Ziekte op werk

Dit moet je weten bij ziekte op het werk

Vrouw met zwart haar ligt ziek in bed met een witte zakdoek voor haar neus

Ziek op het werk? Dit moet je weten als werkgever én werknemer

Ziekte kan iedereen overkomen. Of je nu werkgever bent die een ziek teamlid begeleidt of werknemer die thuiszit met klachten: het is belangrijk dat beide partijen weten wat er van hen verwacht wordt. Want goed samenwerken tijdens ziekte vergroot de kans op een succesvol herstel en terugkeer naar het werk.

Waarom is dit belangrijk?

Voor werkgevers heeft een zieke werknemer grote impact. Je moet het loon doorbetalen en voor vervanging zorgen, terwijl je ook aan allerlei wettelijke verplichtingen moet voldoen. Onderzoek toont aan dat één op de vijf werkgevers niet goed weet wat ze moeten doen.

Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat je tijdens ziekte niet alleen rechten hebt maar ook plichten. Je bent bijvoorbeeld verplicht mee te werken aan re-integratie, terwijl je werkgever je tegelijkertijd geen medische vragen mag stellen.


De eerste week: De ziekmelding

Voor werknemers

Meld je zo snel mogelijk ziek bij je werkgever volgens de afspraken in je contract. Je hoeft geen medische details te delen. Het volstaat om te zeggen dat je ziek bent en wanneer je verwacht terug te keren. Je hebt recht op loondoorbetaling van minimaal 70% gedurende maximaal twee jaar en mag niet worden ontslagen omdat je ziek bent.

Tegelijkertijd heb je ook verplichtingen. Je moet je ziekmelding tijdig doorgeven, bereikbaar blijven op normale tijden en actief meewerken aan je herstel. Als je niet meewerkt zonder goede reden kan dit gevolgen hebben voor je loondoorbetaling.

Voor werkgevers

Geef de ziekmelding binnen twee dagen door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Dit geldt zelfs voor ziekte van één dag. Je mag alleen vragen die nodig zijn voor de werkplanning: contactgegevens, verwachte duur van het verzuim en welke werkzaamheden overgedragen moeten worden.

Maar let op: je mag absoluut geen medische informatie vragen over diagnoses en behandelingen. Dit valt onder de privacywetgeving AVG en overtredingen kunnen leiden tot boetes tot 20 miljoen euro of 4% van je wereldwijde jaaromzet.
 

Week 1 tot 8: Contact houden

Voor werknemers
 Blijf bereikbaar tijdens normale werktijden en update je werkgever over je verwachte herstel. Bij kort frequent verzuim is het verstandig om met de bedrijfsarts te praten. Deze heeft een onafhankelijke positie en vertaalt medische informatie naar praktische mogelijkheden voor werkhervatting.

Voor werkgevers
 Blijf in contact maar respecteer grenzen. Toon begrip, vraag op algemene wijze hoe het gaat en documenteer alle afspraken schriftelijk. Vermijd medische vragen, dwing niet tot snelle terugkeer en benadeel je werknemer niet in functie of salaris.

Week 8: Het Plan van aanpak

Binnen acht weken stellen werkgever en werknemer samen een plan van aanpak op dat de re-integratie beschrijft. Uitzondering: bij volledig herstel binnen twaalf weken is dit niet nodig. Een casemanager begeleidt jullie hierbij en neemt administratieve taken uit handen.

Voor werknemers is het essentieel om eerlijk te zijn over wat je wel en niet aankunt. Je hebt het recht om je grenzen aan te geven en suggesties te doen voor aangepast werk. Voor werkgevers geldt dat een goed plan ontstaat door samen te kijken naar mogelijkheden. Welke taken zijn nog uitvoerbaar? Zijn er aanpassingen nodig? Wat is realistisch?


Week 8 tot 42: Uitvoering

Werknemers zijn verplicht actief mee te werken aan re-integratie. Dit betekent dat je je houdt aan de afspraken, open communiceert en minimaal elke zes weken de voortgang bespreekt. Ben je het ergens niet mee eens? Bespreek dit met je casemanager of vraag een second opinion aan.

