Ziek tijdens vakantie: Wat moet je weten?

Wat moet je weten als je ziek wordt tijdens je vakantie?

azuurblauwe zee met huisjes met rieten daken op palen

Dit moet je weten als je ziek wordt tijdens je vakantie

Eindelijk vakantie! Je hebt er weken naar uitgekeken, alles is gepland en geboekt. En dan... word je ziek. Een frustrerende situatie die helaas vaker voorkomt dan we zouden willen. Uit recent onderzoek van het NOS blijkt dat veel werknemers niet op de hoogte zijn van de regels rondom ziekte tijdens vakantie. Maar wat kun je doen? Welke rechten en plichten heb je? En hoe pak je dit het beste aan?

In deze blog leggen we alles uit wat je moet weten over ziek zijn tijdens vakantie, of je nu werkgever of werknemer bent.

Het basisprincipe: Vakantiedagen behouden

Het belangrijkste dat je moet weten is dit: wanneer je tijdens vakantie ziek wordt, kun je je ziek melden bij je werkgever. De dagen dat je ziek bent, worden dan niet als vakantiedagen aangemerkt en afgeschreven. Deze dagen kun je later alsnog opnemen.

Dit geldt voor alle vormen van vakantie:

•     Korte en lange vakanties

•     Vakantie thuis (staycation)

•     Vakantie in binnen- of buitenland


Het maakt niet uit waar je bent of wat voor vakantie je hebt. Ziek is ziek, en dat heeft gevolgen voor je vakantierechten.

Voor werknemers: Je rechten en plichten

Je rechten

Als werknemer heb je duidelijke rechten wanneer je tijdens vakantie ziek wordt:

•     Je vakantiedagen worden niet afgeschreven voor de periode dat je ziek bent

•     Je kunt de 'verloren' vakantiedagen later alsnog opnemen

•     Je behoudt recht op loondoorbetaling tijdens ziekte

•     Je kunt niet worden benadeeld omdat je ziek bent geworden

Je plichten

Rechten komen echter gepaard met plichten. Als werknemer ben je verplicht om:

1.   Je ziekmelding zo snel mogelijk doorgeven

Dit moet gebeuren vanaf je vakantieadres of thuisadres, meestal binnen 24 uur volgens het verzuimprotocol van je werkgever.

2.   Je contactgegevens doorgeven

Verstrek het adres en telefoonnummer waar je bereikbaar bent voor de werkgever en/of arbodienst.

3.   Je houden aan het verzuimprotocol

Volg alle regels die je werkgever heeft opgesteld voor ziekmelding tijdens vakantie.

4.   Medische behandeling zoeken en bewijzen bewaren

Laat je behandelen door een arts op je vakantieplaats en bewaar alle medische documenten als bewijs.

5.   Contact opnemen bij terugkeer

Zodra je weer thuis bent, neem je zo snel mogelijk contact op met je werkgever of de arbodienst.

Praktijkvoorbeelden

Situatie: griep tijdens skivakantie in Oostenrijk

Wat te doen: Meld ziek vanuit hotel, bezoek lokale arts, bewaar bon. Vakantiedagen worden niet afgeschreven


Situatie: voedselvergiftiging tijdens staucation

Wat te doen: Meld ziek vanaf thuisadres, bezoek huisarts, documenteer ziekte. Resterende vakantiedagen blijven behouden


Voor werkgevers: Wat mag en moet je doen?

Als werkgever heb je ook rechten en plichten wanneer een werknemer zich ziek meldt tijdens vakantie.

