Zonder afmelding niet op werk verschenen blijkt terechte reden voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet blijkt terecht bij het zonder afmelden niet op het werk verschijnen

Man met aktetas en zwarte broek, zwarte schoenen en grijs jasje loopt de deur uit

Ontslag op staande voet is in onderstaande situatie terecht

Het ontslag op staande voet is terecht wegens regelmatig zonder (tijdige en deugdelijke) afmelding niet op het werk verschijnen, niet bereikbaar zijn voor de werkgever en niet te reageren op de oproepen.   

Het gaat in deze zaak om de vraag of het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever onder verwijzing naar de ontslagbrief aangevoerd dat de werknemer door zonder afmelding niet op het werk te verschijnen, niet bereikbaar te zijn en niet te reageren op haar oproepen, geweigerd heeft te voldoen aan redelijke bevelen van zijn werkgever en zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd.


Bij herhaling niet op werk verschenen

De kantonrechter overweegt dat uit hetgeen door de werkgever is ingebracht, blijkt dat de werknemer in een periode van circa een jaar bij herhaling niet op het werk is verschenen zonder dat hij zijn afwezigheid tijdig (voor 9.00 uur) en op de voor de bij de werkgever voorgeschreven wijze (bij zijn leidinggevende) aan zijn werkgever kenbaar had gemaakt en dat hij zich daarbij voor de werkgever bovendien ook niet bereikbaar heeft gehouden.


Op verplichtingen gewezen en gewaarschuwd

Ook blijkt daaruit dat het feit dat de werkgever de werknemer nog meermaals op zijn verplichtingen hiervoor heeft gewezen en heeft gewaarschuwd, hierin geen verandering heeft gebracht. Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat het zonder deugdelijke reden, zoals ziekte, bij herhaling geen gehoor geven aan oproepen van de werkgever op het werk te verschijnen, het niet-naleven van de hem kenbaar gemaakte verplichtingen bij ziekte (op eigen initiatief ziekmelden voor 9.00 uur bij de leidinggevende) en het bij ongeoorloofde afwezigheid of ziekte voor de werkgever in het geheel niet bereikbaar zijn, kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Gezien de waarschuwingen die de werkgever hem in een betrekkelijke korte tijd hiervoor verstrekt heeft, zou het hier op de weg van de werknemer gelegen hebben zijn verplichtingen hiervoor zorgvuldig en nauwgezet (te proberen) na te komen, maar daarvan is niet gebleken.


Strijdig met instructies werkgever

Hoewel de werknemer relatief kort daarvoor nog op zijn verplichtingen bij ziekte was gewezen, heeft hij zich op 26 maart 2021 niet voor 9.00 uur bij zijn leidinggevende ziekgemeld maar, naar hij heeft gesteld, heeft hij dit bij de receptioniste en bij zijn eerdere casemanager van de arbodienst van de werkgever gedaan, terwijl hij wist, althans behoorde te weten, dat dit strijdig was met de instructies van zijn werkgever waarop hij nu juist bij herhaling was gewezen. Van een deugdelijke ziekmelding is hier dan ook geen sprake geweest. Dit valt de werknemer toe te rekenen.


Ernstige twijfels

Bovendien heeft de kantonrechter, met de werkgever, ernstige twijfels ten aanzien van de vraag of de werknemer op 26 maart 2021 daadwerkelijk wegens ziekte verhinderd was de bedongen werkzaamheden te verrichten of dat hij dit slechts als gelegenheidsargument heeft gebruikt om die dag niet te hoeven komen werken en/of als drukmiddel om betaling van zijn (volledige) salaris (te trachten) af te dwingen.


Voorschot betaald

In dat kader is ook van belang dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij op 26 maart 2021 een voorschot van € 750 netto aan de werknemer heeft betaald, zodat zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet valt in te zien waardoor zijn afwezigheid op het werk op 29 tot en met 31 maart 2021 zou zijn gerechtvaardigd, dit ondanks het feit dat hij daarvoor door zowel zijn collega op verzoek van de werkgever als zijn leidinggevende telefonisch en via SMS was uitgenodigd.

Of de werknemer in die periode van of namens de werkgever ook per e-mail gezonden brieven wel of niet heeft ontvangen omdat zijn internetbundel toen op zou zijn geweest, is hier dan ook minder relevant omdat niet betwist is dat hij die telefonische en SMS-oproepen heeft ontvangen, terwijl het bovenal aan de werknemer was ervoor te zorgen dat hij voor zijn werkgever bereikbaar was en hij zich bij arbeidsgeschiktheid ook uit eigen beweging op het werk meldde.

