uit handen geven en een ander (de rechter) laten oordelen, of zelf werken aan de oplossing. Het laatste is sneller, goedkoper én geeft u direct invloed op de uitkomst. Anders gezegd: u bent zelf deel van het probleem, zorg er dan voor dat u ook deel uitmaakt van de oplossing.

Ik werkte ruim 30 jaar als leidinggevende in het bedrijfsleven waar ik betrokken was bij complexe reorganisatie- en samenwerkingsvraagstukken. Hier legde ik de basis voor mijn huidige werk als MfN Registermediator. Ik ben geïnteresseerd in wat mensen beweegt en hoe persoonlijke overtuigingen en aannames houding en gedrag bepalen. Het gesprek met elkaar aangaan biedt de kans het beeld van de persoon en het conflict bij te stellen. Hierdoor ontstaat doorgaans meer wederzijds begrip; het begin van elke oplossing.

Elk mediationtraject start ik met een afzonderlijke intake van beide partijen. Tijdens dit eerste gesprek kunnen cliënten hun verhaal kwijt maar zet ik ook aan tot nadenken over het eigen aandeel en verantwoordelijkheid in het conflict. Vragen als “ Wat wilt u dat de ander van u begrijpt en wat zou u van de ander willen begrijpen ? “ en “ Hoe wilt u verder ? “ komen aan bod. Bij mediation gaat het niet om gelijk krijgen of waarheidsvinding. Het gaat erom dat mensen zich gehoord, gezien en erkend voelen. Het streven is over en weer begrip te creëren en vooral af te spreken hoe u verder wilt. Met als resultaat een duurzame oplossing waarin beide partijen zich kunnen vinden.”

Specialisaties en aandachtsgebieden

o Arbeid: samenwerkingsvraagstukken, disfunctioneren en ziekteverzuim

o Zakelijk: conflicten tussen aandeelhouders/firmanten/maten of bedrijven onderling/ conflicten m.b.t. bedrijfsovername en bedrijfsopvolging

o Familie: conflicten over nalatenschap of erfenis, familieruzie (m.u.v. echtscheidingen)

o Burenconflicten

o Onderwijs: conflicten als gevolg van pesten leerlingen/leraren

o Mediations in de Duitse en Engelse taal

Lid van

o Mediators Federatie Nederland (MfN )

o Groep Arbeidsmediators MfN

o Nederlandse Mediators Vereniging (NMV )

Werkzaam voor

o Stichting Veilig Onderwijs

o Buurtbemiddeling en Studenten- en Jongerenbemiddeling (vrijwilligerswerk)

o VVV stadsgids (vrijwilligerswerk)

Charlotte van Tol

info@smart-site.nl (Smart Site) — Sun, 06 Jan 2008 23:00:00 GMT

Mediator bij Het Mediators Collectief

MfN registermediator, Rechtbankmediator, EFT relatietherapeut,

Een conflict, je zult er maar in terecht komen…

En als de grens bereikt is…wat dan. De ander tegemoetkomen voelt als jezelf te kort te doen, althans zo kan dat lijken. Denkbeeldig kom je op een ijsschots en gevoelsmatig drijf je steeds verder van elkaar af. Voor je het weet is de situatie zo verslechterd dat niemand er nog enige heil in ziet. Kortom, de rapen zijn helemaal gaar.

Je zult er maar mee zitten!

Een schrale troost, conflicten komen veel voor. Alleen verzwijgen we die vaak, want de vuile was buiten hangen gebeurt vaak pas als de situatie bijna onhoudbaar is.

Charlotte van Tol (1959) onderzoekt ruim 35 jaar communicatieprocessen en specifiek die van conflicten. Ze kent het proces van binnen en van buiten en kan zich er veel bij voorstellen wat mensen in conflicten doormaken. Of het nou gaat om een relatie die op de klippen dreigt te lopen, een (echt)scheiding waarbij het gezin uiteen valt en de kinderen de dupe dreigen te worden, (andere) familieconflicten (o.a. nalatenschap), samenwerkingsconflicten of alle soorten burenconflicten.

Wat kunnen cliënten verwachten?

Een professionele procesbegeleiding, dat is evident.

En daarbij inzicht en helderheid in de oorzaak van hun conflict, waarbij cliënten zelf bepalen óf en zo ja welke problemen zij via de mediation willen opruimen. Van Tol respecteert ieders keuze daarin en mede door haar deskundige begeleiding kunnen cliënten samen hun eigen oplossingen creëren, adequaat en wel.

Wat is het resultaat?

Een convenant (en/of ouderschapsplan) met daarin deugdelijk vastgelegd de gezamenlijk gevonden oplossingen en afspraken! Simpel, door het krijgen van inzicht in waar het conflict nou werkelijk over ging. Dat herstelt onder andere het gevoel van rechtvaardigheid en dat blijkt telkens weer een gouden sleutel waarmee cliënten naar beider tevredenheid (!) eenvoudig tot gezamenlijke oplossingen en afspraken komen. Nota bene duurzame oplossingen die cliënten voorafgaande aan de mediation zich niet hadden kunnen voorstellen (zelfs onmogelijk leken).

Gesprekslocatie mediation

Bij u thuis, als u dat prettig vindt.

Vanzelfsprekend bent u ook van harte welkom op één van onze kantoorlocaties, als dat uw voorkeur is.

Vragen?

Met adequate informatie zijn er betere keuzes te maken. Schroom daarom niet om vrijblijvend contact op te nemen.

Subsidie (tegemoetkoming in de kosten)

Indien u voor subsidie (mediation-toevoeging, verstrekt door de Raad voor Rechtsbijstand), in aanmerking komt (is afhankelijk van inkomen en vermogen) betaalt u slechts éénmalig een eigen bijdrage. Informeer gerust en vrijblijvend naar deze mogelijkheid.

Profiel

Van Tol is sinds 2001 gevestigd als zelfstandig MfN-registermediator (voorheen NMI) en coach. Voorts is zij geaccrediteerd rechtbankmediator en geaccrediteerd familiemediator. Tevens is zij onder andere aangesloten bij het Juridisch Loket, de Raad voor Rechtsbijstand en het kwaliteitsregister Mediatorsfederatie Nederland.

Specialisaties



(Echt)scheidingen, inclusief opstellen convenant, ouderschapsplan

Relatieproblemen

Familie- en gezinskwesties, onder andere: kinderopvang, nalatenschap en mantelzorg

Samenwerkingsconflicten

Conflicten binnen maatschappelijke instellingen; onderwijsinstellingen; zorginstellingen en overige maatschappelijke instellingen

Burenconflicten