Zonder afmelding niet op werk verschenen blijkt terechte reden voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is in onderstaande situatie terecht

Het ontslag op staande voet is terecht wegens regelmatig zonder (tijdige en deugdelijke) afmelding niet op het werk verschijnen, niet bereikbaar zijn voor de werkgever en niet te reageren op de oproepen.   

Het gaat in deze zaak om de vraag of het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Als dringende reden voor het ontslag op staande voet heeft de werkgever onder verwijzing naar de ontslagbrief aangevoerd dat de werknemer door zonder afmelding niet op het werk te verschijnen, niet bereikbaar te zijn en niet te reageren op haar oproepen, geweigerd heeft te voldoen aan redelijke bevelen van zijn werkgever en zijn uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd.

Bij herhaling niet op werk verschenen

De kantonrechter overweegt dat uit hetgeen door de werkgever is ingebracht, blijkt dat de werknemer in een periode van circa een jaar bij herhaling niet op het werk is verschenen zonder dat hij zijn afwezigheid tijdig (voor 9.00 uur) en op de voor de bij de werkgever voorgeschreven wijze (bij zijn leidinggevende) aan zijn werkgever kenbaar had gemaakt en dat hij zich daarbij voor de werkgever bovendien ook niet bereikbaar heeft gehouden.

Op verplichtingen gewezen en gewaarschuwd

Ook blijkt daaruit dat het feit dat de werkgever de werknemer nog meermaals op zijn verplichtingen hiervoor heeft gewezen en heeft gewaarschuwd, hierin geen verandering heeft gebracht. Met de werkgever is de kantonrechter van oordeel dat het zonder deugdelijke reden, zoals ziekte, bij herhaling geen gehoor geven aan oproepen van de werkgever op het werk te verschijnen, het niet-naleven van de hem kenbaar gemaakte verplichtingen bij ziekte (op eigen initiatief ziekmelden voor 9.00 uur bij de leidinggevende) en het bij ongeoorloofde afwezigheid of ziekte voor de werkgever in het geheel niet bereikbaar zijn, kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Gezien de waarschuwingen die de werkgever hem in een betrekkelijke korte tijd hiervoor verstrekt heeft, zou het hier op de weg van de werknemer gelegen hebben zijn verplichtingen hiervoor zorgvuldig en nauwgezet (te proberen) na te komen, maar daarvan is niet gebleken.

Strijdig met instructies werkgever

Hoewel de werknemer relatief kort daarvoor nog op zijn verplichtingen bij ziekte was gewezen, heeft hij zich op 26 maart 2021 niet voor 9.00 uur bij zijn leidinggevende ziekgemeld maar, naar hij heeft gesteld, heeft hij dit bij de receptioniste en bij zijn eerdere casemanager van de arbodienst van de werkgever gedaan, terwijl hij wist, althans behoorde te weten, dat dit strijdig was met de instructies van zijn werkgever waarop hij nu juist bij herhaling was gewezen. Van een deugdelijke ziekmelding is hier dan ook geen sprake geweest. Dit valt de werknemer toe te rekenen.

Ernstige twijfels

Bovendien heeft de kantonrechter, met de werkgever, ernstige twijfels ten aanzien van de vraag of de werknemer op 26 maart 2021 daadwerkelijk wegens ziekte verhinderd was de bedongen werkzaamheden te verrichten of dat hij dit slechts als gelegenheidsargument heeft gebruikt om die dag niet te hoeven komen werken en/of als drukmiddel om betaling van zijn (volledige) salaris (te trachten) af te dwingen.

Voorschot betaald

In dat kader is ook van belang dat de werkgever onweersproken heeft gesteld dat hij op 26 maart 2021 een voorschot van € 750 netto aan de werknemer heeft betaald, zodat zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet valt in te zien waardoor zijn afwezigheid op het werk op 29 tot en met 31 maart 2021 zou zijn gerechtvaardigd, dit ondanks het feit dat hij daarvoor door zowel zijn collega op verzoek van de werkgever als zijn leidinggevende telefonisch en via SMS was uitgenodigd.

Of de werknemer in die periode van of namens de werkgever ook per e-mail gezonden brieven wel of niet heeft ontvangen omdat zijn internetbundel toen op zou zijn geweest, is hier dan ook minder relevant omdat niet betwist is dat hij die telefonische en SMS-oproepen heeft ontvangen, terwijl het bovenal aan de werknemer was ervoor te zorgen dat hij voor zijn werkgever bereikbaar was en hij zich bij arbeidsgeschiktheid ook uit eigen beweging op het werk meldde.

