De eerste mediationsessie: wat kun je verwachten

Wat je moet weten voor je eerste mediationsessie

azuurblauwe zee met huisjes met rieten daken op palen

Een belangrijke stap in het scheidingsproces

Je hebt de knoop doorgehakt om via mediation te gaan scheiden. De afspraak met de mediator is gemaakt en nu komt de spanning: wat gebeurt er eigenlijk tijdens die eerste sessie? Het is heel normaal om nerveus te zijn voor dit eerste gesprek. Je staat immers aan het begin van een ingrijpend proces waarbij veel moet worden geregeld. In deze blog leggen we uit wat je kunt verwachten van de eerste mediationsessie zodat je goed voorbereid en met een gerust hart naar dit gesprek toe kunt.

Het kennismakingsgesprek: vrijblijvend en verkennend

De meeste mediators beginnen met een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Dit eerste contact is er vooral op gericht om elkaar te leren kennen en te kijken of de samenwerking goed voelt. Je kunt dit gesprek vaak kosteloos voeren, zonder dat je direct een verplichting aangaat. Dit geeft je de ruimte om te bepalen of deze mediator bij jullie past en of mediation de juiste keuze is voor jullie situatie.

Tijdens dit kennismakingsgesprek legt de mediator uit wat mediation inhoudt en wat zijn of haar rol daarin is. Ook wordt besproken wat jullie van het proces kunnen verwachten. Jullie krijgen de gelegenheid om vragen te stellen en je zorgen en verwachtingen te delen. De mediator peilt of jullie beide gemotiveerd zijn om samen tot oplossingen te komen, want mediation werkt alleen als beide partners hiertoe bereid zijn.

 Wat bespreek je in de eerste sessie?

Na het vrijblijvende kennismakingsgesprek volgt vaak de eerste echte mediationsessie. Hierin komen verschillende onderwerpen aan bod:

Jullie verhaal en de scheidingsmelding

Het eerste gesprek begint vaak met jullie verhaal. De mediator wil graag begrijpen hoe jullie relatie is verlopen, wat de aanleiding is voor de scheiding en waar jullie nu staan in het verwerkingsproces. Dit wordt ook wel de "scheidingsmelding" genoemd. Het kan emotioneel zijn om hierover te praten, maar het helpt de mediator om jullie situatie goed in te schatten en het proces daarop af te stemmen.

Beide partners krijgen de ruimte om hun kant van het verhaal te vertellen. De mediator luistert aandachtig en stelt vragen om alle relevante informatie boven tafel te krijgen. Het gaat hierbij niet om het aanwijzen van een schuldige, maar om begrip te krijgen voor ieders perspectief en behoeften.


Inventarisatie van de situatie

De mediator brengt in kaart wat er allemaal geregeld moet worden. Dit varieert per situatie, maar vaak gaat het om zaken als:

De kinderen: leeftijd, zorgregeling, ouderschapsplan

De woning: koop of huur, wie blijft wonen, verkoop

Financiën: inkomen, spaargeld, schulden, pensioen

Bezittingen: inboedel, auto's, andere waardevolle zaken

Eventueel een eigen bedrijf of bijzondere situaties

Door een compleet overzicht te maken kan de mediator inschatten hoeveel tijd en gesprekken nodig zullen zijn. Ook wordt duidelijk welke informatie en documenten nog verzameld moeten worden.

Verwachtingen en doelen

Een belangrijk onderdeel van de eerste sessie is het bespreken van jullie verwachtingen en doelen. Wat hoop je te bereiken met mediation? Waar maak je je zorgen over? Wat is voor jou het allerbelangrijkste om goed te regelen? Door dit helder te krijgen kan de mediator jullie beter begeleiden en ervoor zorgen dat beide partners zich gehoord voelen.