Een goed verzuimprotocol opstellen

De basis van goede afhandeling begint bij een helder verzuimprotocol. Hierin kun je de volgende regels opnemen:

•     Meldingstermijn (bijvoorbeeld binnen 24 uur)

•     Welke contactgegevens moeten worden doorgegeven

•     Verplichting tot medische behandeling ter plaatse

•     Bewijs van ziekte (bijvoorbeeld doktersverklaring)

•     Bereikbaarheid tijdens ziekte

•     Procedure bij terugkeer in Nederland

Wat je NIET mag doen

Let goed op: er zijn grenzen aan wat je van een zieke werknemer kunt verwachten:

•     Onredelijke eisen stellen (zoals onmiddellijke terugkeer)

•     Detailgegevens over de ziekte vragen

•     De werknemer benadelen vanwege de ziekmelding

•     Eisen dat de werknemer op eigen kosten eerder terugkeert

Bijzondere situaties

Wanneer ziektedagen tóch als vakantie tellen

Er zijn uitzonderingssituaties waarbij ziektedagen tijdens vakantie toch kunnen worden aangemerkt als vakantiedagen. Dit mag alleen onder zeer strikte voorwaarden:

1.   Schriftelijke overeenkomst

Er moet een expliciete afspraak zijn in de CAO of arbeidsovereenkomst, of de werknemer moet hiermee hebben ingestemd.

2.   Alleen bovenwettelijke dagen

Dit mag alleen betrekking hebben op bovenwettelijke vakantiedagen, niet op de wettelijke 20 dagen bij een fulltime dienstverband.

Ziekte waardoor je niet kunt reizen

Soms ben je zo ziek dat je niet kunt terugkeren naar Nederland. In dat geval moet je medisch bewijs aanleveren dat reizen niet mogelijk is. Dit kan bijvoorbeeld een doktersverklaring zijn die aantoont dat je niet vliegtuigtauglich bent.
 

Praktische tips

Voor werknemers

Tip: Fotografeer alle medische documenten en bewaar bonnetjes. Dit voorkomt problemen bij verlies en versnelt de afhandeling.

•     Ken het verzuimprotocol van je werkgever voordat je op vakantie gaat

•     Bewaar altijd contactgegevens van je werkgever tijdens vakantie

•     Maak foto's van medische documenten als back-up

•     Informeer naar de reiskosten: wie betaalt bij vervroegde terugkeer?

•     Laat onredelijke bepalingen juridisch toetsen

Voor werkgevers

Tip: Maak je verzuimprotocol toegankelijk en bespreek dit jaarlijks met je team. Voorkomen is beter dan genezen!

•     Stel een helder en redelijk verzuimprotocol op

•     Maak dit protocol toegankelijk voor alle medewerkers

•     Toon begrip en empathie bij ziekmeldingen

•     Documenteer alle afspraken en communicatie

•     Zorg voor duidelijke afspraken over kosten en verantwoordelijkheden

Veelgemaakte fouten

Werknemers maken vaak deze fouten

•     Te laat melden uit schaamte of onwetendheid

•     Geen medische hulp zoeken omdat 'het wel over gaat'

•     Geen bewijs bewaren van medische behandeling

•     Niet bereikbaar zijn voor de werkgever

Werkgevers maken vaak deze fouten

•     Geen helder verzuimprotocol hebben

•     Onredelijke eisen stellen aan zieke werknemers

•     Wantrouwig reageren op ziekmeldingen tijdens vakantie

•     Geen duidelijkheid geven over kosten en procedures

Conclusie

Ziek worden tijdens vakantie is vervelend, maar hoeft niet tot problemen te leiden tussen werkgever en werknemer. De wet is duidelijk: ziektedagen tijdens vakantie tellen niet als vakantiedagen en moeten later kunnen worden opgenomen.

De sleutel tot succesvolle afhandeling ligt in goede voorbereiding, heldere communicatie en wederzijds begrip. Werkgevers die een redelijk verzuimprotocol opstellen en werknemers die zich aan de afspraken houden, voorkomen misverstanden en conflicten.

Onthoud: ziekte kan iedereen overkomen, ook tijdens de vakantie. Door van tevoren te weten wat de regels zijn en hoe je moet handelen, kun je je vakantie - ook als je ziek wordt - met een gerust hart tegemoet zien.

Heb je vragen over ziekte tijdens vakantie of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem vrijblijvend contact op als je denkt dat wij je kunnen helpen.