Werkgevers voeren de afspraken uit en evalueren regelmatig. Bespreek minimaal elke zes weken de voortgang, pas het plan aan waar nodig en documenteer alles. Veel voorkomende aanpassingen zijn aangepaste werktijden, andere taken, thuiswerkmogelijkheden of geleidelijke opbouw van werkuren.


Week 42: Melding bij UWV

De werkgever moet uiterlijk de eerste werkdag na week 42 de ziekte melden bij UWV. Te laat melden kan leiden tot boetes. Er start een arbeidsdeskundig onderzoek dat beoordeelt welke mogelijkheden er nog zijn. Voor werknemers betekent dit dat er wordt gekeken naar werk bij een andere werkgever als terugkeer binnen de huidige organisatie niet mogelijk blijkt.


Week 52: Het tweede spoor

Na één jaar wordt duidelijker of terugkeer mogelijk is. Zo niet, dan start het tweede spoortraject waarbij wordt gekeken naar mogelijkheden bij andere werkgevers. Voor werknemers biedt dit nieuwe kansen, al kan het spannend zijn. Voor werkgevers geldt dat je verplicht bent hieraan mee te werken.


Week 88 tot 93: De WIA-aanvraag

Werknemers kunnen tussen week 88 en 93 een WIA-uitkering aanvragen bij UWV. Dit is relevant bij blijvende arbeidsongeschiktheid. Verzamel tijdig alle benodigde documenten en werk mee aan de beoordeling. Werkgevers helpen hierbij door de benodigde documentatie aan te leveren en het re-integratiedossier bij te houden.


Week 104: Einde van twee jaar

Na twee jaar stellen werkgever en werknemer samen een eindevaluatie op. Voor werknemers stopt de loondoorbetalingsplicht en kun je aanspraak maken op een WIA-uitkering. Het dienstverband kan eventueel worden beëindigd. Voor werkgevers betekent dit de formele afsluiting, maar let op: bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan loondoorbetaling verlengd worden naar een derde jaar.


De financiële kant

Een zieke werknemer kost werkgevers gemiddeld tussen de 400 en 450 euro per dag. Dit komt door loondoorbetaling, kosten voor vervanging, productieverlies en administratieve lasten. Een verzuimverzekering is niet verplicht maar kan verstandig zijn voor mkb-bedrijven.

Werknemers hebben recht op minimaal 70% van hun salaris gedurende twee jaar, vaak is 100% afgesproken in de cao. Na twee jaar kun je bij blijvende arbeidsongeschiktheid aanspraak maken op een WIA-uitkering waarvan de hoogte afhangt van je restverdiencapaciteit.


Veelgemaakte fouten

Werkgevers maken vaak de fout te laat te melden bij de arbodienst of UWV, medische vragen te stellen of geen compleet re-integratiedossier bij te houden. Zet deadlines in je agenda, laat medische vragen over aan de bedrijfsarts en documenteer alles vanaf dag één.

Werknemers moeten oppassen niet bereikbaar te zijn, niet mee te werken aan re-integratie of te vroeg te veel te doen. Geef duidelijk aan wanneer je bereikbaar bent, neem je verplichtingen serieus en luister naar je lichaam en de bedrijfsarts.


Tips voor succes

Voor werknemers: focus op herstel, wees eerlijk over wat je kunt, stel vragen bij onduidelijkheden, zoek ondersteuning waar nodig en houd een logboek bij van belangrijke afspraken.

Voor werkgevers: toon empathie, blijf professioneel maar menselijk, schakel tijdig expertise in, investeer in preventie en creëer een veilige werkomgeving.

Voor beide partijen: communiceer open en eerlijk, leg alle afspraken schriftelijk vast, evalueer regelmatig, blijf constructief en zie re-integratie als een gezamenlijk project.


Conclusie

Ziekte hoeft niet tot conflicten te leiden. Als werkgever én werknemer je rechten en plichten kent kan het re-integratieproces soepel verlopen. De sleutel ligt in open communicatie, wederzijds respect en het besef dat jullie allebei hetzelfde doel hebben: een succesvolle terugkeer naar het werk.

Voor werkgevers is goede begeleiding een investering die langdurig verzuim voorkomt en de betrokkenheid van het team verhoogt. Voor werknemers geldt: je staat niet alleen en door actief mee te werken vergroot je de kans op succesvol herstel. Samen komen jullie er uit, met begrip, goede begeleiding en kennis van het proces.