Gezien dat alles is de kantonrechter van oordeel dat het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem niet op staande voet had mogen ontslaan omdat sprake was van een ziekmelding (en zij hem bijvoorbeeld voor het spreekuur van de bedrijfsarts had moeten laten oproepen) onder deze omstandigheden geen stand houdt.


Geen opschortingsrecht

Hetzelfde geldt voor zijn subsidiaire standpunt dat hij zijn arbeidsprestatie mocht opschorten omdat de werkgever het hem toekomende loon over de maand maart 2021 niet had uitbetaald. In dat verband heeft de werkgever concreet toegelicht dat de werknemer vanwege de jegens hem toegepaste loonstop en de door hem niet gewerkte dagen die maand recht had op een lager bedrag dan het overeengekomen maandloon, hetgeen de werknemer niet heeft betwist, en dat hij het hem over die maand toekomende loon in twee tranches heeft uitgekeerd, te weten op 26 maart 2021 het voorschot van € 750 netto en het restant op 31 maart 2021, hetgeen de werknemer evenmin heeft betwist. Dat betekent dat de werknemer op 1 april 2021 in ieder geval geen opschortingsrecht meer toekwam hiervoor, terwijl vaststaat dat hij ook die dag niet op het werk is verschenen, ondanks het feit dat hij daarvoor nog was opgeroepen.


Ontslag op goede gronden

Het voorgaande tezamen en in onderlinge samenhang bezien leidt de kantonrechter tot de slotsom dat de werknemer door te handelen als hiervoor vastgesteld een zodanige situatie in het leven heeft geroepen dat van de werkgever, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, ook de door de werknemer genoemde persoonlijke omstandigheden, waaronder de aanzienlijke lengte van het dienstverband en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem, maar ook de (vele) waarschuwingen en kansen die de werkgever hem nog heeft geboden, hier redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij is volgens de kantonrechter dan ook op goede gronden overgegaan tot het geven van het ontslag op de door haar daaraan ten grondslag gelegde gronden. Het andersluidende standpunt van de werknemer wordt dan ook verworpen.

Dat brengt met zich dat de door hem verzochte vernietiging van dat ontslag en de door hem verzochte veroordeling van de werkgever tot wedertewerkstelling en tot betaling van het loon over de periode na de ontslagdatum, met nevenverzoeken, en van de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Hetzelfde geldt voor de door hem verlangde loonspecificaties vanaf de maand februari 2021 en (voor deze uitkomst) de eindafrekening, nu de werkgever ter zitting uitdrukkelijk en concreet naar voren heeft gebracht dat hij deze bescheiden al aan de werknemer heeft verstrekt, en daartoe desgewenst nogmaals bereid is, en hem op 15 april 2021 het bedrag van de eindafrekening heeft betaald, zijnde een bedrag van € 1.409 bruto aan niet-genoten vakantiedagen en een bedrag van € 2.294 bruto aan vakantiegeld, en de werknemer, die zonder bericht van verhindering niet ter zitting is verschenen, dat alles niet heeft bestreden.


Geen billijke vergoeding

De werknemer heeft voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst echter niet opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Van een billijke vergoeding is daarom geen sprake. Uitvoerig uiteengezet en geoordeeld is immers dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was.


Geen transitievergoeding

Voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet heeft de werknemer ook verzocht om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 27.121,14 bruto. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoewel betoogd kan worden dat een dringende reden niet – zonder meer – samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer op.

Verder geven de door de werknemer aangevoerde en overigens gebleken omstandigheden de kantonrechter geen aanleiding te oordelen dat het geheel of deels niet toekennen van de transitievergoeding aan de werknemer hier naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De conclusie is dan ook dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, zodat ook dit onderdeel van het verzoek van de werknemer afgewezen moet worden.


Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 27 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:8411

Bron: www.salarisvanmorgen.nl

Delen

De rol van HR bij arbeidsmediation: partner of partij?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Als er een arbeidsconflict ontstaat op de werkvloer, is HR vaak de eerste die erbij wordt betrokken. Dat is logisch: HR kent de organisatie, de mensen en de procedures. Maar die vertrouwde positie maakt de rol van HR bij mediation ook meteen ingewikkeld. Want is HR een neutrale begeleider, of toch een partij met eigen belangen? Die vraag is cruciaal voor de effectiviteit van elk mediationtraject. HR als eerste aanspreekpunt In de meeste organisaties is HR de aangewezen afdeling om conflicten te signaleren en op te pakken. Medewerkers kloppen bij HR aan als ze problemen hebben met een leidinggevende of collega. Leidinggevenden zoeken HR op als ze niet meer weten hoe ze met een medewerker om moeten gaan. En het management verwacht van HR dat het de arbeidsrust bewaakt en problemen snel oplost. Daarmee heeft HR een cruciale positie: het kan vroeg signaleren, de-escaleren en partijen bij elkaar brengen. Maar diezelfde positie brengt ook een structureel risico met zich mee. HR vertegenwoordigt formeel de organisatie en is in dienst van de werkgever. Dat maakt een volledig neutrale rol in een conflict bijna onmogelijk, hoe professioneel de HR-medewerker ook te werk gaat. Wanneer is HR niet de juiste bemiddelaar? Er zijn situaties waarin het beter is om een externe mediator in te schakelen, in plaats van HR te laten bemiddelen. Dat is zeker het geval als HR zelf betrokken is bij het conflict, bijvoorbeeld omdat een HR-medewerker partij is, omdat eerder HR-beleid de bron van het probleem is, of omdat de medewerker het gevoel heeft dat HR de kant van de werkgever kiest. Ook als er sprake is van een ernstig conflict, zoals een beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag, een dreiging van ontslag, of een langdurig slepende situatie waarbij sprake is van verzuim, is externe mediation verstandiger. In die gevallen is de neutraliteit van een onafhankelijke mediator niet alleen wenselijk, maar ook noodzakelijk om het vertrouwen van de medewerker te winnen. De meerwaarde van een externe mediator Een externe mediator brengt neutraliteit mee die HR structureel moeilijk kan bieden. Dat heeft niets te maken met de kwaliteit of betrokkenheid van de HR-afdeling, maar alles met de positie. Een externe mediator heeft geen voorgeschiedenis met de partijen, geen loyaliteit aan de organisatie en geen belang bij een bepaalde uitkomst. Dat schept vertrouwen, ook bij de medewerker die zich mogelijk niet gehoord voelt door de eigen organisatie. Bovendien heeft een externe mediator vaak brede ervaring met uiteenlopende conflictsituaties. Die ervaring stelt hem of haar in staat om patronen te herkennen, impasses te doorbreken en partijen te begeleiden naar een oplossing die duurzaam is en door beide kanten wordt gedragen. HR als regisseur van het mediationproces De sterkste rol voor HR is niet die van bemiddelaar, maar die van regisseur. HR signaleert het conflict, beoordeelt of mediation passend is, selecteert een geschikte externe mediator en zorgt voor de randvoorwaarden: tijd, ruimte en steun vanuit de organisatie. Gedurende het mediationproces houdt HR op afstand, maar blijft beschikbaar voor praktische en juridische vragen. Na afloop van de mediation speelt HR opnieuw een actievere rol: het borgen van de gemaakte afspraken, het monitoren van de terugkeer op de werkvloer en het aanpakken van eventuele onderliggende organisatorische problemen die aan het conflict hebben bijgedragen. Want een goed mediationresultaat vraagt ook om een organisatie die de condities schept voor duurzame samenwerking. Mediation als onderdeel van HR-beleid Vooruitstrevende organisaties integreren mediation niet alleen als crisisinterventie, maar als structureel onderdeel van hun HR-beleid. Dat betekent investeren in conflictvaardigheid van leidinggevenden, het laagdrempelig aanbieden van mediation als optie en het creëren van een cultuur waarin conflicten bespreekbaar zijn voordat ze escaleren. HR speelt daarin een faciliterende rol, maar blijft scherp op het onderscheid tussen begeleiden en bemiddelen.  Organisaties die mediation vroeg en structureel inzetten, zien dat niet alleen de kosten van conflicten dalen, maar ook dat de werktevredenheid en het onderlinge vertrouwen toenemen. Medewerkers voelen dat de organisatie serieus omgaat met hun welzijn, en dat heeft een positief effect op de algehele cultuur. Wat HR kan doen bij een actueel conflict Staat u als HR-professional voor een conflict dat u niet meer intern kunt oplossen? Dan is het verstandig om tijdig externe mediation in te schakelen. Het is geen teken van falen, integendeel. Het is een professionele keuze die laat zien dat u het belang van alle betrokkenen serieus neemt. Een vroege inschakeling van een mediator vergroot de kans op een goede uitkomst aanzienlijk. Wilt u meer weten over arbeidsmediation? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Mediation bij fusies en overnames: conflicten voorkomen en oplossen

