Nalatenschap: mijn ouders zijn vermogend, maar doneren veel geld aan het goede doel
Hoe kan ik mijn nalatenschap veilig stellen?
Mijn ouders zijn vermogend, maar doneren veel geld aan het goede doel en ik ben bang dat ik straks maar een kleine erfenis krijg omdat zij een groot deel van hun geld willen wegschenken. Kan ik hier iets aan doen?
Nalatenschap: beide ouders leven nog
Indien uw beide ouders nog in leven zijn dan mogen zij zelf bepalen wat zij met hun geld (uw potentiële nalatenschap) doen, tenzij er sprake is van een tijdelijke of blijvende lichamelijke of geestelijke toestand, waardoor ze niet in staat zijn hun financiële belangen te behartigen.
Is daar sprake van dan zijn er diverse mogelijkheden om hiermee om te gaan. Te denken valt aan budget beheer, bewind voering, onder curatele stellen, mentorschap
of mediation.
Nalatenschap: een van de ouders is overleden
Als een van uw ouders overlijdt dan verandert de situatie. Althans als uw ouders in gemeenschap van goederen zijn getrouwd. In dat geval maakt uw biologische- of stiefouder als langstlevende aanspraak op de helft van het vermogen en u op het zogenaamde kindsdeel van de nalatenschap. Bent u enig kind dan is uw kindsdeel de helft van het vermogen.
Langstlevende partner en kindsdeel
Het kindsdeel van de nalatenschap is echter pas opeisbaar op het moment dat uw beide ouders overleden zijn. Dit geldt bijvoorbeeld ook als uw biologische ouder overleden is, maar hij of zij opnieuw getrouwd was. Zolang de stiefouder in leven is, maakt u nog geen aanspraak op uw kindsdeel van de nalatenschap.
Dit is wettelijk vastgesteld om de partners van overledenen te beschermen. Door deze regeling kunnen zij bijvoorbeeld in het huis blijven wonen. Als u als kind namelijk het kindsdeel van de nalatenschap na het overlijden zou opeisen, zou de langstlevende partner bijvoorbeeld gedwongen kunnen worden het huis te verkopen.
De langstlevende partner van uw overleden ouder heeft dus tot zijn of haar overlijden het zogenaamde recht tot vruchtgebruik van de erfenis. In theorie kan dit betekenen dat hij of zij de volledige nalatenschap opgebruikt.
Concreet betekent dat dus dat als uw vader overlijdt en uw kindsdeel tienduizend euro is, u daar pas aanspraak op maakt op het moment dat de partner van uw vader overlijdt. Tot die tijd heeft de partner vruchtgebruik van de nalatenschap. Stel de partner leeft nog twintig jaar en gedurende die periode wordt de nalatenschap opgemaakt, dan kunt u daar in principe niets tegen beginnen. U heeft pas recht op uw kindsdeel van de nalatenschap als beide ouders overleden zijn en uw kindsdeel wordt dan op dat moment op basis van het beschikbare vermogen bepaald.
Uitzonderingen zijn mogelijk
Ondanks dat u in principe geen recht heeft op uw nalatenschap/kindsdeel totdat beide ouders overleden zijn, zijn er wel uitzonderingen mogelijk. Zo kunt u met behulp van een mediator
in een gesprek met de langstlevende partner proberen uw kindsdeel veilig te stellen. Dit kunt u onder andere doen als u het gevoel hebt dat de partner die nog in leven is het vermogen verkwist, of als de langstlevende partner hertrouwt en u wilt voorkomen dat het vermogen ook eigendom van deze nieuwe partner wordt.
Mocht zo’n mediationgesprek niet het gewenste resultaat opleveren, dan kunt u met behulp van een advocaat uw kindsdeel van de nalatenschap onder bewind stellen.
Wilsrechten
Een andere mogelijkheid is het inroepen van wilsrechten.
Wilsrechten kunnen door u worden ingeroepen op het moment dat de langstlevende ouder zegt dat hij of zij weer wil trouwen. Door het inroepen van het Wilsrecht krijgt u goederen ter waarde van uw vordering op de langstlevende ouder in eigendom.
