Is Mediation verplicht bij een arbeidsconflict?

Verplichte mediation bij een arbeidsconflict?

uitroepteken in een gele driehoek die wordt vastgehouden door een rechterhand

Mediation verplicht inzetten bij een arbeidsconflict?

Arbeidsconflicten hebben vaak een grote impact op beide partijen. Deze blog geeft antwoord op de vraag of arbeidsmediation verplicht is en verkent de juridische, financiële en praktische gevolgen die je moet weten.


Mediation: vrijwillig maar niet zonder gevolgen

Arbeidsmediation is niet verplicht – dat is het heldere antwoord. Beide partijen mogen deelname weigeren of zich terugtrekken wanneer een mediationtraject al is gestart. Maar vrijwilligheid betekent niet dat weigering zonder gevolgen is. Het kiezen tegen mediation kan juridische, financiële en praktische nadelen met zich meebrengen.


De mogelijke juridische gevolgen van het weigeren van Mediation

Verzwakking van je positie voor de rechter
Wanneer een arbeidsconflict escaleert en uitmondt in een juridische procedure, zal de kantonrechter of het UWV niet alleen kijken naar de feiten van het conflict zelf. Ze beoordelen ook nadrukkelijk welke inspanningen beide partijen hebben verricht om tot een oplossing te komen. In dit licht kan het weigeren van mediation zonder duidelijke argumentatie worden gezien als onwilligheid om constructief bij te dragen aan een oplossing.

Deze beoordeling kan een direct negatief effect hebben op je positie in de procedure. Rechters waarderen het wanneer partijen hebben geprobeerd om via mediation tot een oplossing te komen. Het laat zien dat je bereid bent om te onderhandelen en te zoeken naar een win-win situatie. Het tegenovergestelde – het weigeren van mediation – kan worden geïnterpreteerd als een gebrek aan redelijkheid of een onwilligheid om het conflict op te lossen.


Goed werkgeverschap: een wettelijke verplichting
Voor werkgevers is het tonen van goed werkgeverschap een wettelijke plicht. Dit concept gaat verder dan alleen het naleven van arbeidsrechtelijke regels. Het omvat een actieve houding in het behartigen van de belangen van werknemers en het doen van inspanningen om conflicten op te lossen.

Arbeidsmediation weigeren kan een negatief beeld scheppen van het werkgeverschap. In juridische procedures kan een werkgever worden beoordeeld op deze actieve houding. Als een werkgever mediation zonder duidelijke reden weigert en daarmee een arbeidsconflict laat escaleren, kan dit bijvoorbeeld in een ontslagprocedure als nalatig worden gezien. De gevolgen hiervan kunnen aanzienlijk zijn: hogere ontslagvergoedingen, verplichting tot herplaatsing, of andere juridische maatregelen.

Het kiezen voor arbeidsmediation daarentegen toont aan dat je als werkgever bereid bent om arbeidsconflicten op een verantwoorde en veilige manier op te lossen. Het demonstreert dat je investeert in je werknemers en in het behoud van goede arbeidsrelaties.


De Financiële Impact van Arbeidsconflicten

De Verborgen Kosten van Conflicten
Arbeidsconflicten zijn duur – vaak duurder dan men beseft. De kosten van een arbeidsconflict stapelen zich per dag op, en dit kan resulteren in bedragen die iedere organisatie pijn doen. Het is belangrijk om deze kosten transparant te maken.

Per dag van een arbeidsconflict moet een werkgever rekening houden met:

  • Loondoorbetaling tijdens ziekte, ook al wordt er geen werk geleverd;
  • Kosten voor vervanging of uitzendkrachten om het werk toch gedaan te krijgen;
  • Productiviteitsverlies door verstoorde teamdynamiek en verminderd moreel;
  • Kosten van arbodienstverlening voor begeleiding en advies;
  • Kosten van verzuimbegeleiding en preventieve maatregelen.

   

Deze kostenposten tellen snel op tot een dagelijks bedrag van ruim €400. Een gemiddeld arbeidsconflict kan, wanneer het niet tijdig wordt opgelost, al snel €25.000 kosten. Door mediation in te zetten kun je deze kosten aanzienlijk beperken door tijdig een oplossing te vinden. De investering in mediationsessies weegt vaak niet op tegen de potentiële besparing.