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Een fusie of overname brengt grote veranderingen met zich mee: nieuwe structuren, nieuwe culturen en nieuwe verhoudingen. Dat levert kansen op, maar ook conflicten. Medewerkers voelen zich onzeker over hun positie, leidinggevenden strijden om invloed en aandeelhouders hebben uiteenlopende belangen. Mediation kan in al deze fases een waardevolle rol spelen, van de eerste onderhandelingen tot de nazorg na de integratie. Conflicten die bij fusies en overnames ontstaan Conflicten bij fusies en overnames zijn divers van aard. Ze kunnen gaan over de waardering van het bedrijf, de verdeling van verantwoordelijkheden na de fusie, de integratie van twee verschillende bedrijfsculturen of de positie van individuele medewerkers en managers. Ook conflicten tussen oorspronkelijke eigenaren en nieuwe investeerders of aandeelhouders komen regelmatig voor. Wat al deze conflicten gemeen hebben, is dat ze op meerdere niveaus tegelijk spelen: persoonlijk, financieel en organisatorisch. Dat maakt ze complex en vraagt om een aanpak die recht doet aan al die lagen. Een rechter of arbiter kan een oordeel vellen, maar kan niet de relatie herstellen of de integratie vlottrekken. Dat is precies waar mediation haar meerwaarde bewijst. Mediation vóór de fusie: due diligence voor de relatie Mediation hoeft niet te wachten tot er een conflict is uitgebroken. Juist in de vroege fase van een fusie of overname kan een mediator helpen om verwachtingen te aligneren, afspraken te structureren en potentiële conflictgebieden vroegtijdig in kaart te brengen. Denk aan gesprekken over de toekomstige governance, de rol van de huidige directie of de manier waarop beslissingen worden genomen in de nieuwe organisatie. Door hierover vroegtijdig en gestructureerd het gesprek te voeren, kunnen later veel conflicten worden voorkomen. Partijen die weten wat ze van elkaar kunnen verwachten, werken beter samen en lossen problemen eerder op voordat ze escaleren. Een mediator faciliteert die gesprekken op een manier waarbij alle partijen zich gehoord voelen, ook als de onderlinge verhoudingen nog pril zijn. Mediation ná de fusie: integratie begeleiden Na een fusie begint het echte werk: de integratie van twee organisaties. Cultuurverschillen, onduidelijke rolverdeling en angst voor baanverlies zijn een voedingsbodem voor conflicten. Medewerkers die jarenlang op een bepaalde manier hebben gewerkt, moeten ineens samenwerken met mensen die andere gewoontes, andere systemen en andere waarden hebben meegebracht. Dat gaat bijna nooit zonder wrijving. Een mediator kan worden ingezet om teams samen te brengen, leidinggevenden te helpen navigeren en individuele conflicten te begeleiden voordat ze escaleren. Hierbij is het cruciaal dat de mediator wordt ingezet als een volledig neutrale partij, niet als verlengstuk van het management of van een van de fuserende partijen. Alleen dan kunnen medewerkers zich veilig genoeg voelen om hun zorgen te uiten. Aandeelhoudersconflicten Fusies en overnames gaan altijd gepaard met financiële belangen en die belangen lopen niet altijd gelijk. Soms lopen de verwachtingen van kopers en verkopers uiteen na de closing, of zijn er conflicten tussen aandeelhouders over de interpretatie van earn-out regelingen, garanties of de toekomstige strategie. Mediation biedt dan een discrete en efficiënte manier om tot overeenstemming te komen, zonder de onzekerheid en publiciteit van een arbitrageprocedure of rechtszaak. Juist in situaties waarbij de partijen nog een langdurige samenwerkingsrelatie voor de boeg hebben, is het waardevol om conflicten via mediation op te lossen. Een rechterlijke uitspraak kan een meningsverschil beslechten, maar laat de relatie beschadigd achter. Mediation biedt een uitkomst waar beide partijen achter kunnen staan. De mediator als procesbegeleider Bij fusies en overnames is de mediator niet de expert op het gebied van bedrijfsrecht of financiën. Die expertise ligt bij de juridische en financiële adviseurs. De mediator is de expert in het proces: het gesprek faciliteren, partijen bij elkaar brengen, impasses doorbreken en ervoor zorgen dat alle belangen aan bod komen. Die combinatie is krachtig, zeker als de mediator nauw samenwerkt met de andere adviseurs in het traject. Een goede mediator bij een fusie of overname beschikt ook over ervaring met organisatiedynamiek en veranderprocessen. Want conflicten bij fusies zijn zelden puur rationeel: ze worden gevoed door angst, onzekerheid en loyaliteit aan de oude organisatie. Wie dat begrijpt, kan het gesprek op een manier begeleiden die recht doet aan die emotionele laag. Wilt u meer weten over mediation bij fusies en overnames? Overweegt u mediation? Neem dan vrijblijvend contact op met Het Mediators Collectief om te bespreken op welke manier wij u kunnen begeleiden.