De mediationovereenkomst

Als jullie na het kennismakingsgesprek besluiten om door te gaan met mediation, wordt er een mediationovereenkomst opgesteld. In dit document staan afspraken over hoe de mediation zal verlopen. Belangrijke punten zijn:

Neutraliteit: de mediator is onpartijdig en behartigt de belangen van beide partners

Vertrouwelijkheid: alles wat tijdens de gesprekken wordt besproken blijft tussen jullie en de mediator

Vrijwilligheid: beide partners kunnen op elk moment besluiten om de mediation te beëindigen

Inspanningsverplichting: jullie committeren je om constructief mee te werken aan oplossingen

Door deze overeenkomst te ondertekenen creëer je een veilige omgeving waarin open en eerlijk gesproken kan worden.

Wat moet je meenemen?

Voor een effectieve eerste sessie is het handig om een aantal documenten mee te nemen. De mediator zal je vooraf laten weten wat precies nodig is, maar vaak gaat het om:

Identiteitsbewijzen (paspoorten of ID-kaarten)

Huwelijkse voorwaarden of samenlevingscontract (indien van toepassing)

Inkomensgegevens: loonstroken, jaaropgaven, belastingaangiften

Overzicht van bezittingen en schulden

Hypotheekakte (bij een eigen woning)

Pensioenoverzicht (bijvoorbeeld van mijnpensioenoverzicht.nl)

Informatie over een eigen bedrijf (indien van toepassing)

Het is niet erg als je niet alles direct bij de hand hebt. Wat belangrijk is, is dat je een goed beeld kunt schetsen van jullie financiële situatie. Ontbrekende documenten kun je altijd later aanleveren.

Tips voor een goede voorbereiding

Een goede voorbereiding kan helpen om het eerste gesprek soepeler te laten verlopen. Hier zijn enkele praktische tips:

Lees je in over scheiden
Het kan geen kwaad om vooraf wat informatie op te zoeken over scheiden en mediation. Er komt veel informatie op je af tijdens het proces, dus een basiskennis helpt om alles beter te kunnen plaatsen.

Denk na over wat jij belangrijk vindt
Probeer voor jezelf helder te krijgen wat jouw prioriteiten zijn. Welke zorgregeling zou je willen voor de kinderen? Hoe zie je de woonsituatie? Wat is voor jou essentieel om goed te regelen? Je hoeft nog geen definitieve antwoorden te hebben, maar het helpt als je een idee hebt van wat je wel en niet wilt.

Ontspan
Een eerste mediationsessie kan spannend zijn. Probeer vooraf iets te doen wat je helpt ontspannen: een wandeling, sporten of iets anders wat jou rust geeft. Als je meer ontspannen aan tafel zit, kun je beter deelnemen aan het gesprek.

Wees open en eerlijk
Mediation werkt het beste als beide partners open zijn over hun situatie, wensen en zorgen. Je hoeft niet alles direct te delen, maar probeer wel zo eerlijk mogelijk te zijn. Dit helpt de mediator om jullie goed te begeleiden.

De rol van de mediator tijdens het eerste gesprek

Tijdens de eerste sessie zul je merken dat de mediator vooral luistert en vragen stelt. Een goede mediator creëert een veilige en respectvolle omgeving waarin beide partners zich gehoord voelen. De mediator geeft geen oordeel over wie gelijk heeft, maar helpt jullie om naar elkaar te luisteren en elkaar beter te begrijpen.

De mediator zorgt er ook voor dat het gesprek in goede banen wordt geleid. Als emoties hoog oplopen of als het gesprek vastloopt, zal de mediator tussenbeide komen en helpen om het gesprek weer constructief te maken. Het motto hierbij is vaak: "hard op de inhoud, maar zacht op de persoon". Je mag duidelijk zijn over wat je wilt, maar persoonlijke aanvallen zijn niet productief.

Wat gebeurt er na de eerste sessie?

Aan het eind van het eerste gesprek zal de mediator meestal een inschatting maken van het verdere verloop. Hoeveel gesprekken zijn waarschijnlijk nodig? Welke onderwerpen komen als eerste aan bod? Wat is een realistische planning? Dit geeft jullie houvast en zorgt ervoor dat jullie weten wat er gaat komen.