Delen

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Mediation bij fusies en overnames: conflicten voorkomen en oplossen

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Een fusie of overname brengt grote veranderingen met zich mee: nieuwe structuren, nieuwe culturen en nieuwe verhoudingen. Dat levert kansen op, maar ook conflicten. Medewerkers voelen zich onzeker over hun positie, leidinggevenden strijden om invloed en aandeelhouders hebben uiteenlopende belangen. Mediation kan in al deze fases een waardevolle rol spelen, van de eerste onderhandelingen tot de nazorg na de integratie. Conflicten die bij fusies en overnames ontstaan Conflicten bij fusies en overnames zijn divers van aard. Ze kunnen gaan over de waardering van het bedrijf, de verdeling van verantwoordelijkheden na de fusie, de integratie van twee verschillende bedrijfsculturen of de positie van individuele medewerkers en managers. Ook conflicten tussen oorspronkelijke eigenaren en nieuwe investeerders of aandeelhouders komen regelmatig voor. Wat al deze conflicten gemeen hebben, is dat ze op meerdere niveaus tegelijk spelen: persoonlijk, financieel en organisatorisch. Dat maakt ze complex en vraagt om een aanpak die recht doet aan al die lagen. Een rechter of arbiter kan een oordeel vellen, maar kan niet de relatie herstellen of de integratie vlottrekken. Dat is precies waar mediation haar meerwaarde bewijst. Mediation vóór de fusie: due diligence voor de relatie Mediation hoeft niet te wachten tot er een conflict is uitgebroken. Juist in de vroege fase van een fusie of overname kan een mediator helpen om verwachtingen te aligneren, afspraken te structureren en potentiële conflictgebieden vroegtijdig in kaart te brengen. Denk aan gesprekken over de toekomstige governance, de rol van de huidige directie of de manier waarop beslissingen worden genomen in de nieuwe organisatie. Door hierover vroegtijdig en gestructureerd het gesprek te voeren, kunnen later veel conflicten worden voorkomen. Partijen die weten wat ze van elkaar kunnen verwachten, werken beter samen en lossen problemen eerder op voordat ze escaleren. Een mediator faciliteert die gesprekken op een manier waarbij alle partijen zich gehoord voelen, ook als de onderlinge verhoudingen nog pril zijn. Mediation ná de fusie: integratie begeleiden Na een fusie begint het echte werk: de integratie van twee organisaties. Cultuurverschillen, onduidelijke rolverdeling en angst voor baanverlies zijn een voedingsbodem voor conflicten. Medewerkers die jarenlang op een bepaalde manier hebben gewerkt, moeten ineens samenwerken met mensen die andere gewoontes, andere systemen en andere waarden hebben meegebracht. Dat gaat bijna nooit zonder wrijving. Een mediator kan worden ingezet om teams samen te brengen, leidinggevenden te helpen navigeren en individuele conflicten te begeleiden voordat ze escaleren. Hierbij is het cruciaal dat de mediator wordt ingezet als een volledig neutrale partij, niet als verlengstuk van het management of van een van de fuserende partijen. Alleen dan kunnen medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun zorgen te uiten. Aandeelhoudersconflicten Fusies en overnames gaan altijd gepaard met financiële belangen en die belangen lopen niet altijd gelijk. Soms lopen de verwachtingen van kopers en verkopers uiteen na de closing, of zijn er conflicten tussen aandeelhouders over de interpretatie van earn-out regelingen, garanties of de toekomstige strategie. Mediation biedt dan een discrete en efficiënte manier om tot overeenstemming te komen, zonder de onzekerheid en publiciteit van een arbitrageprocedure of rechtszaak. Juist in situaties waarbij de partijen nog een langdurige samenwerkingsrelatie voor de boeg hebben, is het waardevol om conflicten via mediation op te lossen. Een rechterlijke uitspraak kan een meningsverschil beslechten, maar laat de relatie beschadigd achter. Mediation biedt een uitkomst waar beide partijen achter kunnen staan. De mediator als procesbegeleider Bij fusies en overnames is de mediator niet de expert op het gebied van bedrijfsrecht of financiën. Die expertise ligt bij de juridische en financiële adviseurs. De mediator is de