Zonder afmelding niet op werk verschenen blijkt terechte reden voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet blijkt terecht bij het zonder afmelden niet op het werk verschijnen

Man met aktetas en zwarte broek, zwarte schoenen en grijs jasje loopt de deur uit

Ontslag op staande voet is in onderstaande situatie terecht

Het ontslag op staande voet is terecht wegens regelmatig zonder (tijdige en deugdelijke) afmelding niet op het werk verschijnen, niet bereikbaar zijn voor de werkgever en niet te reageren op de oproepen.   

Het gaat in deze zaak om de vraag of het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever onder verwijzing naar de ontslagbrief aangevoerd dat de werknemer door zonder afmelding niet op het werk te verschijnen, niet bereikbaar te zijn en niet te reageren op haar oproepen, geweigerd heeft te voldoen aan redelijke bevelen van zijn werkgever en zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd.


Bij herhaling niet op werk verschenen

De kantonrechter overweegt dat uit hetgeen door de werkgever is ingebracht, blijkt dat de werknemer in een periode van circa een jaar bij herhaling niet op het werk is verschenen zonder dat hij zijn afwezigheid tijdig (voor 9.00 uur) en op de voor de bij de werkgever voorgeschreven wijze (bij zijn leidinggevende) aan zijn werkgever kenbaar had gemaakt en dat hij zich daarbij voor de werkgever bovendien ook niet bereikbaar heeft gehouden.


Op verplichtingen gewezen en gewaarschuwd

Ook blijkt daaruit dat het feit dat de werkgever de werknemer nog meermaals op zijn verplichtingen hiervoor heeft gewezen en heeft gewaarschuwd, hierin geen verandering heeft gebracht. Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat het zonder deugdelijke reden, zoals ziekte, bij herhaling geen gehoor geven aan oproepen van de werkgever op het werk te verschijnen, het niet-naleven van de hem kenbaar gemaakte verplichtingen bij ziekte (op eigen initiatief ziekmelden voor 9.00 uur bij de leidinggevende) en het bij ongeoorloofde afwezigheid of ziekte voor de werkgever in het geheel niet bereikbaar zijn, kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Gezien de waarschuwingen die de werkgever hem in een betrekkelijke korte tijd hiervoor verstrekt heeft, zou het hier op de weg van de werknemer gelegen hebben zijn verplichtingen hiervoor zorgvuldig en nauwgezet (te proberen) na te komen, maar daarvan is niet gebleken.


Strijdig met instructies werkgever

Hoewel de werknemer relatief kort daarvoor nog op zijn verplichtingen bij ziekte was gewezen, heeft hij zich op 26 maart 2021 niet voor 9.00 uur bij zijn leidinggevende ziekgemeld maar, naar hij heeft gesteld, heeft hij dit bij de receptioniste en bij zijn eerdere casemanager van de arbodienst van de werkgever gedaan, terwijl hij wist, althans behoorde te weten, dat dit strijdig was met de instructies van zijn werkgever waarop hij nu juist bij herhaling was gewezen. Van een deugdelijke ziekmelding is hier dan ook geen sprake geweest. Dit valt de werknemer toe te rekenen.


Ernstige twijfels

Bovendien heeft de kantonrechter, met de werkgever, ernstige twijfels ten aanzien van de vraag of de werknemer op 26 maart 2021 daadwerkelijk wegens ziekte verhinderd was de bedongen werkzaamheden te verrichten of dat hij dit slechts als gelegenheidsargument heeft gebruikt om die dag niet te hoeven komen werken en/of als drukmiddel om betaling van zijn (volledige) salaris (te trachten) af te dwingen.


Voorschot betaald

In dat kader is ook van belang dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij op 26 maart 2021 een voorschot van € 750 netto aan de werknemer heeft betaald, zodat zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet valt in te zien waardoor zijn afwezigheid op het werk op 29 tot en met 31 maart 2021 zou zijn gerechtvaardigd, dit ondanks het feit dat hij daarvoor door zowel zijn collega op verzoek van de werkgever als zijn leidinggevende telefonisch en via SMS was uitgenodigd.