Gezien dat alles is de kantonrechter van oordeel dat het standpunt van de werknemer dat de werkgever hem niet op staande voet had mogen ontslaan omdat sprake was van een ziekmelding (en zij hem bijvoorbeeld voor het spreekuur van de bedrijfsarts had moeten laten oproepen) onder deze omstandigheden geen stand houdt.

Geen opschortingsrecht

Hetzelfde geldt voor zijn subsidiaire standpunt dat hij zijn arbeidsprestatie mocht opschorten omdat de werkgever het hem toekomende loon over de maand maart 2021 niet had uitbetaald. In dat verband heeft de werkgever concreet toegelicht dat de werknemer vanwege de jegens hem toegepaste loonstop en de door hem niet gewerkte dagen die maand recht had op een lager bedrag dan het overeengekomen maandloon, hetgeen de werknemer niet heeft betwist, en dat hij het hem over die maand toekomende loon in twee tranches heeft uitgekeerd, te weten op 26 maart 2021 het voorschot van € 750 netto en het restant op 31 maart 2021, hetgeen de werknemer evenmin heeft betwist. Dat betekent dat de werknemer op 1 april 2021 in ieder geval geen opschortingsrecht meer toekwam hiervoor, terwijl vaststaat dat hij ook die dag niet op het werk is verschenen, ondanks het feit dat hij daarvoor nog was opgeroepen.

Ontslag op goede gronden

Het voorgaande tezamen en in onderlinge samenhang bezien leidt de kantonrechter tot de slotsom dat de werknemer door te handelen als hiervoor vastgesteld een zodanige situatie in het leven heeft geroepen dat van de werkgever, alle omstandigheden van het geval in aanmerking genomen, ook de door de werknemer genoemde persoonlijke omstandigheden, waaronder de aanzienlijke lengte van het dienstverband en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem, maar ook de (vele) waarschuwingen en kansen die de werkgever hem nog heeft geboden, hier redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij is volgens de kantonrechter dan ook op goede gronden overgegaan tot het geven van het ontslag op de door haar daaraan ten grondslag gelegde gronden. Het andersluidende standpunt van de werknemer wordt dan ook verworpen.

Dat brengt met zich dat de door hem verzochte vernietiging van dat ontslag en de door hem verzochte veroordeling van de werkgever tot wedertewerkstelling en tot betaling van het loon over de periode na de ontslagdatum, met nevenverzoeken, en van de gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen.

Hetzelfde geldt voor de door hem verlangde loonspecificaties vanaf de maand februari 2021 en (voor deze uitkomst) de eindafrekening, nu de werkgever ter zitting uitdrukkelijk en concreet naar voren heeft gebracht dat hij deze bescheiden al aan de werknemer heeft verstrekt, en daartoe desgewenst nogmaals bereid is, en hem op 15 april 2021 het bedrag van de eindafrekening heeft betaald, zijnde een bedrag van € 1.409 bruto aan niet-genoten vakantiedagen en een bedrag van € 2.294 bruto aan vakantiegeld, en de werknemer, die zonder bericht van verhindering niet ter zitting is verschenen, dat alles niet heeft bestreden.

Geen billijke vergoeding

De werknemer heeft voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet verzocht aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst echter niet opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Van een billijke vergoeding is daarom geen sprake. Uitvoerig uiteengezet en geoordeeld is immers dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was.

Geen transitievergoeding

Voor het geval hij alsnog berust in het ontslag op staande voet heeft de werknemer ook verzocht om toekenning van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 27.121,14 bruto. De werkgever is de transitievergoeding niet verschuldigd als het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Hoewel betoogd kan worden dat een dringende reden niet – zonder meer – samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer op.

Verder geven de door de werknemer aangevoerde en overigens gebleken omstandigheden de kantonrechter geen aanleiding te oordelen dat het geheel of deels niet toekennen van de transitievergoeding aan de werknemer hier naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De conclusie is dan ook dat de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd, zodat ook dit onderdeel van het verzoek van de werknemer afgewezen moet worden.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 27 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:8411

Bron: www.salarisvanmorgen.nl