Dit zijn echter alleen de directe, tastbare kosten. Er zijn ook indirecte kosten die moeilijk te kwantificeren zijn maar wel een grote impact hebben:

  • Schade aan de bedrijfscultuur;
  • Verminderde werknemerstevredenheid en betrokkenheid;
  • Potentieel imagoschade bij klanten of in de arbeidsmarkt;
  • Het risico op meer conflicten als de onderliggende oorzaken niet worden aangepakt.

   

De kracht van Mediation in conflictoplossing

Waarom Mediation effectief Is
In veel arbeidsconflicten is een goed gesprek het enige wat nodig is om tot een oplossing te komen. Echter, in complexe situaties kunnen emoties, misverstanden en machtsposities het voor partijen onmogelijk maken om zelf tot overeenstemming te komen. Op dit punt wordt een onafhankelijke derde, een mediator, essentieel.

De mediator brengt structuur in het gesprek en zorgt ervoor dat beide partijen echt gehoord worden. Dit 'gehoord worden' is vaak de eerste stap naar het doorbreken van een impasse. Werknemers voelen zich serieus genomen in hun zorgen, en werkgevers kunnen hun perspectief helder uiteenzetten zonder zich constant te moeten verdedigen.

Bovendien helpt de mediator bij het vinden van creatieve oplossingen die beide partijen misschien zelf niet hadden bedacht. Door neutraal te blijven en expertise in conflictbemiddeling te hebben, kan de mediator vaak wegen vinden waar de direct betrokken partijen die niet zien.


De mogelijke gevolgen van het weigeren van Mediation
Wanneer mediation wordt geweigerd, blijven problemen vaak voortbestaan en kunnen ze zelfs verergeren. Dit heeft verschillende negatieve effecten:

Binnen teams kunnen spanningen oplopen. Collega's worden mogelijk gedwongen om partij te kiezen, wat de teamdynamiek ernstig kan verstoren. De productiviteit en continuïteit van werk worden aangetast, niet alleen bij de direct betrokken personen, maar bij het gehele team.

Langdurige ziekte en verzuim kunnen het gevolg zijn, wat weer leidt tot hogere kosten en werkdruk voor anderen. En uiteindelijk kan het conflict uitgroeien tot een juridische strijd waarin de uitkomst onzeker is en waarbij niemand echt wint.


Omgaan met weigeringen: praktische strategieën

Veelvoorkomende redenen voor weigering
Het is belangrijk om te begrijpen waarom partijen mediation kunnen weigeren. Vaak ligt aan deze weigering een onderliggende bezorgdheid ten grondslag die aangepakt kan worden:

Wantrouwen is een veel voorkomende reden. De werknemer of werkgever denkt dat mediation niet neutraal is of vreest dat de mediator vooringenomen zal zijn. Dit wantrouwen kan worden verminderd door samen een mediator te kiezen die beide partijen vertrouwen geeft, en door het proces van mediation transparant uit te leggen.

Een gebrek aan vertrouwen in een oplossing is een andere veelgehoorde reden. Een partij gelooft niet dat mediation überhaupt kan werken in hun specifieke situatie. Hier helpt het om voorbeelden te geven van vergelijkbare situaties waarin mediation wel succesvol was.

Emotionele blokkades kunnen ook een rol spelen. Er is soms te veel boosheid, teleurstelling of pijn om nog in gesprek te gaan. In deze gevallen kan het helpen om eerst aan emotionele begeleiding te werken voordat mediation wordt ingezet.


Strategieën voor succesvolle Mediation
Om mediation succesvol te laten verlopen, is het belangrijk om:

De voordelen van mediation uitgebreid te bespreken met alle betrokken partijen. Leg uit dat het een vrijblijvend gesprek is waarin niemand wordt gedwongen tot een oplossing, maar waarin wel serieus wordt gezocht naar mogelijkheden.