Of de werknemer in die periode van of namens de werkgever ook per e-mail gezonden brieven wel of niet heeft ontvangen omdat zijn internetbundel toen op zou zijn geweest, is hier dan ook minder relevant omdat niet betwist is dat hij die telefonische en SMS-oproepen heeft ontvangen, terwijl het bovenal aan de werknemer was ervoor te zorgen dat hij voor zijn werkgever bereikbaar was en hij zich bij arbeidsgeschiktheid ook uit eigen beweging op het werk meldde.

Gezien dat alles is de kantonrechter van oordeel dat het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem niet op staande voet had mogen ontslaan omdat sprake was van een ziekmelding (en zij hem bijvoorbeeld voor het spreekuur van de bedrijfsarts had moeten laten oproepen) onder deze omstandigheden geen stand houdt.


Geen opschortingsrecht

Hetzelfde geldt voor zijn subsidiaire standpunt dat hij zijn arbeidsprestatie mocht opschorten omdat de werkgever het hem toekomende loon over de maand maart 2021 niet had uitbetaald. In dat verband heeft de werkgever concreet toegelicht dat de werknemer vanwege de jegens hem toegepaste loonstop en de door hem niet gewerkte dagen die maand recht had op een lager bedrag dan het overeengekomen maandloon, hetgeen de werknemer niet heeft betwist, en dat hij het hem over die maand toekomende loon in twee tranches heeft uitgekeerd, te weten op 26 maart 2021 het voorschot van € 750 netto en het restant op 31 maart 2021, hetgeen de werknemer evenmin heeft betwist. Dat betekent dat de werknemer op 1 april 2021 in ieder geval geen opschortingsrecht meer toekwam hiervoor, terwijl vaststaat dat hij ook die dag niet op het werk is verschenen, ondanks het feit dat hij daarvoor nog was opgeroepen.


Ontslag op goede gronden

Het voorgaande tezamen en in onderlinge samenhang bezien leidt de kantonrechter tot de slotsom dat de werknemer door te handelen als hiervoor vastgesteld een zodanige situatie in het leven heeft geroepen dat van de werkgever, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, ook de door de werknemer genoemde persoonlijke omstandigheden, waaronder de aanzienlijke lengte van het dienstverband en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem, maar ook de (vele) waarschuwingen en kansen die de werkgever hem nog heeft geboden, hier redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij is volgens de kantonrechter dan ook op goede gronden overgegaan tot het geven van het ontslag op de door haar daaraan ten grondslag gelegde gronden. Het andersluidende standpunt van de werknemer wordt dan ook verworpen.

Dat brengt met zich dat de door hem verzochte vernietiging van dat ontslag en de door hem verzochte veroordeling van de werkgever tot wedertewerkstelling en tot betaling van het loon over de periode na de ontslagdatum, met nevenverzoeken, en van de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Hetzelfde geldt voor de door hem verlangde loonspecificaties vanaf de maand februari 2021 en (voor deze uitkomst) de eindafrekening, nu de werkgever ter zitting uitdrukkelijk en concreet naar voren heeft gebracht dat hij deze bescheiden al aan de werknemer heeft verstrekt, en daartoe desgewenst nogmaals bereid is, en hem op 15 april 2021 het bedrag van de eindafrekening heeft betaald, zijnde een bedrag van € 1.409 bruto aan niet-genoten vakantiedagen en een bedrag van € 2.294 bruto aan vakantiegeld, en de werknemer, die zonder bericht van verhindering niet ter zitting is verschenen, dat alles niet heeft bestreden.


Geen billijke vergoeding

De werknemer heeft voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst echter niet opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Van een billijke vergoeding is daarom geen sprake. Uitvoerig uiteengezet en geoordeeld is immers dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was.


Geen transitievergoeding

Voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet heeft de werknemer ook verzocht om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 27.121,14 bruto. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoewel betoogd kan worden dat een dringende reden niet – zonder meer – samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer op.

