Ontslag op staande voet: is mediation nog mogelijk?

Wat zijn de opties na ontslag op staande voet?

azuurblauwe zee met huisjes met rieten daken op palen

Ontslag op staande voet: is mediation nog mogelijk?

Ontslag op staande voet is een van de meest ingrijpende maatregelen in het arbeidsrecht. Het dienstverband eindigt direct, de werknemer krijgt geen salaris meer en heeft vaak ook geen recht op een WW-uitkering. Voor de werknemer kan dit hard aankomen, terwijl de werkgever deze beslissing onder grote druk moet nemen. Hierdoor kunnen de emoties hoog oplopen. Toch zijn er na een ontslag op staande voet meer mogelijkheden dan veel mensen denken. Mediation kan helpen om de situatie te de-escaleren en om samen te onderzoeken wat de beste weg vooruit is.


Wat zijn de opties na ontslag op staande voet?

Na een ontslag op staande voet zijn er voor de werknemer drie mogelijkheden: het ontslag accepteren, het ontslag aanvechten bij de rechter, of in overleg gaan met de werkgever om er samen uit te komen.

 

In de praktijk verschijnen maar weinig gevallen voor de rechter. Een rechtszaak is kostbaar en onzeker voor beide partijen, waardoor het vaak verstandiger is om samen een oplossing te zoeken. Mediation kan in dat geval zeer behulpzaam zijn.


Waarom mediation juist bij ontslag op staande voet?

Voor een ontslag op staande voet moet aan een aantal zeer strenge eisen worden voldaan: er moet sprake zijn van een dringende reden, het ontslag moet onverwijld worden gegeven en de reden voor het ontslag moet direct aan de werknemer worden meegedeeld. Als niet aan alle voorwaarden wordt voldaan, is het ontslag niet rechtsgeldig.

 

In de praktijk betekent dit dat er voor de werkgever altijd een risico bestaat dat het ontslag door de rechter wordt teruggedraaid. Dit kan leiden tot grote gevolgen: het salaris moet met terugwerkende kracht worden terugbetaald, inclusief een wettelijke verhoging, en de werknemer mag terugkeren op de werkvloer. Het is daarom voor beide partijen belangrijk om tot een oplossing te komen, waarbij mediation goed kan helpen.


Wat kan mediation opleveren?

Mediation na ontslag op staande voet richt zich in de meeste gevallen op een nette afwikkeling van het dienstverband. Dit wordt ook wel exit-mediation genoemd. Een mediator helpt werkgever en werknemer om afspraken te maken waar beiden mee verder kunnen. Zo kan in sommige gevallen een ontslag op staande voet worden omgezet in een beëindiging met wederzijds goedvinden.

 

Het voordeel van deze aanpak is dat de werknemer zo alsnog aanspraak kan maken op een WW-uitkering. Daarnaast kan er onderhandeld worden over de eindafrekening van vakantiedagen, een transitievergoeding en het vervallen van een concurrentiebeding. Voor de werkgever geeft dit zekerheid: er komt geen kostbare en onzekere rechtszaak.


Samen verder: mediation gericht op herstel

Mediation na ontslag op staande voet hoeft niet per se te leiden tot het einde van het dienstverband. In sommige gevallen blijkt tijdens het gesprek dat beide partijen toch nog de mogelijkheid zien om met elkaar verder te gaan. Het ontslag was dan een impulsieve reactie of een reactie op een onderliggend probleem dat niet eerder besproken was. Een mediator kan helpen om dit te onderzoeken

 

Als beide partijen er voor openstaan om samen verder te gaan, kan de mediation gericht worden op het herstel van de relatie. De werkgever trekt dan het ontslag in en er worden afspraken gemaakt over een verbeterplan, duidelijke communicatie of het aanpakken van het onderliggende probleem. Deze afspraken worden vastgelegd zodat beide partijen weten waar ze aan toe zijn.