De langstlevende ouder houdt wel het recht op het vruchtgebruik van de goederen; dit wil zeggen dat de langstlevende ouder het recht van gebruik van de goederen houdt. U hebt dus nog niets aan uw verkregen eigendom. Het eigendom wordt dan bloot eigendom genoemd.
Wel kunt u op deze manier voorkomen dat de langstlevende ouder de goederen opmaakt of dat de stiefouder het bij het overlijden van de langstlevende ouder in zijn of haar bezit krijgt. De langstlevende ouder behoudt dan wel het vruchtgebruik, maar uiteindelijk bent u de eigenaar van het vermogen. Daardoor kunt u voorkomen dat de nalatenschap wordt opgemaakt.
Het recht van vruchtgebruik eindigt bij het overlijden van de langstlevende ouder, waardoor het eigendom van u een volledig eigendom wordt.
Legitieme portie
Als u dus wilt voorkomen dat de partner van uw overleden ouder uw stuk van de nalatenschap opmaakt, of als u uw legitieme portie van de nalatenschap wilt opeisen, kan het verstandig zijn om via mediation
hierover met betrokkenen in gesprek te gaan.
Mocht mediation niet het gewenste resultaat opleveren dan is het verstandig om contact op te nemen met een advocaat. Die kan u dan uitleggen op welke wijze u aanspraak kunt maken op uw kindsdeel van de nalatenschap, of uw legitieme portie (kinderen kunnen nooit volledig onterfd worden). Als kind heeft u namelijk altijd recht op de zogenaamde legitieme portie. In een geval van onterving is dit de helft van uw kindsdeel van de nalatenschap.
Als u aanspraak wilt maken op de legitieme portie van de nalatenschap, dan moet u zelf actie ondernemen. Zo moeten er minstens zes maanden verstreken zijn sinds het overlijden van uw ouder en mag er maximaal vijf jaar verstreken zijn. Daarnaast moet u uw verwantschap met de overledene bevestigen. Een kleine kanttekening daarbij is ook dat als uw ouder in zijn of haar testament opneemt dat zijn of haar vermogen naar een goed doel gaat, dan kan het zijn dat dit al is gebeurd tegen de tijd dat u uw legitieme portie komt opeisen. Dat betekent dat u bij het goede doel in kwestie moet aankloppen om uw erfdeel terug te halen. Ook hier kan mediation een rol in spelen.
Bron: Petra Delhez, MfN registermediator, aangesloten bij Het Mediators Collectief (een landelijk samenwerkingsverband van MfN registermediators), geaccrediteerd Familiemediator, gespecialiseerd Arbeidsmediator, coach
Mocht u bovenstaande situatie herkennen, neem dan eens vrijblijvend contact
op met Het Mediators Collectief.