Verder geven de door de werknemer aangevoerde en overigens gebleken omstandigheden de kantonrechter geen aanleiding te oordelen dat het geheel of deels niet toekennen van de transitievergoeding aan de werknemer hier naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De conclusie is dan ook dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, zodat ook dit onderdeel van het verzoek van de werknemer afgewezen moet worden.


Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 27 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:8411

Bron: www.salarisvanmorgen.nl

Delen

Ziekmelding na een conflict: waarom de eerste weken het verschil maken

door Petra Delhez • 17 oktober 2026
Een pittig gesprek met de leidinggevende. Een beoordeling die anders uitvalt dan verwacht. Of een spanning tussen collega's die al maanden sluimert. De volgende ochtend meldt de medewerker zich ziek. Voor veel werkgevers en HR-professionals is dit een herkenbaar scenario, en de vraag dient zich meteen aan: is dit ziekte, een conflict, of allebei? Wat je in de eerste weken doet, bepaalt in de praktijk vaak hoe het afloopt. Ziek, conflict of allebei? Een arbeidsconflict kan echte klachten geven. Slecht slapen, hoofdpijn, piekeren, niet meer kunnen ontspannen: dat is geen aanstellerij. Tegelijk is een conflict op zich geen ziekte. Daar zit precies de spanning. Wie niet kan werken door medische beperkingen, is arbeidsongeschikt. Wie niet wil of durft te werken door een verstoorde verhouding, heeft een probleem dat op een andere manier opgelost moet worden. Het is niet aan jou als werkgever om dat onderscheid te maken. Dat doet de bedrijfsarts. Wat je wel kunt doen, is zorgen dat de bedrijfsarts het volledige beeld krijgt. Vermeld daarom bij de inschakeling expliciet dat er een conflict speelt. Een bedrijfsarts die dat niet weet, beoordeelt alleen de klachten en mist de oorzaak. Het risico van medicaliseren Zodra een conflict in de ziektesfeer belandt, verandert het gesprek. Het gaat dan niet meer over wat er tussen twee mensen is misgegaan, maar over belastbaarheid, opbouwschema's en spreekuren. Partijen praten niet meer met elkaar, maar via de bedrijfsarts. De afstand wordt groter, standpunten verharden en het conflict zelf blijft onbesproken. Daarom werken veel bedrijfsartsen bij arbeidsconflicten met de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten . Het uitgangspunt daarvan is helder: houd het conflict zoveel mogelijk buiten de ziektesfeer. Is er geen of weinig sprake van medische beperkingen, dan kan de bedrijfsarts een korte time-out adviseren: een afkoelingsperiode van doorgaans maximaal twee weken, met behoud van loon en zonder dat dit als ziekteverzuim telt. Daarna is het de bedoeling dat werkgever en werknemer het gesprek aangaan, zo nodig met hulp van een mediator. Naast de STECR-werkwijzer bestaat sinds 2019 ook de NVAB-richtlijn Conflicten in de werksituatie, die de bedrijfsarts meer ruimte geeft om ook naar de gezondheidskant te kijken. In de praktijk is het advies van de bedrijfsarts je kompas, welke aanpak die ook hanteert. Waarom tijd tegen je werkt Elke week zonder echt contact maakt de weg terug langer. Het verhaal wordt verteld aan partner, vrienden en collega's, en wordt bij elke herhaling iets steviger. Aan de kant van de organisatie ontstaat een dossier. Wie na acht of tien weken pas aan tafel gaat, begint niet bij het