Zorg voor de keuze van een neutrale mediator die beide partijen vertrouwen geeft. Dit kan een externe, onafhankelijke mediator zijn die geregistreerd staat als professioneel mediator.

Focus gedurende het proces op het gezamenlijk vinden van een oplossing. Benadruk dat het niet gaat om winnen of verliezen, maar om het vinden van een uitkomst die voor iedereen werkbaar is en waarmee beiden kunnen leven.


De rol van externe instanties

Hoe de rechter en het UWV omgaat met weigering
Hoewel mediation vrijwillig blijft, hebben instanties zoals de kantonrechter en het UWV wel een rol in het proces. Ze kunnen adviseren om eerst mediation te proberen voordat een juridische procedure wordt gestart. In sommige gevallen kan de rechter zelfs een schorsing van de procedure voorstellen om partijen de kans te geven het via mediation te proberen.

Voor werkgevers is het belangrijk om te weten dat een ongemotiveerde weigering van mediation kan worden beoordeeld als onvoldoende oplossingsgericht gedrag. Dit kan consequenties hebben in bijvoorbeeld een ontslagprocedure of een geschil over arbeidsomstandigheden.

Werknemers die mediation weigeren, kunnen in een ontslagzaak ook zwakker komen te staan. Als blijkt dat ze onvoldoende hebben bijgedragen aan het zoeken naar een oplossing, kan dit invloed hebben op de afloop van de procedure of op eventuele compensaties.


Professionele begeleiding essentieel

Arbeidsconflicten zijn complex en emotioneel beladen, en het kan moeilijk zijn om er alleen uit te komen. Professionele mediators brengen niet alleen expertise mee, maar ook objectiviteit en ervaring in het begeleiden van conflicten.

Bij het kiezen van een mediator is het belangrijk om te kijken naar hun kwalificaties (zoals MfN-registratie), hun ervaring met arbeidsconflicten, en hun beschikbaarheid. Ook de chemie tussen de partijen en de mediator is belangrijk voor een succesvol proces.

Het voordeel van professionele mediators is dat ze toegang hebben tot een arsenaal aan technieken en methoden om conflicten te doorbreken. Ze kunnen complexe emoties en communicatieproblemen adresseren en helpen bij het vinden van creatieve oplossingen die beiden partijen kunnen accepteren.

Concluderend is arbeidsmediation, hoewel niet verplicht, in de meeste gevallen een verstandige keuze. Het biedt een kans om conflicten op te lossen zonder de zware juridische en financiële gevolgen van een escalatie. Door open te staan voor mediation, toon je flexibiliteit, redelijkheid en betrokkenheid bij het vinden van een oplossing – kwaliteiten die zowel juridisch als praktisch hun vruchten kunnen afwerpen. En daar zijn uiteindelijk zowel werknemers als werkgevers mee geholpen.


Het Mediators Collectief heeft ruim 20 jaar ervaring in het begeleiden van arbeidsmediations. Neem vrijblijvend contact op als u denkt dat wij u kunnen helpen.