Delen
Een generatiewisseling gaat niet alleen over geld en aandelen. Het gaat over macht, identiteit en vertrouwen. Voor de vorige generatie voelt het soms als afscheid nemen van hun leven-werk. Voor de volgende generatie voelt het als: eindelijk mijn eigen weg, maar onder constant toezicht van iemand die niet echt los wil laten. Dat spanningsveld is waar veel generatiewisselingen stuk lopen. Waar het meestal misgaat De klassieke conflicten zijn snel benoemd: "Jij bent nog niet klaar" (ouder vertrouwt niet, jongere voelt zich niet gezien). Onduidelijke rollen na de overdracht (wat betekent "adviseur" werkelijk?). Financiële spanning (hoe betaalt de volgende generatie het bedrijf af?). En de grote vraag: wie bepaalt eigenlijk hoe dit gaat? Al deze vragen spelen op twee niveaus tegelijk. Zakelijk gaat het om strategie en continuïteit. Persoonlijk gaat het om vertrouwen, waardering en controle loslaten. Veel bedrijven raken vast omdat ze die twee niveaus door elkaar gooien. Waarom juridische routes niet genoeg zijn Een notaris regelt de papieren. Belastingadviseurs werken optimale structuren uit. Allemaal nodig. Maar ze lossen het relationele probleem niet op. Na de overdracht zijn beide generaties nog steeds verbonden, en als dat relationele probleem niet is opgelost, functioneert het bedrijf moeizaam. Een veel voorkomend gevolg: de vorige generatie kan niet echt loslaten en bemoeit zich voortdurend. Of de volgende generatie voelt zich nooit echt in control. Het bedrijf draait, maar de sfeer is gespannen en er kan veel misgaan tussen de generaties. Wat mediation doet Mediation creëert een veilige ruimte waarin beide generaties kunnen zeggen wat werkelijk op het spel staat. "Ik ben bang dat je alles wat ik heb opgebouwd, gaat verbranden." "Ik voel dat je me niet vertrouwt." "Ik kan mijn eigen weg niet gaan zolang jij me voortdurend corrigeert." Veel van die gevoelens worden in formele onderhandelingen helemaal niet uitgesproken. Ze zitten onder de oppervlakte en bepalen eigenlijk alles. Een mediator brengt ze naar boven, zodat beide partijen echt naar elkaar kunnen luisteren. Praktisch resulteert dit in heldere afspraken: Rollen : Wat doet de vorige generatie nog? Hoe vaak? Wat zijn de grenzen? Timing : Hoe geleidelijk gaat de overdracht? Wil iemand meteen weg, of geleidelijk? Financiën : Hoe blijft het bedrijf gezond terwijl de vorige generatie wordt uitgekocht? Andere betrokkenen : Hoe zit het met andere kinderen, partners of medewerkers? Deze afspraken voelen als "van ons beiden," in plaats van opgelegd. Wanneer moet je beginnen? Generatiewisselingen die goed gaan, beginnen twee tot drie jaar voordat de daadwerkelijke overdracht plaatsvindt. Start mediation voordat de juridische adviseurs aan het werk gaan. Dan hebben zij helderheid over wat beide partijen willen, en kunnen ze de optimale structuur bouwen. Het voorkomen van wat veel bedrijven overkomt Te veel familiebedrijven hebben na een generatiewisseling te kampen met een vorige generatie die niet echt los kan laten, een volgende generatie die zich verstikt voelt, en familieruzies die jarenlang voortduren. Al dit leed is in veel gevallen voorkomen geweest als beide generaties hadden gezegd wat werkelijk op het spel stond, en samen hadden bepaald hoe dit gaat. Staat je organisatie voor een generatiewisseling? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
Er komt een melding binnen. Een medewerker geeft aan zich onveilig te voelen bij een collega of leidinggevende: opmerkingen die te ver gaan, een sfeer van kleineren, aanhoudende toenadering die niet gewenst is. De eerste reflex in veel organisaties is begrijpelijk maar riskant: laten we die twee even om tafel zetten om het uit te praten. Soms is dat precies de juiste stap. Soms is het het slechtste wat je kunt doen. Het verschil kennen is essentieel, want een verkeerd ingezet gesprek beschadigt niet alleen de melder, maar ook de geloofwaardigheid van je hele meldstructuur. Wat er sowieso van je wordt verwacht Als werkgever ben je op grond van de Arbowet verplicht beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenste omgangsvormen onder vallen. Dat betekent dat je de risico's in kaart brengt in je RI&E en er daadwerkelijk maatregelen tegenover zet: een gedragscode, een heldere meldroute, een klachtenprocedure en de mogelijkheid om ergens veilig terecht te kunnen. Een vertrouwenspersoon is op dit