expert in het proces: het gesprek faciliteren, partijen bij elkaar brengen, impasses doorbreken en ervoor zorgen dat alle belangen aan bod komen. Die combinatie is krachtig, zeker als de mediator nauw samenwerkt met de andere adviseurs in het traject. Een goede mediator bij een fusie of overname beschikt ook over ervaring met organisatiedynamiek en veranderprocessen. Want conflicten bij fusies zijn zelden puur rationeel: ze worden gevoed door angst, onzekerheid en loyaliteit aan de oude organisatie. Wie dat begrijpt, kan het gesprek op een manier begeleiden die recht doet aan die emotionele laag. Wilt u meer weten over mediation bij fusies en overnames? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Conflicten tussen zakenpartners: wanneer is mediation de juiste stap?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Hoe ontstaan conflicten tussen zakenpartners? Zakelijke conflicten tussen partners ontstaan zelden van de ene op de andere dag. Vaak is er een opeenstapeling van kleine irritaties, verschillen in visie of onopgeloste frustraties. Denk aan meningsverschillen over de koers van het bedrijf, een ongelijke werkverdeling of een onduidelijke taakverdeling. Soms speelt er ook een persoonlijk conflict op de achtergrond dat doorwerkt in de zakelijke samenwerking. Naarmate het bedrijf groeit, veranderen de behoeften en ambities van de partners. Niet altijd in dezelfde richting. Ontbrekende of verouderde aandeelhoudersovereenkomsten maken dat extra kwetsbaar: als er geen duidelijke afspraken zijn over besluitvorming, kan een meningsverschil snel escaleren. Waarom is het zo lastig om er samen uit te komen? Bij een conflict tussen zakenpartners staan er meerdere belangen tegelijkertijd op het spel: de persoonlijke relatie, de bedrijfsrelatie, de financiële belangen en de belangen van medewerkers en klanten. Die verwevenheid maakt het moeilijk om het hoofd koel te houden. Bovendien zijn zakenpartners vaak bang om eerlijk te zijn. Openheid kan de relatie verder beschadigen, of de partner kan het gebruiken tegen je. Dat leidt tot vermijding, waardoor het conflict alleen maar groter wordt. Onderwerpen die besproken moeten worden, blijven liggen. Het bedrijf lijdt eronder. Wat mediation biedt Mediation biedt een neutrale, vertrouwelijke omgeving waarin beide partners vrijuit kunnen praten. Een mediator is geen rechter en kiest geen partij. De mediator helpt het gesprek te structureren, onderliggende belangen boven tafel te krijgen en samen naar oplossingen te zoeken. Het grote voordeel ten opzichte van een juridische procedure is dat partijen zelf de uitkomst bepalen. Dat vergroot de kans dat gemaakte afspraken ook worden nagekomen. Bovendien is mediation aanzienlijk sneller en goedkoper dan een rechtszaak, en blijft alles vertrouwelijk. Samen verder of uit elkaar gaan Mediation bij zakenpartnerconflicten kan twee uitkomsten hebben. Soms helpt het gesprek om de lucht te klaren en nieuwe afspraken te maken over de samenwerking: een herziene taakverdeling, duidelijker communicatieafspraken of een nieuwe koers voor het bedrijf. In andere gevallen is het beter om de samenwerking te beëindigen. Mediation kan dan helpen om dat op een nette manier te doen: wie neemt welk deel van het bedrijf over, hoe worden bezittingen en schulden verdeeld en hoe wordt de continuïteit voor medewerkers en klanten gewaarborgd? In beide gevallen worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst die voor beide partijen zekerheid biedt. Wacht er niet te lang mee Mediation is zinvol zodra er sprake is van een verstoorde relatie die het zakelijk functioneren belemmert. Hoe langer een conflict voortduurt, hoe groter de schade, zowel voor de relatie als voor het bedrijf. Vroegtijdig ingrijpen voorkomt escalatie en geeft de samenwerking een eerlijke kans. Sommige partners leggen bij de oprichting van het bedrijf al een mediationclausule vast in de aandeelhoudersovereenkomst. Daarmee spreken ze af dat bij toekomstige conflicten eerst mediation wordt geprobeerd, voordat juridische stappen worden gezet.  Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in zakelijke mediation. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.