Delen

Generatiewisseling in het familiebedrijf: waarom mediation het verschil maakt

door Petra Delhez • 12 september 2026
Een generatiewisseling gaat niet alleen over geld en aandelen. Het gaat over macht, identiteit en vertrouwen. Voor de vorige generatie voelt het soms als afscheid nemen van hun leven-werk. Voor de volgende generatie voelt het als: eindelijk mijn eigen weg, maar onder constant toezicht van iemand die niet echt los wil laten. Dat spanningsveld is waar veel generatiewisselingen stuk lopen. Waar het meestal misgaat De klassieke conflicten zijn snel benoemd: "Jij bent nog niet klaar" (ouder vertrouwt niet, jongere voelt zich niet gezien). Onduidelijke rollen na de overdracht (wat betekent "adviseur" werkelijk?). Financiële spanning (hoe betaalt de volgende generatie het bedrijf af?). En de grote vraag: wie bepaalt eigenlijk hoe dit gaat? Al deze vragen spelen op twee niveaus tegelijk. Zakelijk gaat het om strategie en continuïteit. Persoonlijk gaat het om vertrouwen, waardering en controle loslaten. Veel bedrijven raken vast omdat ze die twee niveaus door elkaar gooien. Waarom juridische routes niet genoeg zijn Een notaris regelt de papieren. Belastingadviseurs werken optimale structuren uit. Allemaal nodig. Maar ze lossen het relationele probleem niet op. Na de overdracht zijn beide generaties nog steeds verbonden, en als dat relationele probleem niet is opgelost, functioneert het bedrijf moeizaam. Een veel voorkomend gevolg: de vorige generatie kan niet echt loslaten en bemoeit zich voortdurend. Of de volgende generatie voelt zich nooit echt in control. Het bedrijf draait, maar de sfeer is gespannen en er kan veel misgaan tussen de generaties. Wat mediation doet Mediation creëert een veilige ruimte waarin beide generaties kunnen zeggen wat werkelijk op het spel staat. "Ik ben bang dat je alles wat ik heb opgebouwd, gaat verbranden." "Ik voel dat je me niet vertrouwt." "Ik kan mijn eigen weg niet gaan zolang jij me voortdurend corrigeert." Veel van die gevoelens worden in formele onderhandelingen helemaal niet uitgesproken. Ze zitten onder de oppervlakte en bepalen eigenlijk alles. Een mediator brengt ze naar boven, zodat beide partijen echt naar elkaar kunnen luisteren. Praktisch resulteert dit in heldere afspraken: Rollen : Wat doet de vorige generatie nog? Hoe vaak? Wat zijn de grenzen? Timing : Hoe geleidelijk gaat de overdracht? Wil iemand meteen weg, of geleidelijk? Financiën : Hoe blijft het bedrijf gezond terwijl de vorige generatie wordt uitgekocht? Andere betrokkenen : Hoe zit het met andere kinderen, partners of medewerkers? Deze afspraken voelen als "van ons beiden," in plaats van opgelegd. Wanneer moet je beginnen? Generatiewisselingen die goed gaan, beginnen twee tot drie jaar voordat de daadwerkelijke overdracht plaatsvindt. Start mediation voordat de juridische adviseurs aan het werk gaan. Dan hebben zij helderheid over wat beide partijen willen, en kunnen ze de optimale structuur bouwen. Het voorkomen van wat veel bedrijven overkomt Te veel familiebedrijven hebben na een generatiewisseling te kampen met een vorige generatie die niet echt los kan laten, een volgende generatie die zich verstikt voelt, en familieruzies die jarenlang voortduren. Al dit leed is in veel gevallen voorkomen geweest als beide generaties hadden gezegd wat werkelijk op het spel stond, en samen hadden bepaald hoe dit gaat. Staat je organisatie voor een generatiewisseling? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: wanneer is mediation passend en wanneer juist niet?