Delen

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Mediation bij fusies en overnames: conflicten voorkomen en oplossen

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Een fusie of overname brengt grote veranderingen met zich mee: nieuwe structuren, nieuwe culturen en nieuwe verhoudingen. Dat levert kansen op, maar ook conflicten. Medewerkers voelen zich onzeker over hun positie, leidinggevenden strijden om invloed en aandeelhouders hebben uiteenlopende belangen. Mediation kan in al deze fases een waardevolle rol spelen, van de eerste onderhandelingen tot de nazorg na de integratie. Conflicten die bij fusies en overnames ontstaan Conflicten bij fusies en overnames zijn divers van aard. Ze kunnen gaan over de waardering van het bedrijf, de verdeling van verantwoordelijkheden na de fusie, de integratie van twee verschillende bedrijfsculturen of de positie van individuele medewerkers en managers. Ook conflicten tussen oorspronkelijke eigenaren en nieuwe investeerders of aandeelhouders komen regelmatig voor. Wat al deze conflicten gemeen hebben, is dat ze op meerdere niveaus tegelijk spelen: persoonlijk, financieel en organisatorisch. Dat maakt ze complex en vraagt om een aanpak die recht doet aan al die lagen. Een rechter of arbiter kan een oordeel vellen, maar kan niet de relatie herstellen of de integratie vlottrekken. Dat is precies waar mediation haar meerwaarde bewijst. Mediation vóór de fusie: due diligence voor de relatie Mediation hoeft niet te wachten tot er een conflict is uitgebroken. Juist in de vroege fase van een fusie of overname kan een mediator helpen om verwachtingen te aligneren, afspraken te structureren en potentiële conflictgebieden vroegtijdig in kaart te brengen. Denk aan gesprekken over de toekomstige governance, de rol van de huidige directie of de manier waarop beslissingen worden genomen in de nieuwe organisatie. Door hierover vroegtijdig en gestructureerd het gesprek te voeren, kunnen later veel conflicten worden voorkomen. Partijen die weten wat ze van elkaar kunnen verwachten, werken beter samen en lossen problemen eerder op voordat ze escaleren. Een mediator faciliteert die gesprekken op een manier waarbij alle partijen zich gehoord voelen, ook als de onderlinge verhoudingen nog pril zijn. Mediation ná de fusie: integratie begeleiden Na een fusie begint het echte werk: de integratie van twee organisaties. Cultuurverschillen, onduidelijke rolverdeling en angst voor baanverlies zijn een voedingsbodem voor conflicten. Medewerkers die jarenlang op een bepaalde manier hebben gewerkt, moeten ineens samenwerken met mensen die andere gewoontes, andere systemen en andere waarden hebben meegebracht. Dat gaat bijna nooit zonder wrijving. Een mediator kan worden ingezet om teams samen te brengen, leidinggevenden te helpen navigeren en individuele conflicten te begeleiden voordat ze escaleren. Hierbij is het cruciaal dat de mediator wordt ingezet als een volledig neutrale partij, niet als verlengstuk van het management of van een van de fuserende partijen. Alleen dan kunnen medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun zorgen te uiten. Aandeelhoudersconflicten Fusies en overnames gaan altijd gepaard met financiële belangen en die belangen lopen niet altijd gelijk. Soms lopen de verwachtingen van kopers en verkopers uiteen na de closing, of zijn er conflicten tussen aandeelhouders over de interpretatie van earn-out regelingen, garanties of de toekomstige strategie. Mediation biedt dan een discrete en efficiënte manier om tot overeenstemming te komen, zonder de onzekerheid en publiciteit van een arbitrageprocedure of rechtszaak. Juist in situaties waarbij de partijen nog een langdurige samenwerkingsrelatie voor de boeg hebben, is het waardevol om conflicten via mediation op te lossen. Een rechterlijke uitspraak kan een meningsverschil beslechten, maar laat de relatie beschadigd achter. Mediation biedt een uitkomst waar beide partijen achter kunnen staan. De mediator als procesbegeleider Bij fusies en overnames is de mediator niet de expert op het gebied van bedrijfsrecht of financiën. Die expertise ligt bij de juridische en financiële adviseurs. De mediator is de