Ook worden praktische afspraken gemaakt over:

De frequentie van gesprekken: Hoe vaak komen jullie bij elkaar?

De duur van de sessies: Meestal duren mediationgesprekken 1,5 tot 2 uur

Het tempo: Jullie bepalen zelf hoe snel het proces gaat

Tussentijdse opdrachten: Soms vraagt de mediator om tussen gesprekken door informatie te verzamelen of na te denken over bepaalde onderwerpen

De eerste sessie eindigt vaak met een vervolgafspraak. Jullie hebben dan tijd om het gesprek te laten bezinken en om eventueel benodigde documenten te verzamelen.

Kosten en duur van mediation

Tijdens het eerste gesprek komt ook het financiële aspect aan bod. De mediator geeft een indicatie van de kosten op basis van jullie specifieke situatie. Mediation is vaak goedkoper dan een procedure waarbij beide partners een eigen advocaat inhuren, omdat jullie de kosten van één mediator delen.

De totale kosten hangen af van de complexiteit van jullie situatie en het aantal benodigde gesprekken. Een eenvoudige scheiding kan soms in 3-5 sessies worden afgerond, terwijl complexere situaties meer tijd vragen. Veel mediators werken met een all-in tarief, zodat je vooraf weet waar je aan toe bent.

Het is goed om te weten dat sommige mensen recht hebben op een toevoeging via de Raad voor Rechtsbijstand als hun inkomen laag is. Ook kan je rechtsbijstandsverzekering de kosten (deels) vergoeden. Vraag hier tijdens het eerste gesprek naar.

Een belangrijke eerste stap

De eerste mediationsessie is een belangrijke stap in jullie scheidingsproces. Het kan spannend zijn, maar het legt wel de basis voor een respectvolle en constructieve samenwerking. Door goed voorbereid te komen, open te staan voor het proces en te vertrouwen op de begeleiding van de mediator, leg je een goede basis voor de vervolgstappen.

Onthoud dat het normaal is om je onzeker of emotioneel te voelen. Een scheiding is ingrijpend en het is oké om dat te laten merken. Een goede mediator begrijpt dit en zal jullie daar doorheen helpen. Het belangrijkste is dat jullie beide de intentie hebben om in goed overleg tot afspraken te komen die voor iedereen werkbaar zijn.

Met de juiste voorbereiding en begeleiding kan mediation een waardevolle weg zijn om jullie scheiding op een menselijke manier te regelen. De eerste sessie is het begin van dit proces, waarin jullie zelf de regie houden en samen bouwen aan een werkbare toekomst.

Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

 