Uit elkaar: mediation gericht op een nette afsluiting

Blijkt tijdens het gesprek dat het voortzetten van het dienstverband toch niet realistisch is? Dan richt de mediation zich op een nette afwikkeling. De mediator begeleidt beide partijen naar een vaststellingsovereenkomst: een juridisch bindend document waarin alle afspraken rondom het vertrek worden vastgelegd.

 

In een vaststellingsovereenkomst worden zaken opgenomen zoals eventuele vergoedingen, de eindafrekeningen van vakantiedagen en vakantiegeld en het vervallen van een concurrentiebeding. Het is belangrijk dat dit document zorgvuldig wordt opgesteld. Als bijvoorbeeld het ontslag niet op de juiste manier wordt geformuleerd, kan dat gevolgen hebben voor het recht van de werknemer op een WW-uitkering.


De rol van de mediator

Bij ontslag op staande voet zijn de verhoudingen tussen werkgever en werknemer vaak flink verstoord. Een mediator is een onafhankelijke derde die het gesprek begeleidt zonder partij te kiezen. Door de emotie uit het gesprek te halen en de focus te leggen op wat beide partijen willen bereiken, ontstaat er vaak meer ruimte dan in eerste instantie verwacht.

 

Alle afspraken die tijdens de mediation worden gemaakt, worden officieel vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst. Hier kunnen beide partijen op terugvallen, mocht iemand zich niet aan de afspraken houden.


Wanneer is mediation een optie?

Beide partijen moeten bereid zijn om met elkaar in gesprek te gaan. In sommige gevallen is de situatie zo ernstig, bijvoorbeeld bij fraude, diefstal of geweld, dat de werkgever minder bereid is tot overleg. Maar ook in die gevallen kan het voor de werkgever verstandig zijn om mediation te overwegen. Het risico dat het ontslag door de rechter nietig wordt verklaard bestaat immers altijd, en een overeenkomst kan dat risico wegnemen.

 

Voor de werknemer is mediation vrijwel altijd het overwegen waard. De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot: geen inkomen, geen WW-uitkering en mogelijke schade aan de carrière. Via mediation kan een groot deel van deze gevolgen worden verzacht of voorkomen.


Snel handelen is belangrijk

Om mediation plaats te laten vinden na een ontslag op staande voet moet er snel gehandeld worden. Een werknemer die het ontslag wil aanvechten moet namelijk binnen twee maanden een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Hoe eerder het gesprek op gang komt, hoe groter de kans dat er een oplossing wordt gevonden die voor beide partijen acceptabel is. Te lang wachten vergroot het risico dat de werknemer toch naar de rechter stapt.


Met de juiste begeleiding zijn er meer mogelijkheden dan gedacht

Ontslag op staande voet voelt definitief, maar dat hoeft het niet te zijn. Mediation biedt werkgever en werknemer de mogelijkheid om samen tot afspraken te komen die voor beide partijen werken. Een ervaren mediator kan helpen om tot oplossingen te komen zoals het omzetten van het ontslag in een nette beëindiging van het contract of het veiligstellen van een WW-uitkering. Dit biedt voor beide partijen een oplossing zonder de onzekerheid van een rechtszaak.


Op zoek naar een mediator bij een arbeidsconflict?

Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in arbeidsrecht en ontslagzaken. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.


Delen

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Mediation bij fusies en overnames: conflicten voorkomen en oplossen