door Petra Delhez • 11 augustus 2026
Er komt een melding binnen. Een medewerker geeft aan zich onveilig te voelen bij een collega of leidinggevende: opmerkingen die te ver gaan, een sfeer van kleineren, aanhoudende toenadering die niet gewenst is. De eerste reflex in veel organisaties is begrijpelijk maar riskant: laten we die twee even om tafel zetten om het uit te praten. Soms is dat precies de juiste stap. Soms is het het slechtste wat je kunt doen. Het verschil kennen is essentieel, want een verkeerd ingezet gesprek beschadigt niet alleen de melder, maar ook de geloofwaardigheid van je hele meldstructuur. Wat er sowieso van je wordt verwacht Als werkgever ben je op grond van de Arbowet verplicht beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenste omgangsvormen onder vallen. Dat betekent dat je de risico's in kaart brengt in je RI&E en er daadwerkelijk maatregelen tegenover zet: een gedragscode, een heldere meldroute, een klachtenprocedure en de mogelijkheid om ergens veilig terecht te kunnen. Een vertrouwenspersoon is op dit moment niet wettelijk verplicht. Het initiatiefwetsvoorstel dat dit voor werkgevers zou regelen is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt sindsdien bij de Eerste Kamer, zonder duidelijke datum van inwerkingtreding. Dat betekent niet dat je achterover kunt leunen: de Nederlandse Arbeidsinspectie kan via de RI&E wel degelijk aandringen op maatregelen, en organisaties zonder laagdrempelig aanspreekpunt merken vooral dat er niets gemeld wordt tot het escaleert. Mediation is geen waarheidsvinding Dit is het belangrijkste onderscheid en het wordt in de praktijk het vaakst over het hoofd gezien. Een mediator stelt niet vast wat er is gebeurd en spreekt geen oordeel uit over schuld. Een mediator begeleidt twee partijen naar afspraken over hoe zij verder gaan. Bij een klacht over ernstig grensoverschrijdend gedrag heb je juist wél feitenonderzoek nodig, en dat is een ander instrument met andere waarborgen: hoor en wederhoor, dossiervorming, een rapport waar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden kunnen worden. Mediation inzetten waar onderzoek nodig is, betekent dat de melder wordt gevraagd te onderhandelen over iets wat helemaal niet onderhandelbaar is. Dat is geen oplossing, dat is een tweede probleem. Wanneer mediation wél passend is Mediation komt tot zijn recht als er sprake is van een verstoorde onderlinge verhouding waarin beide betrokkenen ruimte hebben om vrijwillig deel te nemen. Denk aan situaties waarin gedrag als kwetsend is ervaren maar niet zo bedoeld was, waarin humor of een directe stijl verkeerd is gevallen, of waarin een langlopende irritatie tussen twee gelijkwaardige collega's is uitgegroeid tot een onwerkbare sfeer. Ook ná een onderzoek is er vaak plek voor mediation: de feiten liggen dan vast, er zijn maatregelen genomen, en de vraag is hoe mensen weer met elkaar verder kunnen in hetzelfde team. Dat herstelgesprek onder begeleiding voorkomt dat een organisatie formeel klaar is met de zaak terwijl de werkvloer dat helemaal niet is. Voorwaarde is steeds dat deelname echt vrijwillig is. Een melder die instemt omdat weigeren als onwil zou worden uitgelegd, neemt niet vrijwillig deel. Wanneer je het beter niet doet Wees terughoudend zodra er een duidelijk machtsverschil in het spel is, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een medewerker die van diegene afhankelijk is voor beoordelingen of contractverlenging. Datzelfde geldt als de melder bang is voor de ander, als er sprake is van een herhaald patroon of meerdere meldingen over dezelfde persoon, of als het gedrag mogelijk strafbaar is. In die laatste situatie hoort de melder bovendien te weten dat aangifte doen een eigen recht is dat losstaat van wat de organisatie intern regelt. En een variant die vaker voorkomt dan werkgevers denken: mediation inzetten om te kunnen laten zien dat je iets hebt gedaan. Als het instrument vooral je dossier moet dienen, is het het verkeerde instrument. Als samenwerken geen optie meer is Soms is de conclusie dat terugkeer naar dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende niet realistisch is. Ook dan hoeft het niet op een juridische strijd uit te lopen. In een exit mediation begeleidt de mediator de gesprekken over de voorwaarden van het vertrek, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel is dat er ruimte is voor wat er onder de zakelijke afspraken ligt: erkenning, een zorgvuldige communicatie richting het team en afspraken over referenties. Dat zijn precies de punten waar een procedure bij de kantonrechter geen antwoord op geeft. Waar je nu mee kunt beginnen Zorg dat de meldroute bekend is bij medewerkers en niet alleen op intranet staat, en dat vooraf helder is wie wat beoordeelt. Maak de rolverdeling expliciet: de vertrouwenspersoon vangt op en begeleidt, HR gaat over beleid en proces, de mediator begeleidt het gesprek en de onderzoeker stelt feiten vast. Die rollen door elkaar laten lopen is de meest voorkomende oorzaak van escalatie. Twijfel je of mediation past bij een situatie die op jouw bureau ligt? Overleg dat gerust vrijblijvend. De MfN-registermediators van Het Mediators Collectief zijn ervaren in arbeidsmediation en kunnen adviseren of mediation het juiste middel is. Bel 085 - 130 74 67 of mail naar info@mediatorscollectief.nl .

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.