Delen

Generatiewisseling in het familiebedrijf: waarom mediation het verschil maakt

door Petra Delhez • 12 september 2026
Een generatiewisseling gaat niet alleen over geld en aandelen. Het gaat over macht, identiteit en vertrouwen. Voor de vorige generatie voelt het soms als afscheid nemen van hun leven-werk. Voor de volgende generatie voelt het als: eindelijk mijn eigen weg, maar onder constant toezicht van iemand die niet echt los wil laten. Dat spanningsveld is waar veel generatiewisselingen stuk lopen. Waar het meestal misgaat De klassieke conflicten zijn snel benoemd: "Jij bent nog niet klaar" (ouder vertrouwt niet, jongere voelt zich niet gezien). Onduidelijke rollen na de overdracht (wat betekent "adviseur" werkelijk?). Financiële spanning (hoe betaalt de volgende generatie het bedrijf af?). En de grote vraag: wie bepaalt eigenlijk hoe dit gaat? Al deze vragen spelen op twee niveaus tegelijk. Zakelijk gaat het om strategie en continuïteit. Persoonlijk gaat het om vertrouwen, waardering en controle loslaten. Veel bedrijven raken vast omdat ze die twee niveaus door elkaar gooien. Waarom juridische routes niet genoeg zijn Een notaris regelt de papieren. Belastingadviseurs werken optimale structuren uit. Allemaal nodig. Maar ze lossen het relationele probleem niet op. Na de overdracht zijn beide generaties nog steeds verbonden, en als dat relationele probleem niet is opgelost, functioneert het bedrijf moeizaam. Een veel voorkomend gevolg: de vorige generatie kan niet echt loslaten en bemoeit zich voortdurend. Of de volgende generatie voelt zich nooit echt in control. Het bedrijf draait, maar de sfeer is gespannen en er kan veel misgaan tussen de generaties. Wat mediation doet Mediation creëert een veilige ruimte waarin beide generaties kunnen zeggen wat werkelijk op het spel staat. "Ik ben bang dat je alles wat ik heb opgebouwd, gaat verbranden." "Ik voel dat je me niet vertrouwt." "Ik kan mijn eigen weg niet gaan zolang jij me voortdurend corrigeert." Veel van die gevoelens worden in formele onderhandelingen helemaal niet uitgesproken. Ze zitten onder de oppervlakte en bepalen eigenlijk alles. Een mediator brengt ze naar boven, zodat beide partijen echt naar elkaar kunnen luisteren. Praktisch resulteert dit in heldere afspraken: Rollen : Wat doet de vorige generatie nog? Hoe vaak? Wat zijn de grenzen? Timing : Hoe geleidelijk gaat de overdracht? Wil iemand meteen weg, of geleidelijk? Financiën : Hoe blijft het bedrijf gezond terwijl de vorige generatie wordt uitgekocht? Andere betrokkenen : Hoe zit het met andere kinderen, partners of medewerkers? Deze afspraken voelen als "van ons beiden," in plaats van opgelegd. Wanneer moet je beginnen? Generatiewisselingen die goed gaan, beginnen twee tot drie jaar voordat de daadwerkelijke overdracht plaatsvindt. Start mediation voordat de juridische adviseurs aan het werk gaan. Dan hebben zij helderheid over wat beide partijen willen, en kunnen ze de optimale structuur bouwen. Het voorkomen van wat veel bedrijven overkomt Te veel familiebedrijven hebben na een generatiewisseling te kampen met een vorige generatie die niet echt los kan laten, een volgende generatie die zich verstikt voelt, en familieruzies die jarenlang voortduren. Al dit leed is in veel gevallen voorkomen geweest als beide generaties hadden gezegd wat werkelijk op het spel stond, en samen hadden bepaald hoe dit gaat. Staat je organisatie voor een generatiewisseling? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: wanneer is mediation passend en wanneer juist niet?