oorspronkelijke conflict, maar bij alles wat er sindsdien is bijgekomen. Ondertussen lopen de kosten door: loondoorbetaling, vervanging, extra werkdruk voor het team en een sfeer die iedereen merkt. Vroeg ingrijpen is daarom niet alleen beter voor de mensen, maar ook voor de organisatie. Wie voert het eerste gesprek? Houd contact, maar maak van het verzuimgesprek geen poging om het conflict te beslechten. Daarvoor is dat moment niet bedoeld, en het voelt voor de medewerker al snel als druk. Is de leidinggevende zelf partij in het conflict, dan is die niet de aangewezen persoon om te bemiddelen, hoe goed de bedoelingen ook zijn. HR kan hier de regie nemen: signaleren, de bedrijfsarts goed informeren en op tijd een externe mediator inschakelen. Meer daarover lees je in ons eerdere blog over de rol van HR bij arbeidsmediation . Wanneer zet je mediation in? Mediation is passend als de bedrijfsarts het adviseert, als het gesprek na een time-out niet op gang komt, of als het vertrouwen tussen partijen zodanig is beschadigd dat ze er samen niet meer uitkomen. Ook bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kan mediation goed samengaan met re-integratie, mits de gesprekken passen binnen wat de medewerker op dat moment aankan. Stem dat af met de bedrijfsarts. Twee dingen zijn daarbij essentieel. Deelname is vrijwillig: een medewerker die meedoet omdat weigeren als onwil wordt uitgelegd, neemt niet echt vrijwillig deel. En mediation gaat niet over wie gelijk heeft, maar over hoe partijen verder kunnen. Soms is dat samen, via herstelmediation . Soms is de uitkomst dat het beter is om uit elkaar te gaan. Ook dan kan een exit-mediation zorgen voor een zorgvuldig vertrek, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wat er verandert rond langdurig verzuim Het kabinet werkt aan voorstellen om de loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder te maken voor werkgevers. Zo ligt er een wetsvoorstel waarmee het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen door UWV na twee jaar ziekte. Een tweede voorstel moet kleine en middelgrote werkgevers onder voorwaarden de mogelijkheid geven om de re-integratie in het tweede ziektejaar volledig te richten op werk bij een andere werkgever. Die regeling staat gepland voor 1 januari 2030. Beide voorstellen zijn nog niet van kracht. Maar de richting is duidelijk: de eerste periode van verzuim en het oordeel van de bedrijfsarts worden steeds bepalender. Een conflict dat in het eerste jaar niet is opgelost, verkleint de kans op een terugkeer naar de eigen werkplek aanzienlijk. Waar je nu mee kunt beginnen • Schakel de bedrijfsarts snel in en benoem daarbij expliciet dat er een conflict speelt. • Spreek vooraf af wie het contact met de medewerker onderhoudt, en laat dat bij voorkeur niet de andere partij in het conflict zijn. • Volg het advies over een time-out op en plan direct wat er daarna gebeurt. • Bespreek mediation vroeg als optie, niet pas als laatste redmiddel. • Houd de rollen gescheiden: de bedrijfsarts beoordeelt, HR regisseert, de mediator begeleidt het gesprek.  Heeft een medewerker zich ziek gemeld na een conflict en twijfel je over de volgende stap? Overleg gerust vrijblijvend. De MfN-registermediators van Het Mediators Collectief zijn gespecialiseerd in arbeidsmediation en denken mee over de juiste aanpak. Bel 085 - 130 74 67 of mail naar info@mediatorscollectief.nl.