Conflicten tussen zakenpartners: wanneer is mediation de juiste stap?

door Petra Delhez • 19 juni 2026
Hoe ontstaan conflicten tussen zakenpartners? Zakelijke conflicten tussen partners ontstaan zelden van de ene op de andere dag. Vaak is er een opeenstapeling van kleine irritaties, verschillen in visie of onopgeloste frustraties. Denk aan meningsverschillen over de koers van het bedrijf, een ongelijke werkverdeling of een onduidelijke taakverdeling. Soms speelt er ook een persoonlijk conflict op de achtergrond dat doorwerkt in de zakelijke samenwerking. Naarmate het bedrijf groeit, veranderen de behoeften en ambities van de partners. Niet altijd in dezelfde richting. Ontbrekende of verouderde aandeelhoudersovereenkomsten maken dat extra kwetsbaar: als er geen duidelijke afspraken zijn over besluitvorming, kan een meningsverschil snel escaleren. Waarom is het zo lastig om er samen uit te komen? Bij een conflict tussen zakenpartners staan er meerdere belangen tegelijkertijd op het spel: de persoonlijke relatie, de bedrijfsrelatie, de financiële belangen en de belangen van medewerkers en klanten. Die verwevenheid maakt het moeilijk om het hoofd koel te houden. Bovendien zijn zakenpartners vaak bang om eerlijk te zijn. Openheid kan de relatie verder beschadigen, of de partner kan het gebruiken tegen je. Dat leidt tot vermijding, waardoor het conflict alleen maar groter wordt. Onderwerpen die besproken moeten worden, blijven liggen. Het bedrijf lijdt eronder. Wat mediation biedt Mediation biedt een neutrale, vertrouwelijke omgeving waarin beide partners vrijuit kunnen praten. Een mediator is geen rechter en kiest geen partij. De mediator helpt het gesprek te structureren, onderliggende belangen boven tafel te krijgen en samen naar oplossingen te zoeken. Het grote voordeel ten opzichte van een juridische procedure is dat partijen zelf de uitkomst bepalen. Dat vergroot de kans dat gemaakte afspraken ook worden nagekomen. Bovendien is mediation aanzienlijk sneller en goedkoper dan een rechtszaak, en blijft alles vertrouwelijk. Samen verder of uit elkaar gaan Mediation bij zakenpartnerconflicten kan twee uitkomsten hebben. Soms helpt het gesprek om de lucht te klaren en nieuwe afspraken te maken over de samenwerking: een herziene taakverdeling, duidelijker communicatieafspraken of een nieuwe koers voor het bedrijf. In andere gevallen is het beter om de samenwerking te beëindigen. Mediation kan dan helpen om dat op een nette manier te doen: wie neemt welk deel van het bedrijf over, hoe worden bezittingen en schulden verdeeld en hoe wordt de continuïteit voor medewerkers en klanten gewaarborgd? In beide gevallen worden de afspraken vastgelegd in een overeenkomst die voor beide partijen zekerheid biedt. Wacht er niet te lang mee Mediation is zinvol zodra er sprake is van een verstoorde relatie die het zakelijk functioneren belemmert. Hoe langer een conflict voortduurt, hoe groter de schade, zowel voor de relatie als voor het bedrijf. Vroegtijdig ingrijpen voorkomt escalatie en geeft de samenwerking een eerlijke kans. Sommige partners leggen bij de oprichting van het bedrijf al een mediationclausule vast in de aandeelhoudersovereenkomst. Daarmee spreken ze af dat bij toekomstige conflicten eerst mediation wordt geprobeerd, voordat juridische stappen worden gezet.  Via Mediators Collectief zijn erkende mediators te vinden met ervaring in zakelijke mediation. Neem vrijblijvend contact op voor meer informatie.