expert in het proces: het gesprek faciliteren, partijen bij elkaar brengen, impasses doorbreken en ervoor zorgen dat alle belangen aan bod komen. Die combinatie is krachtig, zeker als de mediator nauw samenwerkt met de andere adviseurs in het traject. Een goede mediator bij een fusie of overname beschikt ook over ervaring met organisatiedynamiek en veranderprocessen. Want conflicten bij fusies zijn zelden puur rationeel: ze worden gevoed door angst, onzekerheid en loyaliteit aan de oude organisatie. Wie dat begrijpt, kan het gesprek op een manier begeleiden die recht doet aan die emotionele laag. Wilt u meer weten over mediation bij fusies en overnames? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Conflicten tussen zakenpartners: wanneer is mediation de juiste stap?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Hoe ontstaan conflicten tussen zakenpartners? Zakelijke conflicten tussen partners ontstaan zelden van de ene op de andere dag. Vaak is er een opeenstapeling van kleine irritaties, verschillen in visie of onopgeloste frustraties. Denk aan meningsverschillen over de koers van het bedrijf, een ongelijke werkverdeling of een onduidelijke taakverdeling. Soms speelt er ook een persoonlijk conflict op de achtergrond dat doorwerkt in de zakelijke samenwerking. Naarmate het bedrijf groeit, veranderen de behoeften en ambities van de partners. Niet altijd in dezelfde richting. Ontbrekende of verouderde aandeelhoudersovereenkomsten maken dat extra kwetsbaar: als er geen duidelijke afspraken zijn over besluitvorming, kan een meningsverschil snel escaleren. Waarom is het zo lastig om er samen uit te komen? Bij een conflict tussen zakenpartners staan er meerdere belangen tegelijkertijd op het spel: de persoonlijke relatie, de bedrijfsrelatie, de financiële belangen en de belangen van medewerkers en klanten. Die verwevenheid maakt het moeilijk om het hoofd koel te houden. Bovendien zijn zakenpartners vaak bang om eerlijk te zijn. Openheid kan de relatie verder beschadigen, of de partner kan het gebruiken tegen je. Dat leidt tot vermijding, waardoor het conflict alleen maar groter wordt. Onderwerpen die besproken moeten worden, blijven liggen. Het bedrijf lijdt eronder. Wat mediation biedt Mediation biedt een neutrale, vertrouwelijke omgeving waarin beide partners vrijuit kunnen praten. Een mediator is geen rechter en kiest geen partij. De mediator helpt het gesprek te structureren, onderliggende belangen boven tafel te krijgen en samen naar oplossingen te zoeken. Het grote voordeel ten opzichte van een juridische procedure is dat partijen zelf de uitkomst bepalen. Dat vergroot de kans dat gemaakte afspraken ook worden nagekomen. Bovendien is mediation aanzienlijk sneller en goedkoper dan een rechtszaak, en blijft alles vertrouwelijk. Samen verder of uit elkaar gaan Mediation bij zakenpartnerconflicten kan twee uitkomsten hebben. Soms helpt het gesprek om de lucht te klaren en nieuwe afspraken te maken over de samenwerking: een herziene taakverdeling, duidelijker communicatieafspraken of een nieuwe koers voor het bedrijf. In andere gevallen is het beter om de samenwerking te beëindigen. Mediation kan dan helpen om dat op een nette manier te doen: wie neemt welk deel van het bedrijf over, hoe worden bezittingen en schulden verdeeld en hoe wordt de continuïteit voor medewerkers en klanten gewaarborgd? In beide gevallen worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst die voor beide partijen zekerheid biedt. Wacht er niet te lang mee Mediation is zinvol zodra er sprake is van een verstoorde relatie die het zakelijk functioneren belemmert. Hoe langer een conflict voortduurt, hoe groter de schade, zowel voor de relatie als voor het bedrijf. Vroegtijdig ingrijpen voorkomt escalatie en geeft de samenwerking een eerlijke kans. Sommige partners leggen bij de oprichting van het bedrijf al een mediationclausule vast in de aandeelhoudersovereenkomst. Daarmee spreken ze af dat bij toekomstige conflicten eerst mediation wordt geprobeerd, voordat juridische stappen worden gezet.  Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in zakelijke mediation. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.