Generatiewisseling in het familiebedrijf: waarom mediation het verschil maakt

door Petra Delhez • 12 september 2026
Een generatiewisseling gaat niet alleen over geld en aandelen. Het gaat over macht, identiteit en vertrouwen. Voor de vorige generatie voelt het soms als afscheid nemen van hun leven-werk. Voor de volgende generatie voelt het als: eindelijk mijn eigen weg, maar onder constant toezicht van iemand die niet echt los wil laten. Dat spanningsveld is waar veel generatiewisselingen stuk lopen. Waar het meestal misgaat De klassieke conflicten zijn snel benoemd: "Jij bent nog niet klaar" (ouder vertrouwt niet, jongere voelt zich niet gezien). Onduidelijke rollen na de overdracht (wat betekent "adviseur" werkelijk?). Financiële spanning (hoe betaalt de volgende generatie het bedrijf af?). En de grote vraag: wie bepaalt eigenlijk hoe dit gaat? Al deze vragen spelen op twee niveaus tegelijk. Zakelijk gaat het om strategie en continuïteit. Persoonlijk gaat het om vertrouwen, waardering en controle loslaten. Veel bedrijven raken vast omdat ze die twee niveaus door elkaar gooien. Waarom juridische routes niet genoeg zijn Een notaris regelt de papieren. Belastingadviseurs werken optimale structuren uit. Allemaal nodig. Maar ze lossen het relationele probleem niet op. Na de overdracht zijn beide generaties nog steeds verbonden, en als dat relationele probleem niet is opgelost, functioneert het bedrijf moeizaam. Een veel voorkomend gevolg: de vorige generatie kan niet echt loslaten en bemoeit zich voortdurend. Of de volgende generatie voelt zich nooit echt in control. Het bedrijf draait, maar de sfeer is gespannen en er kan veel misgaan tussen de generaties. Wat mediation doet Mediation creëert een veilige ruimte waarin beide generaties kunnen zeggen wat werkelijk op het spel staat. "Ik ben bang dat je alles wat ik heb opgebouwd, gaat verbranden." "Ik voel dat je me niet vertrouwt." "Ik kan mijn eigen weg niet gaan zolang jij me voortdurend corrigeert." Veel van die gevoelens worden in formele onderhandelingen helemaal niet uitgesproken. Ze zitten onder de oppervlakte en bepalen eigenlijk alles. Een mediator brengt ze naar boven, zodat beide partijen echt naar elkaar kunnen luisteren. Praktisch resulteert dit in heldere afspraken: Rollen : Wat doet de vorige generatie nog? Hoe vaak? Wat zijn de grenzen? Timing : Hoe geleidelijk gaat de overdracht? Wil iemand meteen weg, of geleidelijk? Financiën : Hoe blijft het bedrijf gezond terwijl de vorige generatie wordt uitgekocht? Andere betrokkenen : Hoe zit het met andere kinderen, partners of medewerkers? Deze afspraken voelen als "van ons beiden," in plaats van opgelegd. Wanneer moet je beginnen? Generatiewisselingen die goed gaan, beginnen twee tot drie jaar voordat de daadwerkelijke overdracht plaatsvindt. Start mediation voordat de juridische adviseurs aan het werk gaan. Dan hebben zij helderheid over wat beide partijen willen, en kunnen ze de optimale structuur bouwen. Het voorkomen van wat veel bedrijven overkomt Te veel familiebedrijven hebben na een generatiewisseling te kampen met een vorige generatie die niet echt los kan laten, een volgende generatie die zich verstikt voelt, en familieruzies die jarenlang voortduren. Al dit leed is in veel gevallen voorkomen geweest als beide generaties hadden gezegd wat werkelijk op het spel stond, en samen hadden bepaald hoe dit gaat. Staat je organisatie voor een generatiewisseling? Neem contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: wanneer is mediation passend en wanneer juist niet?