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Een fusie of overname brengt grote veranderingen met zich mee: nieuwe structuren, nieuwe culturen en nieuwe verhoudingen. Dat levert kansen op, maar ook conflicten. Medewerkers voelen zich onzeker over hun positie, leidinggevenden strijden om invloed en aandeelhouders hebben uiteenlopende belangen. Mediation kan in al deze fases een waardevolle rol spelen, van de eerste onderhandelingen tot de nazorg na de integratie. Conflicten die bij fusies en overnames ontstaan Conflicten bij fusies en overnames zijn divers van aard. Ze kunnen gaan over de waardering van het bedrijf, de verdeling van verantwoordelijkheden na de fusie, de integratie van twee verschillende bedrijfsculturen of de positie van individuele medewerkers en managers. Ook conflicten tussen oorspronkelijke eigenaren en nieuwe investeerders of aandeelhouders komen regelmatig voor. Wat al deze conflicten gemeen hebben, is dat ze op meerdere niveaus tegelijk spelen: persoonlijk, financieel en organisatorisch. Dat maakt ze complex en vraagt om een aanpak die recht doet aan al die lagen. Een rechter of arbiter kan een oordeel vellen, maar kan niet de relatie herstellen of de integratie vlottrekken. Dat is precies waar mediation haar meerwaarde bewijst. Mediation vóór de fusie: due diligence voor de relatie Mediation hoeft niet te wachten tot er een conflict is uitgebroken. Juist in de vroege fase van een fusie of overname kan een mediator helpen om verwachtingen te aligneren, afspraken te structureren en potentiële conflictgebieden vroegtijdig in kaart te brengen. Denk aan gesprekken over de toekomstige governance, de rol van de huidige directie of de manier waarop beslissingen worden genomen in de nieuwe organisatie. Door hierover vroegtijdig en gestructureerd het gesprek te voeren, kunnen later veel conflicten worden voorkomen. Partijen die weten wat ze van elkaar kunnen verwachten, werken beter samen en lossen problemen eerder op voordat ze escaleren. Een mediator faciliteert die gesprekken op een manier waarbij alle partijen zich gehoord voelen, ook als de onderlinge verhoudingen nog pril zijn. Mediation ná de fusie: integratie begeleiden Na een fusie begint het echte werk: de integratie van twee organisaties. Cultuurverschillen, onduidelijke rolverdeling en angst voor baanverlies zijn een voedingsbodem voor conflicten. Medewerkers die jarenlang op een bepaalde manier hebben gewerkt, moeten ineens samenwerken met mensen die andere gewoontes, andere systemen en andere waarden hebben meegebracht. Dat gaat bijna nooit zonder wrijving. Een mediator kan worden ingezet om teams samen te brengen, leidinggevenden te helpen navigeren en individuele conflicten te begeleiden voordat ze escaleren. Hierbij is het cruciaal dat de mediator wordt ingezet als een volledig neutrale partij, niet als verlengstuk van het management of van een van de fuserende partijen. Alleen dan kunnen medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun zorgen te uiten. Aandeelhoudersconflicten Fusies en overnames gaan altijd gepaard met financiële belangen en die belangen lopen niet altijd gelijk. Soms lopen de verwachtingen van kopers en verkopers uiteen na de closing, of zijn er conflicten tussen aandeelhouders over de interpretatie van earn-out regelingen, garanties of de toekomstige strategie. Mediation biedt dan een discrete en efficiënte manier om tot overeenstemming te komen, zonder de onzekerheid en publiciteit van een arbitrageprocedure of rechtszaak. Juist in situaties waarbij de partijen nog een langdurige samenwerkingsrelatie voor de boeg hebben, is het waardevol om conflicten via mediation op te lossen. Een rechterlijke uitspraak kan een meningsverschil beslechten, maar laat de relatie beschadigd achter. Mediation biedt een uitkomst waar beide partijen achter kunnen staan. De mediator als procesbegeleider Bij fusies en overnames is de mediator niet de expert op het gebied van bedrijfsrecht of financiën. Die expertise ligt bij de juridische en financiële adviseurs. De mediator is de expert in het proces: het gesprek faciliteren, partijen bij elkaar brengen, impasses doorbreken en ervoor zorgen dat alle belangen aan bod komen. Die combinatie is krachtig, zeker als de mediator nauw samenwerkt met de andere adviseurs in het traject. Een goede mediator bij een fusie of overname beschikt ook over ervaring met organisatiedynamiek en veranderprocessen. Want conflicten bij fusies zijn zelden puur rationeel: ze worden gevoed door angst, onzekerheid en loyaliteit aan de oude organisatie. Wie dat begrijpt, kan het gesprek op een manier begeleiden die recht doet aan die emotionele laag. Wilt u meer weten over mediation bij fusies en overnames? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Conflicten tussen zakenpartners: wanneer is mediation de juiste stap?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Hoe ontstaan conflicten tussen zakenpartners? Zakelijke conflicten tussen partners ontstaan zelden van de ene op de andere dag. Vaak is er een opeenstapeling van kleine irritaties, verschillen in visie of onopgeloste frustraties. Denk aan meningsverschillen over de koers van het bedrijf, een ongelijke werkverdeling of een onduidelijke taakverdeling. Soms speelt er ook een persoonlijk conflict op de achtergrond dat doorwerkt in de zakelijke samenwerking. Naarmate het bedrijf groeit, veranderen de behoeften en ambities van de partners. Niet altijd in dezelfde richting. Ontbrekende of verouderde aandeelhoudersovereenkomsten maken dat extra kwetsbaar: als er geen duidelijke afspraken zijn over besluitvorming, kan een meningsverschil snel escaleren. Waarom is het zo lastig om er samen uit te komen? Bij een conflict tussen zakenpartners staan er meerdere belangen tegelijkertijd op het spel: de persoonlijke relatie, de bedrijfsrelatie, de financiële belangen en de belangen van medewerkers en klanten. Die verwevenheid maakt het moeilijk om het hoofd koel te houden. Bovendien zijn zakenpartners vaak bang om eerlijk te zijn. Openheid kan de relatie verder beschadigen, of de partner kan het gebruiken tegen je. Dat leidt tot vermijding, waardoor het conflict alleen maar groter wordt. Onderwerpen die besproken moeten worden, blijven liggen. Het bedrijf lijdt eronder. Wat mediation biedt Mediation biedt een neutrale, vertrouwelijke omgeving waarin beide partners vrijuit kunnen praten. Een mediator is geen rechter en kiest geen partij. De mediator helpt het gesprek te structureren, onderliggende belangen boven tafel te krijgen en samen naar oplossingen te zoeken. Het grote voordeel ten opzichte van een juridische procedure is dat partijen zelf de uitkomst bepalen. Dat vergroot de kans dat gemaakte afspraken ook worden nagekomen. Bovendien is mediation aanzienlijk sneller en goedkoper dan een rechtszaak, en blijft alles vertrouwelijk. Samen verder of uit elkaar gaan Mediation bij zakenpartnerconflicten kan twee uitkomsten hebben. Soms helpt het gesprek om de lucht te klaren en nieuwe afspraken te maken over de samenwerking: een herziene taakverdeling, duidelijker communicatieafspraken of een nieuwe koers voor het bedrijf. In andere gevallen is het beter om de samenwerking te beëindigen. Mediation kan dan helpen om dat op een nette manier te doen: wie neemt welk deel van het bedrijf over, hoe worden bezittingen en schulden verdeeld en hoe wordt de continuïteit voor medewerkers en klanten gewaarborgd? In beide gevallen worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst die voor beide partijen zekerheid biedt. Wacht er niet te lang mee Mediation is zinvol zodra er sprake is van een verstoorde relatie die het zakelijk functioneren belemmert. Hoe langer een conflict voortduurt, hoe groter de schade, zowel voor de relatie als voor het bedrijf. Vroegtijdig ingrijpen voorkomt escalatie en geeft de samenwerking een eerlijke kans. Sommige partners leggen bij de oprichting van het bedrijf al een mediationclausule vast in de aandeelhoudersovereenkomst. Daarmee spreken ze af dat bij toekomstige conflicten eerst mediation wordt geprobeerd, voordat juridische stappen worden gezet.  Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in zakelijke mediation. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.