door Petra Delhez • 11 augustus 2026
Er komt een melding binnen. Een medewerker geeft aan zich onveilig te voelen bij een collega of leidinggevende: opmerkingen die te ver gaan, een sfeer van kleineren, aanhoudende toenadering die niet gewenst is. De eerste reflex in veel organisaties is begrijpelijk maar riskant: laten we die twee even om tafel zetten om het uit te praten. Soms is dat precies de juiste stap. Soms is het het slechtste wat je kunt doen. Het verschil kennen is essentieel, want een verkeerd ingezet gesprek beschadigt niet alleen de melder, maar ook de geloofwaardigheid van je hele meldstructuur. Wat er sowieso van je wordt verwacht Als werkgever ben je op grond van de Arbowet verplicht beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenste omgangsvormen onder vallen. Dat betekent dat je de risico's in kaart brengt in je RI&E en er daadwerkelijk maatregelen tegenover zet: een gedragscode, een heldere meldroute, een klachtenprocedure en de mogelijkheid om ergens veilig terecht te kunnen. Een vertrouwenspersoon is op dit moment niet wettelijk verplicht. Het initiatiefwetsvoorstel dat dit voor werkgevers zou regelen is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt sindsdien bij de Eerste Kamer, zonder duidelijke datum van inwerkingtreding. Dat betekent niet dat je achterover kunt leunen: de Nederlandse Arbeidsinspectie kan via de RI&E wel degelijk aandringen op maatregelen, en organisaties zonder laagdrempelig aanspreekpunt merken vooral dat er niets gemeld wordt tot het escaleert. Mediation is geen waarheidsvinding Dit is het belangrijkste onderscheid en het wordt in de praktijk het vaakst over het hoofd gezien. Een mediator stelt niet vast wat er is gebeurd en spreekt geen oordeel uit over schuld. Een mediator begeleidt twee partijen naar afspraken over hoe zij verder gaan. Bij een klacht over ernstig grensoverschrijdend gedrag heb je juist wél feitenonderzoek nodig, en dat is een ander instrument met andere waarborgen: hoor en wederhoor, dossiervorming, een rapport waar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden kunnen worden. Mediation inzetten waar onderzoek nodig is, betekent dat de melder wordt gevraagd te onderhandelen over iets wat helemaal niet onderhandelbaar is. Dat is geen oplossing, dat is een tweede probleem. Wanneer mediation wél passend is Mediation komt tot zijn recht als er sprake is van een verstoorde onderlinge verhouding waarin beide betrokkenen ruimte hebben om vrijwillig deel te nemen. Denk aan situaties waarin gedrag als kwetsend is ervaren maar niet zo bedoeld was, waarin humor of een directe stijl verkeerd is gevallen, of waarin een langlopende irritatie tussen twee gelijkwaardige collega's is uitgegroeid tot een onwerkbare sfeer. Ook ná een onderzoek is er vaak plek voor mediation: de feiten liggen dan vast, er zijn maatregelen genomen, en de vraag is hoe mensen weer met elkaar verder kunnen in hetzelfde team. Dat herstelgesprek onder begeleiding voorkomt dat een organisatie formeel klaar is met de zaak terwijl de werkvloer dat helemaal niet is. Voorwaarde is steeds dat deelname echt vrijwillig is. Een melder die instemt omdat weigeren als onwil zou worden uitgelegd, neemt niet vrijwillig deel. Wanneer je het beter niet doet Wees terughoudend zodra er een duidelijk machtsverschil in het spel is, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een medewerker die van diegene afhankelijk is voor beoordelingen of contractverlenging. Datzelfde geldt als de melder bang is voor de ander, als er sprake is van een herhaald patroon of meerdere meldingen over dezelfde persoon, of als het gedrag mogelijk strafbaar is. In die laatste situatie hoort de melder bovendien te weten dat aangifte doen een eigen recht is dat losstaat van wat de organisatie intern regelt. En een variant die vaker voorkomt dan werkgevers denken: mediation inzetten om te kunnen laten zien dat je iets hebt gedaan. Als het instrument vooral je dossier moet dienen, is het het verkeerde instrument. Als samenwerken geen optie meer is Soms is de conclusie dat terugkeer naar dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende niet realistisch is. Ook dan hoeft het niet op een juridische strijd uit te lopen. In een exit mediation begeleidt de mediator de gesprekken over de voorwaarden van het vertrek, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel is dat er ruimte is voor wat er onder de zakelijke afspraken ligt: erkenning, een zorgvuldige communicatie richting het team en afspraken over referenties. Dat zijn precies de punten waar een procedure bij de kantonrechter geen antwoord op geeft. Waar je nu mee kunt beginnen Zorg dat de meldroute bekend is bij medewerkers en niet alleen op intranet staat, en dat vooraf helder is wie wat beoordeelt. Maak de rolverdeling expliciet: de vertrouwenspersoon vangt op en begeleidt, HR gaat over beleid en proces, de mediator begeleidt het gesprek en de onderzoeker stelt feiten vast. Die rollen door elkaar laten lopen is de meest voorkomende oorzaak van escalatie. Twijfel je of mediation past bij een situatie die op jouw bureau ligt? Overleg dat gerust vrijblijvend. De MfN-registermediators van Het Mediators Collectief zijn ervaren in arbeidsmediation en kunnen adviseren of mediation het juiste middel is. Bel 085 - 130 74 67 of mail naar info@mediatorscollectief.nl .

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.