door Petra Delhez • 11 augustus 2026
Er komt een melding binnen. Een medewerker geeft aan zich onveilig te voelen bij een collega of leidinggevende: opmerkingen die te ver gaan, een sfeer van kleineren, aanhoudende toenadering die niet gewenst is. De eerste reflex in veel organisaties is begrijpelijk maar riskant: laten we die twee even om tafel zetten om het uit te praten. Soms is dat precies de juiste stap. Soms is het het slechtste wat je kunt doen. Het verschil kennen is essentieel, want een verkeerd ingezet gesprek beschadigt niet alleen de melder, maar ook de geloofwaardigheid van je hele meldstructuur. Wat er sowieso van je wordt verwacht Als werkgever ben je op grond van de Arbowet verplicht beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting, waar ongewenste omgangsvormen onder vallen. Dat betekent dat je de risico's in kaart brengt in je RI&E en er daadwerkelijk maatregelen tegenover zet: een gedragscode, een heldere meldroute, een klachtenprocedure en de mogelijkheid om ergens veilig terecht te kunnen. Een vertrouwenspersoon is op dit moment niet wettelijk verplicht. Het initiatiefwetsvoorstel dat dit voor werkgevers zou regelen is in 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt sindsdien bij de Eerste Kamer, zonder duidelijke datum van inwerkingtreding. Dat betekent niet dat je achterover kunt leunen: de Nederlandse Arbeidsinspectie kan via de RI&E wel degelijk aandringen op maatregelen, en organisaties zonder laagdrempelig aanspreekpunt merken vooral dat er niets gemeld wordt tot het escaleert. Mediation is geen waarheidsvinding Dit is het belangrijkste onderscheid en het wordt in de praktijk het vaakst over het hoofd gezien. Een mediator stelt niet vast wat er is gebeurd en spreekt geen oordeel uit over schuld. Een mediator begeleidt twee partijen naar afspraken over hoe zij verder gaan. Bij een klacht over ernstig grensoverschrijdend gedrag heb je juist wél feitenonderzoek nodig, en dat is een ander instrument met andere waarborgen: hoor en wederhoor, dossiervorming, een rapport waar arbeidsrechtelijke consequenties aan verbonden kunnen worden. Mediation inzetten waar onderzoek nodig is, betekent dat de melder wordt gevraagd te onderhandelen over iets wat helemaal niet onderhandelbaar is. Dat is geen oplossing, dat is een tweede probleem. Wanneer mediation wél passend is Mediation komt tot zijn recht als er sprake is van een verstoorde onderlinge verhouding waarin beide betrokkenen ruimte hebben om vrijwillig deel te nemen. Denk aan situaties waarin gedrag als kwetsend is ervaren maar niet zo bedoeld was, waarin humor of een directe stijl verkeerd is gevallen, of waarin een langlopende irritatie tussen twee gelijkwaardige collega's is uitgegroeid tot een onwerkbare sfeer. Ook ná een onderzoek is er vaak plek voor mediation: de feiten liggen dan vast, er zijn maatregelen genomen, en de vraag is hoe mensen weer met elkaar verder kunnen in hetzelfde team. Dat herstelgesprek onder begeleiding voorkomt dat een organisatie formeel klaar is met de zaak terwijl de werkvloer dat helemaal niet is. Voorwaarde is steeds dat deelname echt vrijwillig is. Een melder die instemt omdat weigeren als onwil zou worden uitgelegd, neemt niet vrijwillig deel. Wanneer je het beter niet doet Wees terughoudend zodra er een duidelijk machtsverschil in het spel is, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een medewerker die van diegene afhankelijk is voor beoordelingen of contractverlenging. Datzelfde geldt als de melder bang is voor de ander, als er sprake is van een herhaald patroon of meerdere meldingen over dezelfde persoon, of als het gedrag mogelijk strafbaar is. In die laatste situatie hoort de melder bovendien te weten dat aangifte doen een eigen recht is dat losstaat van wat de organisatie intern regelt. En een variant die vaker voorkomt dan werkgevers denken: mediation inzetten om te kunnen laten zien dat je iets hebt gedaan. Als het instrument vooral je dossier moet dienen, is het het verkeerde instrument. Als samenwerken geen optie meer is Soms is de conclusie dat terugkeer naar dezelfde afdeling of dezelfde leidinggevende niet realistisch is. Ook dan hoeft het niet op een juridische strijd uit te lopen. In een exit mediation begeleidt de mediator de gesprekken over de voorwaarden van het vertrek, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het voordeel is dat er ruimte is voor wat er onder de zakelijke afspraken ligt: erkenning, een zorgvuldige communicatie richting het team en afspraken over referenties. Dat zijn precies de punten waar een procedure bij de kantonrechter geen antwoord op geeft. Waar je nu mee kunt beginnen Zorg dat de meldroute bekend is bij medewerkers en niet alleen op intranet staat, en dat vooraf helder is wie wat beoordeelt. Maak de rolverdeling expliciet: de vertrouwenspersoon vangt op en begeleidt, HR gaat over beleid en proces, de mediator begeleidt het gesprek en de onderzoeker stelt feiten vast. Die rollen door elkaar laten lopen is de meest voorkomende oorzaak van escalatie. Twijfel je of mediation past bij een situatie die op jouw bureau ligt? Overleg dat gerust vrijblijvend. De MfN-registermediators van Het Mediators Collectief zijn ervaren in arbeidsmediation en kunnen adviseren of mediation het juiste middel is. Bel 085 - 130 74 67 of mail naar info@mediatorscollectief.nl .