moment niet wettelijk verplicht. Het initiatiefwetsvoorstel dat dit voor werkgevers zou regelen is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt sindsdien bij de Eerste Kamer, zonder duidelijke datum van inwerkingtreding. Dat betekent niet dat je achterover kunt leunen: de Nederlandse Arbeidsinspectie kan via de RI&E wel degelijk aandringen op maatregelen, en organisaties zonder laagdrempelig aanspreekpunt merken vooral dat er niets gemeld wordt tot het escaleert. Mediation is geen waarheidsvinding Dit is het belangrijkste onderscheid en het wordt in de praktijk het vaakst over het hoofd gezien. Een mediator stelt niet vast wat er is gebeurd en spreekt geen oordeel uit over schuld. Een mediator begeleidt twee partijen naar afspraken over hoe zij verder gaan. Bij een klacht over ernstig grensoverschrijdend gedrag heb je juist wél feitenonderzoek nodig, en dat is een ander instrument met andere waarborgen: hoor en wederhoor, dossiervorming, een rapport waar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden kunnen worden. Mediation inzetten waar onderzoek nodig is, betekent dat de melder wordt gevraagd te onderhandelen over iets wat helemaal niet onderhandelbaar is. Dat is geen oplossing, dat is een tweede probleem. Wanneer mediation wél passend is Mediation komt tot zijn recht als er sprake is van een verstoorde onderlinge verhouding waarin beide betrokkenen ruimte hebben om vrijwillig deel te nemen. Denk aan situaties waarin gedrag als kwetsend is ervaren maar niet zo bedoeld was, waarin humor of een directe stijl verkeerd is gevallen, of waarin een langlopende irritatie tussen twee gelijkwaardige collega's is uitgegroeid tot een onwerkbare sfeer. Ook ná een onderzoek is er vaak plek voor mediation: de feiten liggen dan vast, er zijn maatregelen genomen, en de vraag is hoe mensen weer met elkaar verder kunnen in hetzelfde team. Dat herstelgesprek onder begeleiding voorkomt dat een organisatie formeel klaar is met de zaak terwijl de werkvloer dat helemaal niet is. Voorwaarde is steeds dat deelname echt vrijwillig is. Een melder die instemt omdat weigeren als onwil zou worden uitgelegd, neemt niet vrijwillig deel. Wanneer je het beter niet doet Wees terughoudend zodra er een duidelijk machtsverschil in het spel is, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een medewerker die van diegene afhankelijk is voor beoordelingen of contractverlenging. Datzelfde geldt als de melder bang is voor de ander, als er sprake is van een herhaald patroon of meerdere meldingen over dezelfde persoon, of als het gedrag mogelijk strafbaar is. In die laatste situatie hoort de melder bovendien te weten dat aangifte doen een eigen recht is dat losstaat van wat de organisatie intern regelt. En een variant die vaker voorkomt dan werkgevers denken: mediation inzetten om te kunnen laten zien dat je iets hebt gedaan. Als het instrument vooral je dossier moet dienen, is het het verkeerde instrument. Als samenwerken geen optie meer is Soms is de conclusie dat terugkeer naar dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende niet realistisch is. Ook dan hoeft het niet op een juridische strijd uit te lopen. In een exit mediation begeleidt de mediator de gesprekken over de voorwaarden van het vertrek, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel is dat er ruimte is voor wat er onder de zakelijke afspraken ligt: erkenning, een zorgvuldige communicatie richting het team en afspraken over referenties. Dat zijn precies de punten waar een procedure bij de kantonrechter geen antwoord op geeft. Waar je nu mee kunt beginnen Zorg dat de meldroute bekend is bij medewerkers en niet alleen op intranet staat, en dat vooraf helder is wie wat beoordeelt. Maak de rolverdeling expliciet: de vertrouwenspersoon vangt op en begeleidt, HR gaat over beleid en proces, de mediator begeleidt het gesprek en de onderzoeker stelt feiten vast. Die rollen door elkaar laten lopen is de meest voorkomende oorzaak van escalatie. Twijfel je of mediation past bij een situatie die op jouw bureau ligt? Overleg dat gerust vrijblijvend. De MfN-registermediators van Het Mediators Collectief zijn ervaren in arbeidsmediation en kunnen adviseren of mediation het juiste middel is. Bel 085 - 130 74 67 of mail naar info@mediatorscollectief.nl .
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen. Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.
